毕业季，求职路上应防的那些“坑”

文_潘家永

又到一年就业季。今年我国高校毕业生人数预计为1076万人，首次突破千万大关。毕业生人数大规模增长，加之又撞上疫情期，求职之路无疑充满挑战。怀揣着梦想走出校园的莘莘学子，在求职时势必要放下身段，但也不能委曲求全，在入职前应全面了解劳动法律法规，尤其要注意防范某些不良用人单位设下的“坑”。

试用时间长短由单位说了算？

小茹大学毕业后经过一段时间的奔波，终有一家大公司愿录用她，可公司提出试用期要长一些。考虑到找份好点工作不易，小茹只好答应。于是双方签订了一份为期2年的劳动合同，其中约定小茹的试用期为5个月。谁知5个月的试用期快满时，公司又以小茹经考核不符合录用条件为由将她解雇。

【评析】

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。”很显然，试用期的长短必须在上述法定的范围内约定。另外，对所约定的试用期不得延长，也不能再次约定；认为劳动者不符合录用条件需要解聘的，必须在试用期届满前完成解聘手续。

本案中，小茹的的劳动合同期只有2年，可公司竟然与她约定了5个月的试用期，这显然违法。由于小茹的试用期只能按法定的最长期限2个月来确定，所以在2个月的试用期届满后，应当视为小茹已经自动转正。在小茹自动转正后，公司再以不符合录用条件辞退她，属于违法解除劳动合同。小茹可以要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动关系赔偿金。

岗前培训期间可不支付工资？

营销专业毕业的小郑拿到某商贸公司的录用通知后，按要求参加了半个月的岗前培训。培训结束后，双方签订了劳动合同，其中约定试用期2个月，试用期内月工资4000元。小郑本想拿到头一个月工资后给父母买些礼物尽尽孝心，结果却让她很失望，只拿到了2000元。对此，公司解释说，岗前培训期间小郑并未从事具体工作，无权获得工资，所以其头一个月工资当然会低一些。

【评析】

该公司的解释明显不合法。其一，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由此看出，是否已经办理正式的入职手续、是否签了劳动合同等，并不影响双方劳动关系的建立。其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。企业组织岗前培训，是为了让员工上岗后更快、更多地创造经济效益。员工只要完成了培训学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。其三，岗前培训是“开始用工”的一种形式。员工参加岗前培训要接受单位的领导管理，双方已存在着人身隶属关系，显然企业已经开始用工。小郑参加岗前培训，属于已经提供了劳动，商贸公司理当支付其培训期间的工资。

服务期适用于所有劳动者？

小卢入职后参加了公司举办的为期一周的岗前培训，培训内容包括公司业务概况、开展业务技巧、角色认识等。培训结束后，公司以为小卢提供了专项培训为由要求签定服务期协议，小卢稀里糊涂地就签了。该份服务期协议载明公司向小卢提供专业培训花费2万元，小卢须在公司工作满5年后方可离职，否则应支付违约金。1年的劳动合同期满后，小卢想要换个工作，却被公司约定的违约金责任唬住了，不敢轻举妄动。小卢想知道，这份服务期协议是否有效？

【评析】

该份服务期协议是无效的。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培训待遇，才有资格与劳动者约定服务期和违约金。专项培训具有以下属性：一是须属于专业技术培训，包括专业知识和职业技能培训，不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等；二是须是委托第三方开展，企业内部举办的培训不算；三是企业会支出有凭证的培训费、差旅费等。对照上述属性，岗位培训显然不属于专项培训待遇，故公司与小卢签订的服务期协议及违约金条款均无效，小卢不受其约束。

试用期内可随便炒鱿鱼？

小韩大学毕业后进入某科技公司做文秘，签了2年期的劳动合同，试用期为2个月。小韩曾在一家单位的文秘岗位实习过半年，学到了不少技巧，基本功较扎实，入职科技公司后更是不敢有丝毫懈怠，做事认真负责。不料，在试用期快满前，他竟收到了公司解除劳动合同的决定。小韩想问个明白，可公司表示，既然是试用，就像买东西时试用一样，不满意可以随时退货。那么，公司的说法是否在理？

【评析】

试用期内辞退员工，不仅不能随心所欲，而且必须有充分的理由。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”所谓“不符合录用条件”，是指劳动者实际上不符合用人单位招工时要求的条件和标准，如相关业绩考核不合格等。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

本案中，该公司解聘小韩而不拿证据来说话，只是以试用期为借口，显然是违法解除劳动合同。面对这种违法解约，小韩有权要求该公司继续履行劳动合同或者支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金。