浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径

郑婷婷

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中重要的组成部分，对于提升企业在市场中的竞争力有助推作用，本文首先分析了企业人力资源管理中薪酬管理创新的重要性，其次分析了薪酬管理在人力资源管理中的运用价值，接着分析了企业在薪酬管理方面存在的主要问题及原因，以及企业人力资源薪酬管理的创新路径，供相关人员参考。

关键词：人力资源;薪酬管理;创新路径

引言：随着中国企业开始参与国际市场竞争，企业资源在全球市场布局，面对的竞争环境更为复杂。企业的竞争核心不再局限于传统资源领域，转变为人才竞争。企业要想确保自身有显著的竞争优势，同时该优势能长期存在，需要人才資源发挥自身潜能，因此人力资源管理的重要性不言而喻。企业必须制定科学的薪酬体系，吸引外部人才加入团队创造价值的同时，维持已有人才队伍的稳定性，避免人才流失产生的负面影响[1]。目前，薪酬体系已经成为人力资源管理的重点内容之一，学术界对其进行了大量的研究分析，实业界也在探索管理方式改进。对于我国企业而言，面对复杂的竞争环境，需在新理论的指导下，探索与实际相适应的薪酬体系，以提升薪酬管理效果。员工薪酬体系是企业生存根基的重要组成部分，是基础性管理活动，同时也是调动员工工作积极性的根本。重视一线员工，促进公司整体与员工个人共同发展，实现公司的转型目标，形成独特的竞争优势，在市场竞争维持自身的优势地位，以实现更好的发展。

1 企业人力资源管理中薪酬管理创新的重要性

1.1 提升企业的雇主形象

不断革新企业内部的薪酬管理，不仅能够反映出企业管理工作人员的工作方法、工作思维都在紧跟时代发展的脚步，还在某种程度上将企业文化真实地表现出来。因此，通过创新薪酬管理，能够进一步提高企业的雇主形象，帮助企业获得大众的认可[2]。

1.2 提升企业人力资源管理的效率与水平

认真探究薪酬管理，在人力资源管理过程中应用薪酬管理方法，不仅能将人力资源管理的现实状况全面凸显出来，还可以有效帮助相关工作人员切实做好人力资源管理工作，并提升工作效率。通过革新薪酬管理，可以有效帮助企业科学、合理地安排与协调人力资源，让每一位员工都能发挥出自己的优势，以帮助企业更好发展，进一步提升企业人力资源管理的水平与效率。

1.3 提升企业的向心力与凝聚力

众所周知，企业内部薪酬管理是否具有合理性与科学性，与企业能否在激烈的竞争大潮中脱颖而出，并占据一席之地有着紧密的联系。只有认真了解企业员工的需求之后，再制定出科学性的薪酬管理方法，才能帮助企业获得更多的经济效益和社会效益，并确保企业的经济效益具有合理性[4]。另外，薪酬管理还能增加员工对于企业的凝聚力与向心力，帮助企业留住更多综合素质高、工作能力强的复合型人才。

2 薪酬管理在人力资源管理中的运用价值

2.1 有利于提升核心竞争力

与其他企业或者是组织相比，企业在发展中体现出了比较明显的稳定性，但是因为薪酬相对较低，所以很难留住有能力的员工，而薪酬水平与员工是否愿意继续工作意愿之间有着密切的联系[5]。这主要是因为较高的薪资待遇可以满足员工基本生活需求，同时追求更好的生活条件，那么员工留下继续工作的意愿也就越高。结合目前的实际情况来看，针对这种现象，在人力资源管理工作中，通过采取薪酬激励机制，有利于更好地吸引人才、留住人才，这对于提升企业核心竞争力有着非常重要的作用。

2.2 有利于提升凝聚力

要想通过薪酬激励来提升工作人员在企业中的归属感，那么就不能将薪酬激励针对于某一部门或者是某一岗位进行实施，而是应该将薪酬激励机制贯彻落实到每一位员工身上，通过对薪酬激励的全面实施，有助于在更大程度上提升员工积极性，并在员工之间形成一种良性的竞争关系[6]。当内部形成竞争氛围之后，能帮助员工在思想上方面树立出一定的竞争意识，从而才能在工作当中不断提升自身机制。当员工在竞争环境中开展工作时，有助于在内部形成良好的凝聚力，从而打造一支高素质的人才队伍。

2.3 有利于提升人才队伍素质

将薪酬激励机制应用于人力资源管理工作中，员工要想提升自身收入，就必须在岗位上做出更大的贡献，而要想达到这一目标，那么员工在日常工作中就需要不断进行学习，对业务知识以及方法等进行全面掌握，在此基础上不断提升自身的业务能力和素质水平[7]。因此，通过实现对薪酬激励的合理应用，可以促进员工在更大程度上提升自身的业务能力与水平，从而提高公司人才队伍素质。

3 企业在薪酬管理方面存在的主要问题及原因

薪酬的概念分为广义和狭义，本文采用了广义的定义，将薪酬视为经济性质的和非经济性质的，前者主要包括直接的收入、奖品等，间接的福利、保险等，以及假期、病事假等，后者还囊括了工作方面的成就感、满足感等，企业层面的社会地位、个人成长等，还有友谊、领导和同事的关怀乃至办公环境和地理条件等等。这些都与绩效管理中的需求层次理论一一对应[8]。

（1）我国企业中，私有企业占据多数，私有企业在发展过程中资源有限，发展历史短，在绩效和薪酬管理方面较为混乱，因此问题和矛盾也比较突出。

（2）企业的薪酬制度设计不科学，甚至有失公平。企业的工资决定较为随意，尤其是绩效和激励的决定上，主观性较大，甚至存在偏袒等现象。此外，企业核心人员与非核心员工的收入无法拉开差距，但贡献差距较大，容易引起核心员工尤其是技术核心员工的不满，打压其积极性。在实操中，企业使用固定薪酬的比例较大，这无疑是管理层“懒政”的结果[9]。以上现象的形成，有体制、历史等各方面的原因，总结起来，这主要是由于企业的管理层水平较低，在主观认知上简单粗暴，无法使用调研、大数据等方法对薪酬进行合理的设计。同时，企业家族式管理更加剧了情况的严重性，企业所有者无疑会偏袒家族成员，让他们担任重要的管理职位，然而家族成员对公司的贡献却难以服众。这样的模式下，后果是严重的，有能力的员工往往随行就市，经常性地跳槽从而获得更高的收入，留下的员工是“劣币驱逐良币”的结果，工作能力和积极性都一言难尽。此外，企业的薪酬管理中的反馈和改进步骤更是无从谈起，使企业失去了良性循环的机会。薪酬管理粗放的另一个表现就是缺乏区分度，不会根据岗位的不同而设计独有的合理的考评指标，激励效果不理想。

4 企业人力资源薪酬管理的创新路径

4.1 创新人力资源薪酬管理理念

现阶段，企业在发展过程中，应明确人力资源薪酬管理的重要性，结合企业实际情况，及时调整并创新人力资源薪酬管理理念，推动企业转型与升级。良好的薪酬管理理念是推动该项工作开展的基础与保障，在企业内部，不论是领导干部亦或是基层员工，均应当重视人力资源薪酬管理工作，通过多种途径，学习并掌握先进管理理念[10]。首先，需要从管理者层面出发，企业管理者需及时摒弃传统落后的思想观念，跟随时代发展趋势，积极创新观念，结合不同人才的背景，构建科学的人力资源薪酬管理理念，充分落实新观念，推动薪酬管理工作的全面落实，展现薪酬管理价值。其次，需要从基层员工角度出发，当企业管理者转变观念后，可发挥引导与示范作用，带动员工转变观念。还可通过多种方式宣传，如宣传工作及会议等，推动薪酬管理工作有序开展。在推动薪酬管理工作实施过程中，需要关注实施过程中存在的问题，累积经验，提高薪酬管理适用性。在实践发展中积极创新，完善不同环节工作内容及流程，搭建员工沟通渠道，关注员工不同时期的实际需求，进一步调动员工积极性，实现员工个人与企业共同发展。

4.2 提高薪酬管理竞争力，完善绩效考核制度

在新时代背景下，企业在不断发展与变化，与此同时，人力资源薪酬管理工作不能一成不变，也需要随着企业发展而不断变化，符合企业战略目标，发挥自身价值，引导员工形成正确工作理念，认真对待工作。企业为吸引员工、调动其积极性，应当为员工提供具有竞争力的薪酬，确保员工间公平、公正竞争。通过合理分配薪资，深入分析内部岗位，明确不同岗位的具体职责，分析岗位对企业发展的重要性以及岗位员工应承担的职责。同时还需细化岗位价值，对岗位开展综合评估工作，确保评估工作开展的科学性与合理性。在此基础上，企业还应积极完善激励机制，合理制定激励措施。结合员工具体工作表现，适当奖励，通过这一方式，不仅能够调动员工工作积极性与主动性、促进员工进步与成长，还有利于吸引优秀人才，达到留住人才的目的。在开展绩效考核工作时，为确保绩效考核工作开展的公平性，应完善绩效考核体系。首先，需要合理评估并考核员工的业绩情况。其次，需要在合理范围内制定薪资，发挥薪酬管理的激励作用。最后，应明确薪酬管理与绩效的关系，充分平衡工资水平及绩效标准。管理人员在明确绩效考核标准基础上，结合岗位要求的相关技能及要求，合理推动薪酬管理工作开展。

4.3 创新管理手段，实现福利待遇形式多元化

在员工激励中，虽然物质与薪酬均能够起到激励的作用，但若企业在制定员工激励方式时，长期采用单一薪酬管理手段，必然无法满足所有员工的实际需求，薪酬管理的激励作用逐渐减弱，还会导致员工消极对待工作，工作质量受到影响。基于此，企业为积极提升员工对薪酬管理的满意度，应当创新薪酬管理手段，结合企业实际情况，了解员工实际需求，构建多元化薪酬管理内容及体系。当员工需求掌握后，可适当分类员工需求，依据不同类别员工需求，有针对性地制定薪酬福利待遇形式，不仅能够体现出企业人性化薪酬管理，同时还能将以人为本理念与薪酬管理工作相融合。在薪酬管理工作开展中，还可融合其他激励形式，如奖金、旅游、培训以及假期等，保障所有员工均能够享受到相应的福利待遇，提高员工对企业的认同感与忠诚度，引导员工在多样化福利中，积极投身至岗位工作中，发挥主观能动性。

4.4 多元化晋升通道

在大部分企业中，薪酬通常与职级相挂钩，但由于职级存在固化现象，当职级形成后，一般无法改变，使得薪酬与贡献不匹配，无法结合员工实际能力及工作表现制定合理薪资。在薪酬管理工作开展中，应当摒弃传统官本位的影响，不能只局限于职级评比以及绩效考核，还需要制定多元化晋升通道。例如针对表现突出的员工，企业可为其提供深造以及学习机会，有助于员工综合素质提升。对于业务性行业，存在一定业绩压力，企业管理者对员工业绩十分看重，而对其他环节工作缺乏重视。员工是企业发展的核心，若员工长期得不到重视，必然会影响员工主观能动性发挥。因此企业需要不断拓宽薪酬晋升通道，基于岗位、职能以及部门等多种因素合理用人，推动晋升通道多元化与科学化。

4.5 将“以人为本”作为薪酬管理制度制定的原则

企业需要将“以人为本”作为发展的原则以及薪酬管理制度制定的原则。例如，通过认真分析和了解之后，发现企业中有些工作人员的薪酬还非常低，那就可以适当提高其绩效奖金的比例和份额，这样就能激发企业员工的工作积极性;而对于那些在企业中薪酬非常高的员工，企业则可以为其提供专业的培训和教育，帮助其掌握和学习更多专业的知识，之后为企业提供更加高质量的服务，通过多种方法，让员工发挥更大的效用，帮助企业获得更好发展。

4.6 让薪酬管理与企业发展战略更加紧密

企业在发展过程中，自然会经历多个不同时期，所以薪酬管理方法也一样，在不同时期，所制定的薪酬管理内容也需要有很大的不同：其一，当企业刚刚建立时，薪酬策略的主要内容就是应该让员工与企业共同承担和面临企业发展过程中的风险和压力，并真正实现利益共享、风险共担;其二，在企业慢慢发展壮大时，在薪酬管理中需要突出福利和薪酬两项内容;其三，还需要加强对于工作完成质量的分析与考核，制定出完善的方法与制度，对于那些评价偏低的员工，要根据相关制度给予处罚;而对于那些综合评价好的员工则需要给予口头、物质等奖励。不断创新薪酬管理，让企业员工真正认识到自身在企业里的重要性和意义以及自己还有哪些不足之处，这样就能有效激发出员工的积极性与热情，帮助企业在激烈的竞争中获得更好发展。

4.7 结合市场经济，提升工作人员报酬标准

结合目前的实际情况来看，因为不同企业间薪酬水平存在一定的差异化，与社会平均薪酬水平之间也存在一定的差距。因此，在开展人力资源管理工作时，一定要站在实际角度上进行深入分析，严格遵守实事求是的基本原则，结合市场经济发展水平，采取有效的措施来提升工作人员薪酬标准，保证最终所明确的薪酬标准，在整个市场经济中能具备一定的竞争性。只有这样，才能保证在提升员工工作热情的基础上，能吸引更多的人才进入到企业发展中，从而为未来长期稳定发展奠定良好的基础条件。

5 总结

综上，薪酬管理作为企业人力资源管理重要的组成部分，良好的薪酬管理制度能够提升企业的市场竞争力，为企业在人才市场中提供有力的支撑，强化企业人力资源的管理效率，强化企业与员工之间的凝聚力，同时提升企业的核心竞争力，并为企业吸引更多的优秀人才。科学合理的内在薪酬可以激励员工积极主动的开展工作，使企业管理更加人性。通过人力资源薪酬管理内容的革新，将人力资源管理手段进行创新，提升员工的福利待遇，构建多元化的晋升通道，与市场经济发展规律相结合，实现薪酬合理上涨，并将薪酬管理与企业的发展战略融合发展，实现薪酬管理在企业人力资源管理中的創新应用。

参考文献

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