区域人才发展环境指数研究——基于广东省21 个地市的调查样本

萧鸣政 朱玉慧兰（北京大学政府管理学院，北京 100871）

2021 年9 月，中央人才工作会议在北京召开，习近平总书记将“加快建设世界重要人才中心和创新高地”作为深入实施新时代人才强国战略的人才工作重点，要求在北京、上海、粤港澳大湾区等地建设高水平人才高地。国内外的实践证明，良好的人才发展环境，是人才高地建设的基础与关键。因为良好的人才发展环境是人才集聚的不竭吸引力，更是培育人才的土壤、激发人才潜能的内生动力［1］。人才效能的发挥与提升、人才价值的实现与展现、人才自身发展与抱负的实现，都与人才发展环境息息相关。因此，人才发展环境建设与评价研究，对人才中心和创新高地的建设具有重要意义。

人才发展环境作为区域人才综合竞争力评价的核心内容，可以从其条件特性、内容层次、功能系统等角度去分析。从条件特性看，人才发展环境包括人才赖以生存的精神条件和物质条件，是硬环境和软环境的集合；从内容层次看，人才发展环境应该是复杂的综合系统，存在不同层面的衡量和评价；从功能角度看，人才发展环境体现一个区域对人才的吸引程度，并作用于人才流动、人才培养、人才发展等各个环节；从系统角度看，与人才成长发展密切相关的各种外部要素都囊括在人才发展环境集合［2］。本文的人才发展环境概念，是指一定行政区域中影响人才发展相关因素的集合，主要包括政治政策环境因素、经济环境因素、文化环境因素、人才市场环境因素、生活环境因素、工作环境因素、创新发展环境因素等。人才发展环境指数，是基于人才发展环境指标评分所得到的一个综合数值，它可以揭示某个区域人才发展环境的优劣情况。

一、相关研究述评

区域人才发展环境将会对其内外部人才施加引力和推力。人才发展环境优良，则对已有的人才黏性更强，具有聚集外部人才强大的磁性与引力场；人才发展环境较为一般，则内部已有人才可能向外流动性高，外部人才也难以引进；人才发展环境较差，则已有人才难留，外部人才也不想进入。目前，关于人才发展环境的相关研究主要体现在以下三个方面。

（一）有关人才流动与吸引因素的研究

人才流动是人才发展环境的动态表现。学者就影响人才流动因素进行研究在国外发端较早，雷文斯坦（Ravenstein）在19 世纪末就对吸引人才的相关因素进行研究，认为优越的物质条件、重视人才的风尚、适宜的自然环境和生活环境都对人才具有吸引力［3］。莱文（Levin）在21 世纪初建构了三角模型，模型包括个人因素、以工作条件和组织文化为主的工作环境以及以经济社会发展情况为主的社会环境［4］。而在邓肯·杰克逊（Jackson D）等人的研究中，文化因素也成为不可忽视的一个方面［5］。

在我国，对人才流动和人才聚集等进行的研究，主要集中在人口迁移理论、区域经济学、就业理论和产业集群研究等几个重要领域［6］。

人才吸引力是众多学者重点研究的方向。赵利霞基于城市规模及经济发展、文化卫生事业、城市环境与生活条件等三个方面对人才吸引力评价建立了12 个二级指标［7］；崔少泽等人对各地区人才吸引力的内部和外部环境进行系统分析，构建了由人才流动吸引力和人才发展吸引力两个一级指标，经济发展水平、自然环境、生活环境等12 个二级指标，以及GDP 总量、人均GDP、GDP 增长率等46 个三级指标组成的人才吸引力指标体系及相关的评价模型［8］。

产业集群研究也是近年来被关注的热点角度之一。王崇曦和胡蓓将人才吸引力分为市政建设环境和基础设施建设、政策环境、法律环境、人文环境与生活环境等五个方面10 个评价指标［9］。王寅龙在地区、行业、企业等三个层面上调查了新能源行业对科技人才的吸引力［10］。王养成从评价的视角，将企业人才吸引力划分为企业实力、企业特征、企业声誉、人员管理、企业文化等五个方面［11］。学者王海芸在《我国企业科技人才吸引力研究》中综合运用宏观经济学、技术经济学、产业经济学、企业管理学等相关学科理论，围绕企业吸引与集聚高层次科技人才的影响要素、企业科技人才培育与优势发挥等问题展开研究，着重对国有企业科技人才吸引力问题进行了深入分析［12］。

（二）有关人才发展环境指标体系维度研究

相较于国外学者主要进行的人员管理与激励的微观研究和人员流动的宏观研究，国内学者在指标研究方面取得了较好成果，主要集中在人才发展环境评价维度内容和建构方法两个方面。在人才发展环境评价维度内容方面，学者们有着不同的见解。刘丽和杨河清在对首都地区人才发展环境进行评估时，主要研究了人才创业环境、生态环境、经济环境、学术环境、法制环境、社会服务体系、人才流动机制、人才教育环境、社会环境、人才安全环境等因素［13］。司江伟和陈晶晶基于“五位一体”的总体布局，从经济、政治、文化、社会、生态等五个一级指标出发建构了27 个二级指标［2］；李旭辉和夏万军则以五大发展理念为抓手，从创新环境、绿色环境、开放环境、协调环境和共享环境准则构建人才发展环境评价指标体系［1］。

（三）有关人才发展环境指标体系建构方法研究

为确定人才发展环境评价指标的权重，有学者在对科技人才发展环境影响因素及其相互关系分析的基础上提出假设，构建科技人才发展环境影响因素的结构方程模型，利用结构方程模型和因子分析法验证假设［14］；梁文群等人将高层次科技创新人才发展环境分为科技、社会、经济、生活、自然和人才市场环境等六个子环境，选取33 个指标，运用熵值法对区域人才发展环境进行了评价和对比分析［15］；此外，还有因子分析法［16］、主成分分析法等［17］。

基于相关文献的查阅，发现目前有关人才发展环境评价的研究，主要集中于人才发展环境的定性研究，包括人才发展环境的重要性与价值研究、与人才引进或者吸引力的关系研究、人才发展环境指标体系的内容结构模型研究、构建方法的研究等，涉及应用方面的研究不多，尤其是在地市人才发展环境实际数据基础上系统、深入、严谨的评价指标体系研究十分少见。针对广东省各地市①广东省是中国内陆各省市人才向往的聚集地，其内部各地市人才发展环境究竟如何，是特别值得研究的。相关数据建构的人才发展环境指数研究更是没有。本文将从人才发展环境评价指标设计的原则、评价指标体系建构过程中的基础数据来源、样本选择、探索性因子等方面进行深入分析与研究。

二、人才发展环境指标体系的构建

（一）指标体系的初步设计

1.设计原则

人才发展环境评价指标的设计主要遵循相关性、重要性、完备性、可获得性、可比性等原则。

（1）相关性原则。所有评价指标内容的选择，必须与人才发展环境评价的内容密切相关，否则不考虑列入。

（2）重要性原则。与人才发展环境评价的内容有关联的指标，必须从众多关联者中选择最为重要的指标。

（3）完备性原则。满足（1）与（2）条件的指标，不一定能够覆盖所有人才发展环境评价内容。因此，列入人才发展环境评价指标体系必须能够弥补其他指标未涉及的内容，且最后整个评价指标体系应该基本覆盖人才发展环境的各个维度。

（4）可获得性原则。设计指标内容可能满足（1）至（3）的要求，但如果找不到相关数据支持，就无法进行评价，因此，被列入的人才发展环境评价指标，其数据应具有可获得性。

（5）可比性原则。人才发展环境评价本身不是目的，目的在于通过评价引领、激励与促进人才工作的改进与效能提升。各地市人才发展条件不一，差异有别，如果选择的人才发展环境评价指标缺乏可比性，那么评价活动就无法实现改进与提升人才工作的目的。因此，人才发展环境评价指标必须具备可比性。

2.设计内容

根据上述设计原则，结合文献研究、头脑风暴、个人访谈与小组讨论等方法，全面搜集与本研究有关的国内外文献，在前人已有研究的基础上，结合各个省市已有统计数据的实际情况，构建政策环境、经济环境、文化环境、社会环境、科教环境、生活环境、人才市场环境等7 个一级指标进行考察。在7 个一级指标下设立若干二级指标，构建区域人才发展环境评价指标体系，最后形成包括62 个评价指标在内的清单。

3.初步修改

基于前述62 个评价指标的初步设计，并在征求人力资源管理相关领域专家意见基础上进行修改和完善，然后通过与统计分析专家的讨论并且遵循可获得性原则与可比性原则，最后得到政策环境、经济环境、文化环境、社会环境、科教环境、生活环境、人才市场环境等7 个一级指标共38 个二级指标。

（二）问卷设计与发放

改革开放以来，广东省一直是我国经济强省、改革开放排头兵，是全国各地人才向往之地与聚集高地。从客观现实来看，广东省在人才发展方面的政策制定及具体实践也一直走在全国前列。2020 年以来，广东省实施了战略人才锻造工程、人才培养强基、人才引进提质、人才体制改革、人才生态优化等“五大工程”。所以，本文选择广东省作为样本进行问卷设计、问卷发放与数据分析。

1.问卷设计

基于前述38 个二级指标，笔者进行了问卷设计。调查问卷主要由问卷介绍、基本信息调查、环境指标评价等三部分构成①第一部分是问卷的调查内容及此次调查的目的；第二部分是调查受访对象的基本信息，包括性别、年龄、教育程度等个人基本信息以及所在企业所属类型，便于统计分析样本特征，保证问卷质量；第三部分是调查问卷的具体评价内容，主要是对政策环境、经济环境、文化环境、社会环境、科教环境、生活环境、人才市场环境等指标的评价以及根据这些指标对广东省人才发展环境进行打分。。

2.问卷发放

问卷调查，主要是采用电子问卷的形式。发放的对象包括：一是广东省委、省政府各职能部门与系统中组织人事部门的负责人或者资深的人才工作干部；二是各市区委、区政府职能部门与系统中负责人才工作的领导与资深的人才工作干部；三是高校、企业、科研机构分管人才工作的领导或组织人事部门的负责人、资深的人才工作干部；四是在高校、研究机构、高科技企业等工作两年以上的高层次人才代表。

问卷发放时间为2021 年7 月27 日至8 月16日，共回收2,628 份问卷。

在收回的2,628 份问卷的被调查者中，有60.28%是男性，39.72%是女性；年龄大都集中在26—55 岁之间；被调查者中学历为大专的占5.55%，本科的占50.92%，硕士的占21.81%，博士的占21.09%。有61.88%的被调查者来自事业单位，有22.15%的来自国有企业，来自民营企业、外商独资企业、合资企业、政府机关的分别占5.77%、0.11%、1.15%、6.7%。

3.问卷数据整理与代表性分析

为了提升回答质量、增强指标重要性评价的可靠性，对原始问卷进行了筛选，使得问卷数据在后续的探索性因子分析中更为合理。最终进入分析环节的问卷为1,259 份。

从性别来看，男性的问卷735 份，占比58.4%，女性的问卷524 份，占比41.6%，男性与女性基本平衡。从年龄来看，25 岁以下的问卷有22 份，占比1.7%；26—35 岁的问卷有374 份，占比29.7%；36—45 岁的问卷有545 份，占比最高，为43.3%；46—55 岁的问卷有273 份，占比21.7%；56 岁以上的问卷有45 份，占比3.6%。因此，年龄结构比较合理。从学历来看，博士的问卷占比16%、硕士的问卷占比45%、本科的问卷占比37%、大专及其他的问卷占比2%。因此，学历结构比较合理。本科学历及以上的问卷占比达98%，保证了问卷回答中对于问题理解的正确性。从单位性质来看，政府机关的问卷有309 份，占比24.5%；事业单位的问卷有497 份，占比39.5%；其他单位的问卷有453 份，占比36%。因此，单位结构比较合理。从职务级别上来看，县处级及以上的问卷有232 份，占比18.4%；科员与乡级的问卷有673 份，占比53.5%；无级别的问卷有354 份，占比28.1%。因此，县处级以上占比稍低，职务整体结构尚可。

（三）指标体系评估与筛选

1.问卷回答质量评估

对调查问卷中涉及的各项指标进行独立样本T检验后结果显示，所有指标的P 值均在0.001 以下，达到非常显著的水平，说明问卷回答质量较高。

2.指标内容相关性分析

进行皮尔逊相关性检验后的结果表明，各项指标与维度总分之间的相关系数均在0.525—0.773 之间，相关性达到显著水平。

3.指标重复性分析与筛选

通过相关分析发现：工业固定废物利用率与区域环境噪声平均值相关性系数为0.815，人力资源服务机构从业人数占求职人数的比重与人力资源服务机构数的相关性系数为0.882，人力资源服务机构从业人数占求职人数的比重与人才资源服务机构服务人数相关性系数为0.879，人力资源服务机构数与人才资源服务机构服务人数相关性系数为0.846。这四对指标的相关性系数均大于0.8，表明每对指标具有高度相关性，相互可能存在内容重叠，需要进一步筛选优化。筛选标准如下：

（1）指标数据的可获得性。由于区域环境噪声平均值获得较难，所以予以剔除。

（2）指标重要性得分。人力资源服务机构从业人数占求职人数的比重的得分是4.08、人才资源服务机构服务人数的得分是4.06，均低于人力资源服务机构数的得分4.12，故剔除人力资源服务机构从业人数占求职人数的比重、人才资源服务机构服务人数这两个指标。最后进行因子分析的指标从原来的38 个变为35 个。

（四）环境指标体系维度划分及信度检验

1.指标体系维度划分基础研究

经过前期筛选和相关性分析，初步得出人才发展环境评价的35 个指标。KMO 和Bartlett 的检验表明，KMO=0.966，近似卡方为36946.913，显著性为0.000，具体分析见表1，表明这35 个指标体系适合作因子分析。

表1 KMO 和Bartlett 检验

2.指标体系结构因子探索

基于相关数据分析发现，人才发展环境指标体系由五个因子构成，五个因子特征值分别为16.18、2.144、1.549、1.213、1，旋转后累计方差贡献率为69.017%，即五个因子一共可以解释35 个指标69.017%的变异量，接近70%。同时，所有指标的共同度都超过了0.5。从总体上看，各指标的共同度比较理想，具体结果，见表2。

表2 因子分析结果

3.指标体系维度结构与命名

依据方差贡献率大小排序，上述五个因子的命名如下。

（1）经济社会与文化环境因子。在第一个因子中，包括财政总收入、人均GDP、GDP 年增长率、居民人均储蓄存款、第三产业增加值指数、固定资产投资、外商直接投资额、文化及其相关产业机构数、公共图书馆个数、基本养老保险参保人数、城镇居民家庭恩格尔系数、城镇登记失业率、城镇化率、居民消费指数等14 个指标，该因子命名为“经济社会与文化环境”因子；因子累计方差贡献率为23.415%。

（2）政策环境因子。在第二个因子中，包括人才引进政策、人才创业政策、人才住房年供应量、人均人才住房补贴金额、一次性初始创业补贴、创业场租补贴总额、科学技术奖励政策等7 个指标，该因子命名为“政策环境”因子；因子方差贡献率为13.603%。

（3）人才市场环境因子。在第三个因子中，包括人力资源服务机构数、创业园数、留学人员创立企业数、博士后流动站和工作站数量等4 个指标，该因子命名为“人才市场环境”因子；因子的方差贡献率为11.813%。

（4）生活环境因子。在第四个因子中，包括城市人均住房面积、空气质量、交通状况、环境保护投资占GDP 比重、工业固定废物综合利用率等5 个指标，该因子命名为“生活环境”因子；因子的方差贡献率为11.394%。

（5）教育与科技发展环境因子。在第五个因子中，包括专利授权量、科技活动人员数、平均每万人口在校大学生数、教育支出占财政支出比重、人口受教育程度等5 个指标，该因子命名为“教育与科技发展环境”因子；因子的方差贡献率为8.778%。

4.信度检验

Cronbach α信度系数分析结果，见表3。相关数据表明，经济社会与文化环境、政策环境、人才市场环境、生活环境、教育与科技发展环境的信度系数分别为0.954、0.896、0.909、0.900、0.893，信度系数均在0.8 以上，有较高信度。

三、区域人才发展环境指数分析

基于上述人才发展环境指标体系，依据广东省与国家发布的相关数据，对广东省各地市人才发展环境指数进行了应用分析。

（一）评价过程说明

1.人才发展环境分析数据来源

根据上述构建的人才发展环境指标体系，笔者收集了各指标的数据。各指标数据主要来自各年度《广东统计年鉴》、《广东社会统计年鉴》、广东各地市统计年鉴、《中国城市建设统计年鉴》、国家统计局官网、广东省政府工作报告等官方数据。

2.人才发展环境指数分析的标准化

在收集了广东省各地市人才发展环境指标数据后，本文对数据进行了标准化处理，在不改变原指标值分布规律的原则上对全部数据进行了线性变换，以解决不同指标数值无法统一的综合性问题，处理方式如下：

其中，Xi表示处理后的指标值，xi表示指标的原值，μ 表示该指标值的期望，σ 表示该指标的标准差。

3.人才发展环境指数分析结果

通过SPSS 软件分析数据得到各成分的方差贡献率，再利用载荷系数信息等进行权重计算，得到各指标权重。

（二）人才发展环境指数年度情况分析

广东省下辖21 个地级市（其中，有2 个副省级市）可以划分为珠三角、粤东、粤西和粤北等四个区域①根据广东省区域划分，珠三角：广州、深圳、佛山、东莞、中山、珠海、江门、肇庆、惠州；粤东：汕头、潮州、揭阳、汕尾；粤西：湛江、茂名、阳江、云浮；粤北：韶关、清远、梅州、河源。。2015—2019 年人才发展环境指数年度分析结果，见表4。

表4 2015—2019 年广东省各地市人才发展环境指数年度分析结果

数据分析结果发现，珠三角地区的人才发展环境在整个广东省属于先进梯队。其中，广州市、深圳市、佛山市、东莞市、珠海市基本上保持前五的水平。粤东地区汕头的人才发展环境处于领先，汕尾市、潮州市处于其后。粤西地区茂名市、湛江市的人才发展环境具有一定优势，阳江市、云浮市有较大发展空间。粤北地区各地市的人才发展环境各年度之间的变化较大。

（三）人才发展环境指数分维度分析情况

通过相关数据，笔者还按照经济社会与文化环境、人才市场环境、生活环境、教育与科技发展环境等四个分维度②“政策环境”维度因为各地市数据缺乏，无法进行分析。，对2015—2019 年各地市人才发展环境指数进行了分析，具体结果，见表5。

参考表5 中的相关数据，笔者进行了以下四个方面的情况分析。

表5 2015—2019 年广东省各地市人才发展环境指数分维度分析结果

1.经济社会与文化环境指数分析

经济社会与文化环境包括构成人才生存和发展的社会经济状况、文化水平等方面状况。深圳市环境指数得分在“十三五”期间超越广州市成为第一名。具体来说，其外商直接投资、人均GDP、城镇化率等处于领先地位；广东、佛山、珠海、东莞等地市的经济社会与文化环境比较好；江门、汕头、湛江、韶关、河源等地市的经济社会与文化环境有所改善与发展；中山、梅州、阳江等地市的经济社会与文化环境存在一定发展空间。中山市的弱势指标在于第三产业增加值、基本养老保险、文化机构等；梅州市的居民储蓄、第三产业增加值、固定资产投资、外商直接投资、人均GDP、财政总收入等指标值表现乏力；阳江市在居民储蓄、固定资产投资、外商直接投资、图书馆数等指标值与先进地区有较大差距。

2.人才市场环境指数分析

人才市场环境反映着人才资源配置的市场化程度。就人才市场环境而言，珠三角保持领先地位。其中，深圳市居于第一位，博士后流动站、创业园数量等指标表现优势。佛山市保持前列地位，2019 年更是不断突破。相比较之下，粤西、粤东地区的人才市场环境指数表现一般。需要注意的是云浮、汕尾、潮州、阳江等地市需要补短板，需要通过简政放权、成立培育机构、引进外部人才等举措，加快市场发展，推进人才服务市场化进程。

3.生活环境指数分析

生活环境，包括与人才日常生活密切相关的各种便利的自然因素和社会因素。便利、舒适的生活是人们的普遍向往。优越的生活环境有利于吸引人才流入，形成人才聚集。从分析结果来看，珠三角一直表现突出，其中，佛山市位于珠三角腹地，地理位置和自然条件十分优越，且将生态建设放在极其重要位置，生产生活融洽和谐；惠州市作为“宜居城市”的后起之秀，道路四通八达、城市包容性强、空气清新、环境优美，是“中国最具幸福感城市”之一。除了珠三角地区以外，梅州、河源、韶关、茂名、汕头等地市的生活环境也有亮点，表现在优美的自然环境和优越的城市环境。相比之下，江门、揭阳等地市的生活环境有待进一步改善。

4.教育与科技发展环境指数分析

教育与科技发展环境是指区域人才发展的教育水平、教育程度、教育投入产出状况以及区域中科学研究、技术创新的整体水平。在教育与科技发展环境方面，广州、东莞、深圳、茂名、汕头、湛江、佛山、揭阳、江门、肇庆等地市有着相对优势，而河源、梅州、阳江、韶关等地市存在一定的开发潜力，需要坚持教育优先发展的战略地位，均衡配置教育资源。

四、改善区域人才发展环境的相关建议

对于区域人才聚集与高地建设，改善人才发展环境是其核心内容。区域人才发展环境影响着人才引进、培养与发挥。如何在“新发展阶段、新发展理念、新发展格局”背景下优化和完善人才发展环境，是做好高水平人才高地建设的当务之急。

（一）构建更加灵活有效的引才用才机制，打造“制度”优势

人才发展的第一步是“有人”，需要从制度层面出发，在“引才”与“留才”等方面形成合力。因此，一是降低人才引进门槛，提高人才工作补贴效应；二是对于区域外的人才，应打好吸引牌，引进提质；三是对于区域内的人才，要增强环境黏度，使用提效。

人才发展是一个全周期、多方面的综合成长体系，人才发展的第二步是在有人的基础上从制度设计上为人才的培养、使用、激励等提供保障，打造制度优势，灵活引才，充分用才，在合理竞争中选拔和配置优秀人才。因此，一是实施人才工程，遴选引进一批科技人才、领军人才、创新团队，发现并培养一批科学家、工程师，引导人才向科研生产一线流动；二是在人才使用过程中根据人才和事业的需要以及当地的实际，深化人才体制机制改革；三是改进人才激励评价方式，克服“五唯”不良倾向，为科技人才提供干事创业的平台。

（二）持续优化经济社会与文化环境，增加基础“厚度”

在人才发展环境指标体系中，经济社会与文化环境权重是33.93%，占比最大，可以说是土壤之土壤、基础之基础。因此，一是应该重视发挥消费对经济发展的基础性作用、投资对优化供给侧结构的关键性作用，促进形成强大的内需市场，为经济平稳运行提供有力支撑［18］；二是拓展就业配置渠道，通过加大政府补助、吸引投资、新建项目、提供小额贷款等方式以鼓励创新创业，扩大就业平台，提供就业岗位，提高人才就业的积极性和参与度；三是大力发展各项社会事业，健全人才市场机制，进一步完善社会保障、劳动仲裁、就业扶助、失业救助体系，为社会治理能力提升注入强大动力；四是深入开展群众性精神文明创建活动，传承红色基因，加快区域重大标志性文化设施建设［19］，编制本土历史文化保护传承体系规划，高水平推进地域文化建设。

（三）重点改善人才市场环境，激活人才“用度”

要让人才价值充分展现，其核心与关键在于拓展人才发挥作用的空间、优化人岗匹配的机制，将人才引入市场中，让人才要素充分涌流。因此，一是加大对团队和产业的扶持，帮助用人主体解决在建设人才集聚平台方面遇到的困难；二是做好专业领域细分，对于人才特长进行精准配置，根据任职要求与产出贡献建立合理的人力资本投资回报机制；三是用好信息通信技术，发挥其在本单位、本区域人才配置能力提升与区域间人才协同发展促进中的作用；四是综合考虑社会发展需要与人才价值观念，兼顾计划配置与市场配置方式，做好宏观统筹规划，促进各部门、各企业建立区域一体化的人才数据库，实现人才资源的合理配比与优化重组；五是改善人才市场环境，建立和完善区域性人才市场网络，引导人才有序流动，有效激发人才活力，充分发挥人才作用。

（四）提高城市适宜度，提升环境“温度”

作为社会中的人，人才的需求不仅在于价值获得感，也在于生活适宜感。栽得梧桐树，方能远者来和近者悦。其关键在于提高生活适宜度和提升环境“温度”。因此，一是不断提供愈加优质的公共服务，优化基础设施环境，在能源、水电、邮政、交通、消防等方面加大投资，提高生活便利度，提升人才的归属感和认同感，从而优化人才发展环境，增强地区人才集聚力；二是改善自然环境，提高废水废物利用效率、改善空气质量等，在城市规划中体现增绿留白；三是让人人养成环境友好意识，提升生活舒适度和城市宜居度。

（五）加强教育培养与创新激励，打破发展“限度”

在完善人才发展环境中，加强教育与科技发展环境建设力度，最大限度地促进人才智力与创新提升，打破发展限度。在加强教育培养方面，一是完善教育筹资方式，明确政府在公共教育经费支出中的主体作用，落实各级政府教育财政支出责任，拓展教育经费筹集渠道，确保教育投入稳定持续增长；二是优化教育经费投资结构，提高教育资源使用效益，加强教育基础设施建设，促进优质教育资源共享，重点向“老、少、边、穷”等教育欠发达地区倾斜；三是推进教育载体建设，优化院校结构布局与学科专业设置，做好学校教育与社会教育、学历教育与职业教育、基础教育与高等教育整合协调，推动教育内涵式发展。在创新激励方面，一是推动科技产业创新深度融合，推动区域创新驱动发展与协调发展；二是发挥龙头产业、企业与城市集群的引擎作用［20］，加快打造全国领先、带动能力强的创新发展极。三是要探索与建立激励创新行为的有效机制，促进科技人员不断突破创新局限。

总之，人才发展环境整体改善需要各要素的协同改善。任何区域发展都需要在保持现有人才竞争优势的基础上积极推动高水平人才高地建设，既要持续改善区域内子环境的不足，优化人才发展环境，又要发挥各自优势与协同发力，在做优做强人才核心聚集区的基础上充分发挥其辐射带动作用，促进区域人才发展环境的全面优化与提升。