低保工作中的人力资源管理问题应对措施探讨

随着市场经济的不断深化发展，近年来，我国城市低保工作开始受到广泛关注，且该项工作获取的成效也十分显著。城市低保工作是以贫困群体为主要对象，目的在于为贫困人口基本生活提供保障，但值得注意的是，在城市低保制度成功在全国推广的背景下，不仅导致低保工作量和挑战随之增加，同时也致使该项工作中的一些问题逐渐凸显。

我国存在的一个严峻问题就是贫困问题，且贫困人口具有庞大规模，存在较深的贫困程度，与此同时，一种复杂格局也随之产生，即贫困和相对贫困并存、区域贫困和阶层贫困并存、城乡贫困并存等。而最低生活保障制度作为最基本的保障制度之一，面向的一方主体就是低收入阶层、贫困人口，其和其他两方面保障共同实现了三条保障线的组成目的，即养老保险、失业保险。建立和实施最低生活保障制度，能为城市贫困人口基本生活提供保障，也利于社会和谐稳定的维护，进而为经济体制改革顺利开展提供促进作用。

一、低保工作中的人力资源管理作用分析

能为最低生活保障工作实现物质、精神等财富创造目的，且具备体力、脑力等劳动能力的人的集合就是低保工作人力资源，其中不仅有在职现有低保工作人员包含其中，同时一些潜在低保工作人员，如社会志愿者等也包含其中。作為最活跃生产要素的人力资源，是物力、财力支配的重要要素体现，在探讨人力资源管理的过程中，应立足全面及发展的角度出发，基于低保工作人员主观能动性的充分调动，确保低保工作效率及质量有效提升，为低保工作开展有计划、适时输送人力资源的同时，为我国低保工作、社会保障事业发展提供促进作用。

在我国不断加快社会保障体系建设步伐的背景下，随着该体系的不断优化和完善，也对低保工作人力资源管理提出了全新要求，即要科学开发、合理管理人力资源，基于选人及用人、育人等机制的完善，确保以坚实人力基础推动低保工作的顺利开展，最大化发挥低保工作效能。

二、低保工作中的人力资源管理问题

（一）低保工作人力资源匮乏

目前，我国城市最低生活保障工作仍然不具备成熟、完善的机制，且可借鉴的历史经验又十分稀少，加之该方面工作人员匮乏问题也十分严峻，即多以社区工作人员为主的工作模式，并不符合当下低保工作专业化、现代化发展需求[1]。近年来，随着城乡低保工作的全面开展，使得该项制度的救助对象开始呈现出与日俱增现象，此时必然会加大工作量，然而，从该项工作的人力资源实际情况来看，却与低保工作对人力资源的大量需求不符;与此同时，救助工作成本也在不断增加，具体有如下表现：低保工作开展时，需要大量人员开展调研工作，借此对哪些人符合标准进行确认，加之作为动态救助系统之一的低保救助工作，还需要控制救助对象进出数量，所以无疑给工作人员加大了工作难度。

（二）人员编制结合与实际不符

从当下我国低保工作机构设置情况来看，通常是以民政部、市人民政府厅、区县民政局、街道民政所、社区为主，如在我国辽宁省，低保处已经在省民政厅设立，且对应编制数量也已明确规定，一般为8名;而该省下属的地级市，均有低保处（科）设立，同样也明确了对应的编制人数，通常是以4～6人为主;各城市街道的社区服务中心也均已成立，该方面组织编制设置人数一般为3～5人，由此可见，低保工作中的人员编制结构方面有显著倒三角结构呈现，简单来说，就是越基层的组织，配备的工作人员越少，从该方面情况来看，能够明确的是，其并不符合低保工作实际情况和职位配备要求（高层少、精，基层广、稳）。

（三）工作人员缺乏有效激励

有效激励机制的缺乏，具体有如下表现：工作人员不具备较高的薪酬待遇，例如从南京市某社区普通社区工作人员方面进行分析，其一般仅有约3w～3.5w左右的年收入，而从高层工作人员情况来看，每月也仅仅是比基层人员高几百元左右，且即便是此种薪资水平，也会要求低保工作人员同时兼顾其他职位工作任务，巨大的工作量导致低保工作人员工作积极性难以切实调动，加之我国专门低保工作部门并未实现全面建立目标，尤其是对于一些偏远山区和农村来说，具体的单独编制及考核细则、标准等都十分缺少，必要的晋升及奖励等配套激励措施也不充足，此时自然难以收获良好的激励效果，长此以往，必然会影响低保工作的顺利开展，也会导致低保工作人员流失现象日益加剧[2]。

三、低保工作中的人力资源管理对策

（一）结合内外部供给、提高人力资源存量

低保工作人力资源管理工作开展时，选择内外部结合方式的应用，促进人力资源存量有效提升，能使该项工作中工作人员供给小于需求的情况得到有效协调。从内部供给方面进行分析，具体是对计划经济体制下的一些社会救济工作部门中工作人员进行吸收和接纳，主要原因在于该部分工作人员的实战经验十分丰富，能在一定程度上指导低保工作并辅助工作的顺利开展;从外部供给方面进行分析，具体是以高校潜在毕业生和社会相关专家学者等的吸纳为主，立足当前社会中的一些高校课程设置实际情况来看，社会保障专业均已增设。

（二）外包部分业务、减少对人力资源的需求

可尝试将部分低保工作业务向高校、基层方面外包，从“高校外包”方面进行分析，需要政府和高校之间保持良好的互动及交流关系，一方面因高校中学者在低保方面的理论及见解是以前沿信息为依据，所以能为政府改革提供推动作用和可靠参考;另一方面，高校教学环节对应的实践指导和综合调控较为缺少，所以需要政府通过相应政策的出台，给予扶持并进行调整，确保专业影响力有效扩大。立足“基层外包”方面进行分析，具体是说重视社会志愿者队伍参与基层工作这一模式的大力发展，使低保工作的工作量全面减少，也利于低保工作资金压力的切实缓解，同时，也能为政府形象的树立提供辅助作用，保障以往工作体系中的严重倒三角结构问题得到切实解决[3]。

（三）培训开发现有人员、提高工作效率，平衡供需

低保工作是以弱势群体为主要工作对象，该群体的经济压力和心理负担巨大，面对此种情况，工作人员要确保自身具备的专业技能水平过硬，如此才能切实帮助弱势群体面临的问题得到有效解决。然而，从当下我国低保工作人员实际情况来看，因人员方面存在身兼数职现象，加之专业技能水平有待提升，所以要想为该项工作的顺利开展提供根本保障，必须要全方位、多层次培训并开发现有工作人员，具体可从以下几方面为出发点：FD0A5204-84D4-48BF-B01C-ED9E48D31416

在职培训基层低保工作人员。从低保工作实际情况来看，因工作人员匮乏问题十分严峻，所以多数工作人员方面的脱产培训方式并不适用，加之对于基层工作人员来说，需要其掌握的能力更多的是以执行水平为主，并不是战略决策力，所以较为适合的一种培训方式就是在职培训，该环节选择培训师时，应以低保工作方面的专家为主，如高校任教教师等，此类人员具备的理论知识较为丰富，而在培训师和工作人员之间进行互相交流的情况下，也能达到各取所需的目的，有机结合理论和实践培训。

脱产和在职培训中高层低保工作人员。低保工作开展时，需要具备较高战略及管理等决策能力的一部分主体就是中高层工作人员，中高层人员该方面的能力在低保工作中具体有如下表现，即宏观开展低保相关政策、管理方案等制定工作的能力。所以，培训中高层工作人员的过程中，可选择脱产培训模式应用，如向高校外派工作人员，确保达到深層次学习和深造目的。而这一过程特别要注意的是，中高层人员要积极学习国外先进理论，原因在于我国并不具备全面完善的社会保障体系，而借助国外先进理论的学习，之后与我国社会保障体系、制度实际情况相结合，能开展针对性优化工作，更好地辅助低保工作开展。

高度重视人力资源激励机制的不断优化与完善。工作绩效有效提升的重要手段就是激励，在激励低保工作人员方面，可选择政府财政支出加大的方式，如在工资及奖金、津贴等方面适当提升，加之必要惩戒制度的制定、新闻媒体及政务公布栏等监督制度的制定等，帮助工作人员能够实现自我约束和自我激励目的。

四、总结

低保工作开展时，必然需要以坚实人力资源为依托，所以为优化低保工作，确保低保工作效能充分发挥，更好地帮助社会中的弱势群体，低保工作相关部门必须要认识到当下低保工作人力资源管理方面存在的问题，之后针对性改进、优化人力资源管理工作，以此为低保工作有效开展、长远发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]孟兆阳.略谈新时期下农村低保档案管理工作[J].魅力中国，2018（26）：283.

[2]徐晓萍.以城市低保群体为对象的人力资源开发对策分析[J].经营管理者，2010，3（16）：89-90.

[3]刘淑芹.浅谈如何完善农村低保档案管理[J].人力资源管理，2017（5）：299.

作者简介：兰晓燕（1981-），女，汉族，内蒙古商都县人，专科，中级经济师，研究方向：人力资源专业。FD0A5204-84D4-48BF-B01C-ED9E48D31416