浅析机关事业机构薪酬管理与激励制度

李润榕

事业单位只有保证人力资源薪酬管理健康发展，保障人才科学建设，才能提高事业单位整体服务水平，提高综合管理能力。现阶段，政府机关事业单位的薪酬管理和激励机制存在诸多问题，陈旧的薪酬思维和落后的薪酬结构阻碍了我国政府机关事业单位的发展进程。作为国家稳定发展的重要保障，政府机关事业单位要优化薪酬绩效管理体系，激发职工工作积极性，增强机关事业单位凝聚力。

目前，我国机关事业单位主要使用的是绩效工资制度。政府机关事业单位所涉及的领域范围广、单位规模大，从业人员收入不平衡等问题较为突出。因此，国家采用总量控制的手段，引导和规范绩效工资的设计与实施，并通过建立工资专户，有效规范工资支付方式，严格控制工资分配；同时，通过经济和行政杠杆调整收入差距，缓解地区间职工收入失衡的压力。利用职工岗位的技术含量、劳动量、责任承担以及所处的工作环境等作为绩效考核的主要内容，将劳动、工资和人事三种制度进行结合，辅以考核和监督，主要包含岗位工资，以及绩效工资、薪级工资及福利津贴作为工资次要部分，开展机关事业单位职工薪酬管理与激励的管理工作。

职工薪酬结构不合理，部分地区总体薪酬偏低

从实际情况来看，目前我国基层机关事业单位职工工资水平较低，与企业、国企的工资福利存在一定差距。虽然近年来我国政府机关事业单位进行了调薪，但在诸多因素的影响下，机关事业单位的薪酬水平仍然偏低。同级别从业人员工资也存在较大差距，地区间工资不平衡更为显著，东部沿海地区和西部内陆地区的职工工资差距很大，甚至不同县市和部门之间也存在差距。

职工薪酬缺乏激励机制

在机关事业单位的薪酬体系中，薪酬管理往往以职位、职称、工龄等指标为依据。如果职工想提高工资，就需要按职级晋升或者通过在职年限的增长来提升工龄工资。然而，这一过程需要较长时间和较复杂的程序。在岗位工资的制定过程中，也主要以职位和工龄为主，而不突出职工的实际工作能力。目前，大部分机关事业单位仍采用会在年终会上汇报工作总结作为年终绩效考核方式，这种单一的考核方法既不能激励职工对工作形成清晰的认识，又错过更多应该受到奖励或惩罚的团队和负责人。

薪酬调整机制落后

事业单位在管理过程中采用的薪酬体系需要根据市场的实际情况进行设计。在许多事业单位的发展过程中，薪酬管理大多严格按照事业单位制度进行，薪酬结构相对固定。这包括与工资有关的内容，涉及职工工资、社会保险等，只会根据制度中的个人服务年限等内容进行调整，这也会导致职工能力评估与收入的偏差。

树立科学的薪酬理念

要完善机关事业单位薪酬管理制度，首先需要从观念上改变目前机关事业单位存在的陈旧的、顽固的薪酬理念，树立起体现个人价值的科学薪酬理念。当职工努力工作，获得了很高的工作成绩，却和混日子、划水的其他职工获得同样的报酬，这首先是对于职工劳动成果的不尊重，其次是对职工价值的否认，会极大地打击职工的工作积极性。目前的机关事业单位中，还存在着一些陈腐的薪酬理念，一方面是部分职工担心个人利益受损，一方面部分领导干部担心薪酬的分化会导致人事间的不和谐和部门凝聚力的丧失。

在机关事业单位，薪酬作为职工的个人劳动所得，不止是一种物质回报这样简单，薪酬作为劳动所得是最直接的体现职工个人价值和个人对团体的贡献的体现，而较高的薪酬则是对较高个人价值的肯定和较多个人贡献行为的肯定。只有在尊重劳动成果、认可职业成就的环境下，职工才能有对单位有归属感。 尤其是对于部门中的干部和骨干，他们 有更大的责任担当，就需要更高的业务素质和更强的能力，但是在目前的薪酬制度中，层级已经大致规划了他们所得的薪酬，因此他们缺乏危机意识，没有进取和奋斗的动力，工作状态等各个方面通常都很懈怠。在机关事业单位树立起科学的薪酬理念，不仅能够帮助职工增强自我信念感，还能帮助增强职工对部门和单位的归属感和认同感，进一步激发骨干成员的责任担当和创新精神，凝心聚力，让职工全心全意为单位发展和进步贡献自己的力量。

完善机关事业单位薪酬管理的工作职能

想要完善机关事业单位薪酬管理制度，就需要机关事业单位的财务与人事部门加强相关工作，完善自身薪酬规划和管理的工作职能。

从目前我国大多数机关事业单位中的涉及绩效激励与薪酬管理的主要工作内容和机关事业单位职工的最终收入构成与收入满意度来看，我国机关事业单位还没有认识到薪酬管理作为人事管理与财务管理的重要内容，其提升和改善能对单位带来多么难以预估的价值，对于绩效设置、考核和激励过程都缺乏重视，同样的对于职工精神层面的关怀和爱护也并不到位。在我国的机关事业单位的工作建设当中，极少把人力资源管理工作作为建设的主要目标或者方向。大部分机关事业单位目前对于自身的人力资源管理工作认识不足，對于国家发展过程中体制与市场的关系认知模糊，更无法对竞争机制与保障制度进行合理的协调，因此无法进行薪酬管理的合理把握，薪酬管理制度缺乏改革和创新。

这就需要机关事业单位中涉及薪酬管理的相关部门先梳理岗位权责，帮助职工明确个人与部门的职责范围，将一些工作内容纳入到绩效考核和评比当中以起到激励作用，同时保留一部分工作内容作为薪资保障制度的部分，将工作内容进行量化打分或者是评级，为工作质量评价给予明确的指导和规划。对于机关事业单位中所存在的人事管理松散、人员编制与工作需要不匹配、副职岗位冗余等问题，进行针对性的人员结构和工作需求结构判断，为实现内部的人力资源配置优化进行信息的收集和科学的设计。

加强机关事业单位薪酬管理绩效评价

科学合理的薪酬绩效激励体系是提升单位系统工作效率的最直接动力，在机关事业单位薪酬管理体系当中，应当加强绩效评价的份额，充分发挥考核和竞争的作用与薪酬的激励作用。

機关事业单位的薪酬多以职务来定层级，有一些部门和骨干成员缺乏危机意识，不愿意走出自己的舒适区，不用心钻研工作，不仅自己的办事效率得不到提升、工作积极性不高，给整个机关事业单位的价值观和工作风气都带来了不良影响。因此，对于机关事业单位的绩效考核，要主要以职工的出勤率、工作业绩、工作态度、团队合作、创新拼搏精神、职业道德等内容为考核标准。对于不同的部门，各机关事业单位从自身的工作需要和发展前景需要，将一些更多的绩效考核指标加入考核体系当中，配置出一套适合本单位的、灵活有效的考核方式和评价体系，

在明确考核标准后，薪酬分配需要结合职工所在岗位的责任程度和风险程度，才能更好地体现该岗位的特点。根据职工的实际工作情况进行合理的薪酬调整。针对不同岗位的职工，需要设置不同的考核方式。在职工考核过程中，可以通过非正式和正式的交流与职工进行双向交流，总结现阶段的工作，分析存在的问题，听取他们的意见，以提高他们的工作积极性，建立良好的关系。在非正式沟通过程中，主要考察职工的工作水平和服务意识，进一步引导职工转变观念，提高工作效率。还需要根据结合本单位的短期目标和长期战略发展方向进行绩效考核内容的规划。

加强机关事业单位薪酬管理监督

加强机关事业单位薪酬管理制度中的绩效评价部分，能够有效的改善机关事业单位职工的收入结构，进一步优化薪酬激励机制，为建立科学高效的薪酬管理体系奠定良好的基础。但是要最终实现完善的薪酬管理制度，还需要对于制度的实施过程进行规范，对于制度的实施结果进行监督，尤其是要尽量减少在薪酬管理体系中“人”的个人主观的影响，确保绩效考核过程中的民主与科学，严防利用激励机制谋私利、拉人情、打压异己的情况出现，让制度和规章能够良好的运行。

机关事业单位在自我建设与改革发展的过程中，需要不断建设完善的薪酬管理制度。对此，我们需要在认识机关事业单位在我国目前建设过程中的重要地位的基础上，关注机关事业单位人事方面，尤其是薪酬管理过程中存在的一些问题，并通过树立科学的薪酬理念、完善薪酬管理的工作职能、加强薪酬管理绩效评价、加强薪酬管理监督等方式来推动机关事业单位薪酬管理制度的进步和完善。

（汝南县不动产登记中心）

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