守好职业边界

朱俊峰

HR需要具备哪些职业素养？我觉得有一个词可以很好地概括，就是“边界感”。边界感是说人在处理事情时对界限的判定。当一个人欠缺边界感，就会无意识地邀请他人跨入自己的界限，或把自己的意愿强加于人，强行跨入他人的边界。很多HR就搞不清楚自己的工作边界，遇到具体事情时，该不该介入，怎么介入，介入到什么程度，总是把握不好，时不时就越界，甚至为自己、为他人、为企业带来不必要的麻烦。下面我就以案例的形式谈谈HR的职业素养——边界感。

前几天，有个HR朋友向我咨询：公司员工王某忽然失联了，通过监控录像发现，他是在公司下属的某家门店门口被四名男子带走了。公司盛传该员工“犯事”被便衣警察带走了。那么现在她是该打110报警，还是按照旷工处理？

这个问题其实蛮有意思的，因为我们并不确定这四名男子的身份，所以不能就此认定这件事的性质。这就很考验HR的应变能力了。我的建议是，先定性，再处理。

首先要知道，从企业的角度来追查这件事肯定查不清，唯一的办法还是向警方求助。我建议这位HR去门店所在地区的派出所报警。为什么我不主张打110呢？第一，事情不是现在才发生，打110其实不太合适；第二，这是寻找“失踪”人员，向辖区派出所求助更合适。

此后HR果然在辖区派出所了解到一个不是答案的答案，警察的回答是：因為这位HR代表的是公司而不是王某的家属，所以只能告诉她，现在王某是安全的。至于公司怎么处理，由公司自己决定。

这个回答很耐人寻味——很显然，警方知道王某的下落，也证实了人的确是警方带走的，但是原因没说。所以，公司还是无法确定该如何处理。后来通过其他渠道各方打听，最终确认王某的确是因为刑事方面的问题被带走的。

既然是刑事原因，估计王某一时半会儿出不来。所以我建议HR现在只管给王某的手机发短信和微信，让他尽快到岗。如果他没有回应，那么三次之后，就可以确定“经过公司屡次催促仍不到岗”，至少可以按照旷工处理。至于他是否会被追究刑事责任，那是后话，要等确切消息。

解决了这个问题，HR又遇到了一个问题。据其他员工反映，王某向他们借了钱，金额从几百到几千不等，现在他们联系不到王某，想让HR直接从尚未支付给王某的工资里扣除。

这简直就是在危险边缘试探了，我劝她千万别这么做。王某就算真的犯了罪，也自有法律来惩罚他。他为公司工作，公司付他工资，这是理所应当的。至于他和其他同事的私人借贷，HR作为公司的代表不应该介入。

当然，从王某失联开始，HR不再支付他工资，而是等他自己来结算，这是可以的。无论他有罪无罪，尚未结算的工资都先挂账。至于他欠其他同事的钱，HR没有立场私自替他做主还钱。理由也很简单，不能只听一面之词就认定他欠钱了。如果哪天他来结清工资，HR可以通知那些曾经说借钱给他的同事，让他们自己来要账。界限一定要清楚——该是私人之间解决的问题，就让他们自己去解决，HR不要做“热心大姐”，搞不好好心办坏事，最后把自己搭进去。

HR介入私人借贷的情况可能还不多见，但是HR介入医疗诊断的事情却层出不穷。动不动就有HR问：“能认定病假无效吗？”“能不批准病假吗？”我很想问问这些HR，你有什么权力取代医生来认定员工是否需要病休？

有人不服气，说医院开的是“建议书”，并没有强制要求企业给员工病假。我对这种想法感到诧异——医生为什么要“强制”患者休假呢？人家顶多只能从医生的角度建议病人休息。话说回来，医生的建议再怎么说也是从医学专业角度给出的，一个医学知识连业余都算不上的HR，有什么资格去评判专业医生建议的有效性呢？

另外，HR还有喜欢介入其他部门特别是业务部门工作的倾向。部门里有员工迟到早退，他们的直属领导不管，甚至给他们打证明，说都是自己允许的。HR怎么处理？有的HR就气不打一处来，觉得应该根据公司的考勤制度“好好治他们”。这种处理方法，我不敢苟同。

遇到这种情况，HR应该尊重部门领导的意见，只要他们自己没意见，HR就别管太多，毕竟不是所有部门都依据考勤过日子，大多数部门的工作要靠结果说话。只要员工交付的结果令人满意，考勤真的不重要。

这些年，我们一直在说“HR要懂业务”，但是没说过HR要去操纵业务。HR工作的边界，就是在其他部门的门口。HR要明白一点，自己在公司里不是无所不能的，必须要有边界感。

不知道大家发现没有，很多HR越来越喜欢谈法律，做人事工作最需要的情商反而退化了。很多劳资纠纷就是这么激化的——以为自己很懂法，以为自己在依法办事，但是做人事的眼里只有“事”，只有“法”，唯独没有“人”，怎么可能做得好？

HR如果不把主要精力放在“人”身上，不去洞察人性，不从人性角度来谈管理，除了拉低情商，激化劳资矛盾，抬高管理成本，还有什么作用？把人事变成了“法”事，还自以为专业度很高，这是走入了歧途。

这个话题其实是一场台风引发的。一来台风，HR群里的各路“专家”也忙起来了，一直在科普什么情况下公司要放假，什么情况下公司不用放假，什么情况下可以扣钱，什么情况下可以调休或者安排年假。真是操碎了心。

其实法律本身是有温度的，不应该不分青红皂白机械地执行。遇到台风天，即便没有红色预警，是不是也一定要上班？或者放假调休就一定要告诉员工这是公司的恩情而不是义务呢？这么一说，本来挺好的一件事情，最后却吃力不讨好。

我承认，HR需要懂劳动法律，但最重要的是要通达人性，根据人性来处理问题，这比纯粹按照法律来处理问题要好得多。法律的温度是由执行的人来体现的。如果执行的人情商偏低，那么就会出现很多缺少温度的操作。即便合法，也是令人厌恶的。

很多HR似乎有一个执念，对那些能背诵《劳动合同法》条文的人莫名其妙地崇拜。我很好奇，我们从小能背很多唐诗宋词，难道就成文学家了？同理，会背《劳动合同法》，是不是就成了法律专家？

劳动法律到底要不要学？肯定要学，但不是主业。仔细看看人力资源的六大模块，劳动法律关系是劳动关系模块的二级子模块，所占比重很小。所以，HR要记住自己的初衷——管人事。

一個HR若把法律放在首位，整天围绕法律干活，基本上也做不好人力资源工作。换句话说，一个公司始终把法律关系放在第一位，台风天放个假都要员工感恩戴德，还真不如不放假。

我的看法是，HR没必要背诵法条，因为法条是可查询的，百度在这方面的能力比我们更强，实在没必要耗费时间去做这些无用功。有时间还不如好好研究一下绩效管理该怎么做。提高绩效，帮企业营利，才是HR工作的重心。退一步讲，一个劳动关系紧张到人力资源管理需要以劳动法为中心的企业，HR总是在处理各种劳动纠纷，这样的企业绝不是一个好企业。君子不立危墙之下，我不建议HR长期为之服务。

劳动关系中最重要的是企业文化建设和建立和谐劳动关系，HR把这些重点内容做好了，很多事情都是可以避免的。而这些事情更考验HR的情商，考验HR对人性的把握，这才是人事的真正要义。

除了迷恋法律法规，HR还很喜欢听“干货”。这本身没什么错，但什么是“干货”呢？我的理解就是有各种模板，能给出各种已经现成做好的表单、制度，基本上只要把公司名称填进去就可以交给老板，总之不需要自己动脑筋，可以吃现成的，甚至连咀嚼一下都不需要的，就是“干货”。

诚然，在人力资源市场上，各种似是而非、空洞无物，甚至错漏百出的东西很多。但是，如果HR仅仅想靠所谓的“干货”来挽救自己的职业生涯，那也是不可取的。

话再说回来，自己连动个脑筋都不愿意，又如何辨别哪些是大忽悠，哪些是真水平？又如何避免自己不交智商税，不被误导？

那么，这些模板和模型到底有没有用？要说完全没用也不客观。但是如果不懂里面的基本原理和逻辑，不知道自己的实际需求，不懂变通使用，这些东西就没用。只知其然，不知其所以然，这也是绝大多数HR原地踏步的原因。

除此之外，有些HR还很看重自己的专业度，在意自己是否是人力资源管理专业毕业；如果不是科班出身，那么是不是考了证；考了一张证还不够，还要不停考证，以此来证明自己在人力资源的全方位都是专业的。

我倒觉得，恰恰是那些非专业出身的HR更有成功的可能。大家津津乐道的大厂HRD、CHRO们，有几个是人力资源管理专业毕业的？有几个是一路从人事助理做上来的？有几个手里有成捆的证书的？有人说，他们已经不需要证书来傍身了。但是，他们也不是第一天就直接站在这个高度上的。那么，他们凭什么可以在这个职位上，还让各位HR顶礼膜拜呢？

其实，真正优秀的HR恰恰是在所谓专业度上不够纯粹的。他们有没有专业度呢？肯定有，但是他们不痴迷于专业度。一个好的HR一定是“一专多能”的人，一定是杂家——懂经营，懂财务，懂商业逻辑。

有人认为，只有做过销售、做过客服、搞过研发才叫懂业务。其实不然。或许我们换个公司，对产品不是那么了解；或许我们没有做过技术，没有做过销售，没在流水线上待过，但是我们必须要懂业务。这如何解释？我认为，懂业务就是把商业逻辑搞清楚，明白公司经营中的关键点是什么，核心竞争力是什么。这些搞懂了，HR的工作就找到了立足点，也知道自己的工作重心在哪里。

还有一个常见现象：总有HR抱怨自己是“背锅侠”。意思就是很多“坏事”其实是老板或者其他部门领导的主意，却让HR去执行，结果得罪了同事。理由也很让人同情，“我们不是决策者，领导让干啥就干啥，没有回旋余地。”实际上真是这样吗？方法要靠自己找，找到好方法，事半功倍；用了坏方法，轻则被人唾骂，重则危及人身安全。

试想，HR即便做到了人力资源副总裁、首席人力资源官也没有绝对的决策权，更何况绝大多数HR都仅仅是人力资源经理以下级别的。就算是人力资源经理，又有几个不是做执行的？所以，“没有决策权”不是乱做事情的借口。这里我们要强调的是，执行是HR最常见的工作状态，如何执行是HR必须要解决好的问题。

比如，老板看不惯某员工，让HR“处理”一下，HR怎么做？这考验的不是HR的专业能力，而是处理人际关系的能力。方法选得好，可以心平气和地把得罪老板的员工“礼送出境”；方法选错了，可能就是对簿公堂、劳民伤财。

讲一个反面案例，事情很简单：某公司处理一个违纪员工，HR在3天里连发3个违纪单。第一个违纪单是说该员工在工作时间和同事嬉笑打闹，进行警告；次日紧接着发出第二个违纪单，说该员工在工作时间观看与工作无关的视频16分钟，给予严重警告；同日下午，HR又发出第三个违纪单，说该员工不服公司的两次处理，予以开除。

我不知道这位HR当时是怎么想的，单说这件事，明眼人一看就知道，这个员工一定是得罪了一个在公司里可以呼风唤雨的人，要开除她，但又不想付补偿金，于是让HR想办法。

HR绞尽脑汁从员工手册里挖出这两条，然后找人盯着这位员工的一言一行，分分钟监视着。总算在两天里找到了两个事由，于是快刀斩乱麻把员工开除了。事情就这么结束了？显然没有。

首先，员工拒绝在违纪单上签字，也不接受处罚。很明显，HR的举动已经把该员工惹毛了；其次，从第一个违纪单来看，在此之前，该员工在公司里心情还是不错的，否则怎么会“嬉笑打闹”呢？也就是说，HR通过自己的努力，把一个原本开开心心的同事变成了“小暴脾气”，成功地把她推到了自己的对立面。

这位HR其实是给公司、给自己挖了一个大坑。首先，处理员工的理由没有确凿的证据，特别是第一个违纪单所谓的“嬉笑打闹”，这是一连串的动作，什么样的情形叫“嬉笑打闹”？到什么程度才能称为违纪行为？至于第二个违纪单所说的“看与工作无关的视频16分钟”，怎么证明呢？除非有人站出来指证，但是只有一个人指证的孤证有什么用？而且有人指证正好说明公司内部有人针对她，是故意找碴儿。就凭这两条，能认定员工是“屡教不改”吗？能达到严重违纪的程度吗？显然，公司处理的依据是站不住脚的。

那么，公司有没有可能在不支付补偿金的前提下，与这个员工解除劳动关系呢？一开始是有的，但是由于HR的一通操作，已经把这种可能性的基础破坏掉了。这件事情最后只有一个结果：公司因违法解除，员工申请仲裁。公司要么撤回处理决定，要么认栽。

HR被自己坑死的事情见多了，我就不再太相信“HR是背锅侠”的说法了。最后我想说，一个HR最重要的职业素养是什么？是边界感。只有守好自己的边界，把分寸拿捏住，才能做到如鱼得水。