健康中国战略下平台企业健康人力资源体系的构建探讨

王庆 栾静 彭丽雯 刘青青

(武汉轻工大学管理学院 湖北武汉 430023)

过去三十年，全球价值链(Global value chain，GCV)呈现出以生产主导、工序分工的特征。美国等发达国家在全球价值链中以高质量商品、定制化服务的软供应获取高附加值。许多发展中国家也从中获益，获得经济增长，缓解了就业压力。各国也在“人力资本在全球价值链的关键作用及收益影响”方面达成了共识。Schultz也阐述了“健康是人力资本的先决条件”等观点。联合国《2030年可持续发展议程》中17个可持续发展目标的第三个即为“良好健康与福祉”，我国响应联合国号召，提出“十四五”规划和2035年远景目标：到2035年我国要建成与社会主义现代化国家相适应的健康中国。《健康中国“2030”规划纲要》更是将健康中国战略正式上升到国家战略层面。构建健康人力资源体系是实施这一战略的重要一环。

平台企业(Platform Enterprise)的概念来源于产业组织理论对双边市场的研究，是互联网经济发展下孕育的一种商业模式。随着互联网经济的蓬勃发展，平台企业已成为我国经济社会发展最迅速的商业模式之一，典型代表有腾讯、阿里巴巴、京东等企业。进入21世纪以来，我国经济一直呈现高速发展态势，市场竞争愈演愈烈，“996”工作制成为各行各业普遍工时制度，尤以平台企业最为突出。“996”工作制，指的是早9点上班、晚9点下班，中午或傍晚休息1小时或不足1小时，总计每天工作10小时以上，并且一周工作6天，没有补贴或加班费的工时制度。这种严重超过法律规定工作时长的工作机制不仅严重危害员工的身体健康，而且严重危害员工的心理健康。近年来，平台企业频繁发生员工猝死、自杀事件，揭露了平台企业工作机制的畸形现状。2021年8月26日，最高法网站发布消息明确“996”工作制严重违法，但平台企业仍然普遍存在“996”问题。因此，如何构建健康的人力资源体系以促进内部体系转型成为平台企业亟待解决的问题。

1 平台型企业人力资源管理模式特点

平台型企业的人力资源管理区别于传统型人力资源管理，它弱化了等级，强调去中心化，更加注重员工自身的个性化发展，加强了员工的自我激励。同时，技术的介入降低了企业上下层的沟通成本，这不仅为平台企业完善内部人力资源模式助力，同时也在外部员工个人健康数据录入、更新、反馈等多端数据共联上提供了技术支持。平台企业人力资源大致有三种模式：

1.1 基于“云技术”的云管理模式

小米对于“万物互联”概念的提出，引爆了平台企业以云技术为基础建立生态链、生态圈的浪潮。在企业管理中，平台企业也同样引入了云技术。建立云平台，实现人力资源共享。从前端的数据录入、数据分析到后端的培训、反馈、运行、私人定制，每一环节由云平台进行数据管理、数据传递，使人力资源管理更加灵活，提高了平台企业的管理效率。

1.2 基于“互联网+”的半挂靠模式

滴滴打车在时间管理模式上依托“四方协议”创新司机管理。平台企业借“三方协议”或“四方协议”与平台员工进行链接，形成半挂靠关系。这种模式不仅有利于平台员工灵活利用自己的闲散时间获取开放性收入，也有利于平台企业利用闲散的劳动力降低劳动力成本，提高企业的成本效益。

1.3 基于“以人为本，平等互利”的人本模式

海尔集团的“人单合一”模式将员工与用户资源相结合，让员工在工作中发挥主观能动性，在为企业创造价值的同时实现个人价值。让企业人力资源从“散”到“聚”，让企业人力资源管理从“被动”到“主动”。结合赫兹伯格的双因素理论，传统企业提供的高工资和高奖金难以给员工带来更大激励。而平台型企业“以人为本”的人力资源管理模式，以员工的职业发展为导向，借助“互评”手段，促进员工的个人发展，提供各种新型平台与机会真正实现个人成长的最大化，用员工的自主创新助力企业发展，真正实现人企“双赢”。

平台型企业“内循环”式的人力资源管理模式对外界因素有很强的“防守”能力。在企业文化意识和员工个人意识达成某种一致后，会形成一种无形的相互强化机制。例如，对于“996”加班文化，如果员工对身体健康与高薪工资权衡后不提出反对，平台企业也保持默认，这种畸形的“人本主义”就会在企业人力资源管理中形成一片灰色地带。同时，如果员工或企业任意一方寻求改变、打破内循环，人力资源管理模式就会相应变化。

2 平台型企业健康人力资源体系构建的要点

2.1 树立健康企业文化的意识

要建立健康的企业文化并将其融入企业共享价值观中，形成舒适愉悦的文化氛围，这需要平台型企业改变工作时间长、工作强度大的传统文化氛围。管理者要关心员工的工作态度与身心健康，通过及时沟通了解员工的健康需求；通过丰厚的员工福利提高员工的工作满意度和企业文化认可度。员工要增强对个人健康的重视，学习健康文化知识与自我健康管理技能以减少失调行为。同时，员工要对团队文化、企业文化及时反馈，促使企业能评估并改进自身人力资源体系建设，从而构建良好的健康企业文化环境，让员工在轻松愉悦的文化氛围中激发主动性和创造性，同时提高员工对企业的敬业度、忠诚度和责任感。对健康企业文化意识的构建形成从下至上、从上至下良好的输入—反馈—输出的闭环机制。

2.2 重视心理资本对工作绩效的作用

衡量心理资本的关键要素包括自我效能感、希望、乐观和复原力，这些都与工作绩效成正相关。因此，企业可在招聘过程中适当加入心理资本测评环节，并且针对不同工作岗位对应聘者的不同心理资本要素侧重考核。同时，积极开展心理资本培训，帮助员工进行心理资本的定位与提升，更好地开发其工作潜能。关键是建立目标导向的绩效管理模式，让知识型员工的自我效能感不断得到升华，从而为企业提供健康可持续的工作服务。

2.3 完善工作压力应对机制

企业应从事后补救向事前防范转变，切实贯彻以人为本的经营理念，在日常管理中体现出对员工的关爱，消除员工的心理障碍，通过宣传册、企业内部网站及集中培训唤起员工对自身压力管理的重视，向员工传输自我压力管理知识与技巧。

2.4 注重健康人力资本投资

“996”的常态化致使员工的身体和心理健康状况恶化，影响了其认知与创新能力。企业应积极响应国家号召将“健康优先”的关键指标纳入员工发展板块，合理引入“第三方评价”，考虑理论与实际的结合，从严实施考核机制和问责制度，及时发现与解决问题，推进工作整改，从而激发员工向心力、凝聚力、创造力。同时，企业也要在薪酬管理系统中配套制定员工健康咨询援助、定期健康检查、健康保险与带薪休假等福利制度。

2.5 通过组织变革赋能员工

平台企业应将所有员工都视作高度利益相关者，创造员工高度参与和高度信任的赋能环境，通过组织变革赋能员工，从而建立起以人为本的人力资源管理体系。组建灵活性组织，将开放、包容、协作、创新融入赋能环境，赋予员工更多的自信心、自主权与成就感，培养员工自我驱动与自我学习的意识。组建学习型组织，搭建创新创造平台开展针对性培训和管理创新，用以培育满足互联网平台经济发展的复合专业型人才。组建人性化组织，完善全面的绩效考核制度与积极的薪酬福利制度，以形成员工激励机制和保障机制。同时，建立反馈监督机制，建立意见反馈与困难反映渠道，有效地解决员工冲突，以保障员工高效率工作。

3 平台型企业构建健康人力资源体系的意义

3.1 促使员工关注个人健康，增强个体竞争力

健康是个体从事劳动、学习等一切经济活动的基础。平台企业将健康概念融入企业文化，在日常工作中，通过云技术、定期体检等手段在人力资源体系的各个环节对员工个人健康指数进行追踪反馈，促使员工关注个人健康，加强自我健康的管理。同时在资本管理中侧重个人健康人力资本的投入有助于增强健康资本储备、提高个体的核心竞争力。

图1 平台型企业健康人力资源体系形成机制

3.2 倒逼平台企业人力资源管理模式健康转型，提高企业效率

健康中国战略将健康的文化基因融入平台企业的人力资源管理中，促使平台企业在招聘、培训过程中关注健康的人力资本与积极心理资本，通过制定科学的绩效管理与薪酬福利制度形成员工与平台之间的共同体关系，从而使平台企业建立起健康的人力资源体系。同时，保证员工的健康，不仅可以提高企业的劳动力质量和员工的工作效率，也会减少劳动者的健康损耗，降低企业的医疗成本，提高企业效率。

3.3 助力国民经济健康发展，为绿色经济注入活力

根据联合国环境规划署提出的绿色经济框架指标，要关注“经济转型有效性”“资源利用绿色度”“进步和福祉实现度”三个方面，平台企业作为国民经济的主力军，提高其人力资源利用绿色度会大规模促进企业绿色化，进而助推国民经济健康发展。绿色化人力资源也有益于国民经济向绿色经济转型，为国民经济绿色增长奠定基础，为国内经济提质增效、国内国际“双循环”良性互动发展提供坚实基础。

3.4 提高研发创新能力，提升国家在全球价值链的地位

研发和创新因为技术和专业门槛，要求研发人员长时间注意力集中，保持思考。而健康的身体和心理素质为研发人员开展技术创新活动提供了基本保障，可以促进研发创新的进行。平台企业作为国民经济的重要组成部分，提高其研发创新能力不仅是保持企业核心竞争力的选择，也会带动国家注重研发创新能力。研发创新能力的整体提高是一国实现从要素驱动向创新驱动转变的关键，会对全球价值链地位的提升产生积极影响。