高管教育烙印对企业绩效的影响

□马长龙 张 蓓 葛玉辉

一、引言

“百年未有之大变局”下，中国和世界的关系正发生广泛、深刻和持久的变化。大变局带来商业模式与商业逻辑突变，埋下市场生态持久深刻变革的伏笔，企业面临着巨大机遇与挑战。高管团队（Top Management Team，TMT）作为企业战略决策的核心层，其有效性维系着企业存亡与发展。“何种TMT 配置更有效？”是企业需要回答的关键问题，也是公司治理研究的重要内容。

学界和业界长期流传一个观念——异质性的TMT 有信息优势，能更好地适应日益复杂的外部环境。如美国人力资源管理协会2009 年的调查显示：全球55%的高管表示其所在组织强烈/非常强烈地提倡多样性与包容性。但颇具讽刺意味的是，这种异质性愿望与现实之间呈现出惊人的不匹配。在公司治理实践中，2020年《财富》500 强企业中女性CEO 人数创历史新高，却仅占到7.4%。2020 年中国A 股上市公司中女性高管占比不足15%。在学术研究中，大量探讨TMT 异质性与企业绩效关系的研究得出积极、消极和不相关的混合结论。由此可见，理论上的“异质性红利”——由异质性导致绩效增加的部分——能否真正实现？人们尚不清楚，实践上亦缺少充足的信心。

TMT 特征异质性的“双刃剑”效应——既塑造认知异质性，又引发社会分类过程——是实现“异质性红利”的核心挑战。基于此，先前研究主要探讨了TMT 异质性对企业绩效的直接影响与情境因素的权变作用，初步勾勒出TMT“异质性红利”的边界轮廓。尽管视角有所不同，但研究大都基于高层梯队理论的基本假设——人口学特征是认知与价值观的有效代理。事实上，静态的表层人口学特征难以刻画出深层心理特征的动态本质，这一代理关系是有效但不完备且不精确的，但针对这一代理关系不稳定的前因后果与作用机制的认识非常匮乏，高层梯队理论动力学是未来研究的重要方向。

根据烙印理论，高层梯队理论可以更准确地表述为高管在其生活经历和职业生涯早期等突出敏感期形成的烙印可以预测当下组织结果。然而，由于相悖的但可信的新信息会诱发烙印的衰退过程，故其对企业绩效的影响是持久但非永久的，采用（过去的）静态人口学特征代理（当下的）动态心理特征是有问题的。高层梯队理论静态视角的局限性主要体现在：（1）缺乏整体性思维。高管往往有多阶段教育（职能）经历，但教育（职能）异质性的测量操作化聚焦于最高学历与核心（任期最长）职能，忽视了其它阶段教育（职能）经历的影响及其潜在相互作用。（2）重“状态”、轻“过程”。研究者热衷于探讨异质性的影响与机理，却忽视了团队互动行为的作用。前者重在实现异质性形式（状态），后者则重在促进全员参与和有效合作（过程）。鲜有研究兼顾TMT 异质性与团队互动行为对组织结果的共同作用。

将高层梯队理论和烙印理论相结合，本文解析了“TMT 人口学特征→心理特征”代理关系的衰退机理框架，提供TMT 特征异质性研究中长期混合研究结论的新解释与TMT 研究的新视角。考虑到动力学的研究目的与数据收集可行性，本文选择高管的多重教育背景作为研究对象。

二、文献回顾与理论假设

（一）教育烙印的持久影响：TMT 教育异质性与企业绩效的关系

烙印是早期经验决定后续社会行为的现象。Marquis 等将烙印界定为焦点实体（行业、组织、部门或个体）在短暂敏感期形成某些特征的过程，这些特征能够反映其形成时期的突出环境特征，并产生持久影响。敏感期是指焦点实体表现出对外部环境较强的易感性的短暂时间段，如组织创建初期与个体职业生涯早期，其间焦点实体面临巨大的不确定性，降低不确定性的需求使其很容易接受环境施加的影响。职业生涯研究支持了烙印具有持久的影响，如年轻律师在职业生涯早期接触到经验丰富的导师，有利于他们获得与应用实践性知识，这一社会网络烙印会在其成为合伙人后产生持久影响；组织的经济形势会通过新员工的社会化过程形成资源烙印，从而对其后续的工作绩效产生持久影响。

初始专业教育阶段（如专科或本科）表征了个体专业经验从无到有的过程，在此期间，一系列密集的社会化过程使本专业核心知识、思维方式与价值观等被灌输或主动吸收进个体认知结构与价值体系，由此形成教育烙印并对其行为产生持久影响。随着自我认知发展与社会规则信息的不断丰富，尽管个体在教育生涯后期的环境易感性低于教育生涯早期，但角色与身份转换仍会提升个体的不确定感。例如，当个体步入新的教育阶段，无论是进入新学校、新班级或新师门，由于缺乏新环境的规则信息与归属感等，人们均有动力参与团队社会网络的搭建与维护，以寻求团队关键信息与团队身份认同，从而降低由不确定性诱发的焦虑情绪，此时个体们特别容易接受导师们与同伴们施加的影响。

TMT 教育异质性是由高管教育烙印涌现形成的团队属性，是指高管们在教育烙印上的不同程度。学者们普遍认为，TMT 异质性是一把“双刃剑”。一方面，基于信息加工理论，差异化的知识、技能与视角等提供了团队建设性辩论的素质基础，有利于更深入地评估各备选方案的技术可行性、财务可行性与合法性等细节问题，进而提升战略决策质量与企业绩效；另一方面，基于社会分类理论，人口学特征异质性还会导致团队内部沿断层线分裂成若干子群体，成员表现出更高的内群体包容和外群体排斥，从而降低TMT 知识共享效率与共享的信息总量，损害战略决策与企业绩效。

鉴于教育异质性理论上的“双刃剑”效应，本文不提供其与企业绩效关系的基线假设。

（二）教育烙印的衰退：教育异质性差异的调节作用

基于烙印理论的动力学观点，当个体接收到的新信息与烙印中的信息相悖但是可信时，已有烙印将会被新信息侵蚀，因此烙印的影响是持久而非永久的。事实上，烙印是一系列的知识、价值观、思维模式与行为习惯等。皮亚杰的同化—顺应理论也表达了相似的观点，即个体总是试图用原有的认知结构去组织、处理与整合遇到的新信息，即同化过程，若已有认知结构无法同化新信息时，则个体认知结构将发生重组与改造以适应新信息，即顺应过程，认知图式便在同化与顺应的共同作用下维持着动态平衡。

图 理论模型

根据烙印理论，高管的多阶段教育经历带来多个敏感期、多次社会化过程和多重教育烙印，共同塑造高管个体的认知与价值观等心理特征。多重教育背景意味着高管可能接收到不同侧重或相悖的可信知识或信息。因此，早期的教育烙印可能被后续相悖的教育烙印侵蚀，且前后教育背景的差异越大，早期教育烙印被侵蚀的就越严重。将其拓展到团队层面，早期教育背景的异质性的作用会被后期教育背景的异质性侵蚀，当不同阶段的教育异质性之间的差异较大，基于早期教育背景的教育异质性代理团队心理特征的有效性越低，其对团队行为与企业绩效的预测效果就越差。基于此，本文提出假设：

假设H1：TMT 教育异质性差异负向调节TMT 教育异质性与企业绩效的关系。

（三）教育烙印的衰退：TMT 互动行为的调节作用

近年来，TMT 互动行为受到越来越多的学者关注，其影响主要体现在两个方面：

1.TMT 互动行为会降低“教育异质性→认知异质性”关系的稳定性。在实地研究中，Levesque 等发现团队组建时间负向影响共享心智模式的相似性。进一步分析显示，随着时间推移，职责的日益分化使成员沟通的时间减少，彼此很少有机会解决不一致的观点，导致任务心智模式降低。这意味着团队互动行为是共享心智模式的重要前因。共享心智模式是指团队成员对团队关键要素的知识共享表征，即团队成员在知识、技能等认知层面上具有较高的相似性。因此，随着TMT 互动行为的持续开展，静态的TMT 教育异质性代理动态的TMT 认知异质性的有效性不断降低。

2.TMT 互动行为会降低“教育异质性→社会分类过程”关系的稳定性。TMT 是具有多层次相互依赖性且保持长期互动的整体。在团队组建初期或成员流动时，团队社会网络尚未形成或面临既有格局被打破的局面，为降低由此带来的身份认同缺失、不确定感与焦虑情绪，成员有动机参与团队互动以寻求伙伴关系。随着交流互动开展，彼此熟悉程度的加深势必带来认知、价值观等深层的认同与联结。此时的问题是，究竟是表层相似性还是深层相似性主导着人际吸引？一项情景实验研究给出了答案，表层相似性对熟人的人际吸引力更大，而深层相似对于陌生人的人际吸引力更大。基于此，本文提出假设：

假设H2：TMT 互动行为负向调节TMT 初始教育异质性与企业绩效的关系。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以2008—2018 年上市公司数据为样本，首先剔除金融行业、ST 企业以及数据缺漏严重的企业，然后作者根据高管个人简历、企业年报、新浪财经与巨潮网等补全TMT 教育背景信息等信息，最终获得数据完整的13 个行业147 家企业的1046 个观测值（企业-年）。

（二）变量设定与测量

1.企业绩效。采用资产收益率（ROA）与托宾Q 衡量企业绩效。前者用于假设检验，后者用于稳健性检验。本文将控制变量与解释变量作为测量的时间基准t，采用t+1 年的数据衡量企业绩效。

3.教育异质性差异。采用TMT 初始教育异质性（专科或本科教育背景）与TMT 最终教育异质性（最高学历的教育背景）的差值的绝对值来衡量。

5.控制变量。组织层面控制企业年龄（统计年份-IPO 年份）和企业规模（Ln 企业员工总数）；团队层面控制TMT 异质性（性别、年龄、任期、职能），首先将性别分为男、女，将职能分为生产、研发、设计、会计和金融、人力资源、管理、市场、法律8 类，然后采用Blau 系数衡量性别与职能异质性，采用标准差衡量年龄与任期异质性。本文还控制了TMT 规模（高管数量）、TMT 平均任期、行业与时间固定效应。

四、实证检验

（一）描述性统计与相关性分析

表1 给出了各变量的描述性统计与Pearson 相关分析结果。由此可知，TMT 教育异质性（r=0.015，p>0.1）、TMT 重叠任期（r=0.039，p>0.1）与教育异质性差异（r=0.003，p>0.1）与企业绩效的关系均不显著；在控制变量上，在TMT 领域常关注的TMT 异质性中，TMT 年龄异质性（r=0.049，p>0.1）与TMT 职能异质性（r=0.002，p>0.1）与企业绩效的关系均不显著，TMT 任期异质性（r=-0.073，p<0.05）与企业绩效显著负相关，TMT 性别异质性（r=0.136，p<0.01）与企业绩效显著正相关。由于本文所有核心变量之间的相关系数均小于0.1，方差膨胀因子（VIF）低于2，提示多重共线性不会严重影响本文结论。

表1 描述性统计与Pearson 相关性分析

（二）回归分析

表2 呈现了采用固定效应模型的回归分析结果。其中，M1 是仅包含控制变量、解释变量和调节变量的基线模型，TMT 教育异质性对企业绩效的影响不显著（β=-0.008，p>0.1）。在此基础上，将TMT 重叠任期和教育异质性差异分别纳入模型M1，以检验假设H1-H2 提出的二阶调节作用。假设H1 预测TMT 教育异质性差异在TMT 教育异质性与企业绩效的关系中起负向调节作用。模型M2 的结果表明，教育异质性差异与TMT 教育异质性的交互项对企业绩效产生显著的负向影响（β=-0.046，p<0.01），支持了假设H1；假设H2 预测TMT 任期重叠在TMT 教育异质性与企业绩效的关系中起负向调节作用。模型M3 的结果表明，TMT 任期重叠与TMT 教育异质性的交互项对企业绩效产生显著的负向影响（β=-0.083，p<0.01），支持了假设H2；M4纳入所有的控制变量、解释变量、调节变量与两个交互项，回归分析结果显示，在控制彼此影响的情况下，教育异质性差异与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.040，p<0.01）、TMT 重叠任期与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.076，p<0.01）均对企业绩效有显著负向影响，再次支持假设H1 和H2。

表2 固定效应模型回归分析结果

（三）稳健性检验

1.内生性与遗漏变量问题

本文将控制变量、自变量和调节变量滞后一期以缓解潜在的反向因果问题。为解决潜在的未观测到的异质性带来的影响，本文借鉴Cannella 等的方法，构造一个滞后一期企业绩效的工具变量，即首先将t-1 年的企业绩效对企业现金流和每股负债进行回归，结果显示现金流有显著的正向影响（β=0.115，p<0.05），每股负债有显著负向的影响（β=-0.242，p<0.05），然后依据该模型预测t 年的企业绩效，并将其作为控制变量纳入模型。回归分析结果如表3 的M5 所示，教育异质性差异与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.040，p<0.05）、TMT 重叠任期与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.074，p<0.01）均对企业绩效有显著负向影响，再次支持了假设H1 和H2。

2.调整参数估计方法

由于本文中解释变量与控制变量比较稳定，固定效应模型会导致样本大量损失，因此本文采用随机效应模型和最小二乘法（OLS）进行稳健性检验。采用随机效应模型的回归分析结果如表3 的M6 所示：教育异质性差异与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.049，p<0.01）、TMT 重叠任期与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.071，p<0.01）均对企业绩效有显著负向影响，再次支持了假设H1 和H2；采用最小二乘法进行参数估计的回归分析结果如表3 的M7 所示：教育异质性差异与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.073，p<0.01）、TMT 重叠任期与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.061，p<0.05）均对企业绩效有显著负向影响，再次支持了假设H1和H2。

3.调整TMT 教育异质性的测量方式

4.调整企业绩效的衡量指标

本文以托宾Q 作为衡量企业绩效的新方式。回归分析结果如表3 的M9 所示：教育异质性差异与TMT教育异质性的交互项（β=-0.032，p<0.05）、TMT 重叠任期与TMT 教育异质性的交互项（β=-0.086，p<0.01）均对企业绩效有显著负向影响，再次支持了假设H1 和H2。

表3 稳健性检验结果

五、研究结论与管理建议

（一）研究结论

本研究以高管教育背景为研究对象，基于烙印动力学观点构建高管教育烙印衰退机制的理论框架，深入探讨“TMT 教育异质性—企业绩效”关系的变化规律。本文以2008—2018 年中国A 股上市公司的面板数据，采用线性回归分析对本文提出的理论假设进行检验，得出如下结论：

1.TMT 教育异质性对企业绩效是一把“双刃剑”

TMT 教育异质性对企业绩效的主效应不显著，这与以往研究的混合结果相一致，表明TMT 教育异质性是一把“双刃剑”。学者们普遍认同，TMT 教育异质性既能带来多样化的知识、技能与视角，为TMT 开展建设性辩论与制定高质量决策提供了资源基础，但同时会导致子群体的形成，引发子群体之间的负性冲突，阻碍TMT 成员之间分布式知识的整合，从而损害战略决策与企业绩效。

2.TMT 教育异质性差异负向调节TMT 教育异质性与企业绩效之间的关系

尽管学者们长期关注TMT 教育异质性对组织结果的影响，但现有研究着眼于最高学历教育背景，很少关注其它阶段教育背景及其相互作用。本研究发现，TMT 教育异质性差异负向调节TMT 教育异质性与企业绩效之间的关系。这意味着后续教育背景会干扰先前教育背景对企业绩效的影响。因此，TMT 异质性研究不仅要关注高管某个重要阶段的特征，也有必要对其他阶段的特征及其相互作用进行深入探讨，以便更全面地理解TMT 教育异质性对企业绩效的影响及其作用机理。

3.TMT 互动行为负向调节TMT 教育异质性与企业绩效之间的关系

面对“TMT 异质性—企业绩效”关系的混合结论，学者们探讨了内外部情境因素的权变作用，但研究处于静态视角。烙印理论认为，相悖却可信的新信息是烙印衰退的必要条件。本研究印证了这一观点，即在TMT 互动过程中相悖却可信信息的碰撞会导致高管教育烙印的衰退，TMT 教育异质性对企业绩效的作用减弱，这意味着TMT 异质性研究既要关注其对企业绩效的影响，也要探讨该影响的变化规律，从而调和该领域的混合现状，同时推动高层梯队理论动力学分析框架与实证探讨的研究努力。

（二）管理建议

1.关注TMT 教育异质性的“双刃剑”效应，做到扬长避短

尽管越来越多的组织已经意识到异质性TMT 的重要性，希望借助其带来的认知复杂性来提高企业战略决策质量，然而这种分布式认知资源能否有效整合，才是“异质性红利”能否实现的关键问题。在中国“和谐”与“关系”文化情境下，该问题尤为突出，高管们更倾向于保留不同观点以维持表面和谐，但同时更容易形成“小圈子”。这意味着依据教育背景来选拔和培养高管、预测企业绩效有一定风险，组织要关注TMT 教育异质性的“双刃剑”效应，在强化其带来的信息优势的同时，控制负性冲突带来的劣势，如积极营造信任的团队氛围，引入明确的冲突规范，以及培养正念领导力等方式。

2.全面考察高管教育背景，深入理解TMT 教育异质性的作用

本研究表明，不同阶段的教育背景之间会相互影响，由此降低TMT 教育异质性对企业绩效的预测有效性。这意味着组织需要整体考虑高管的多重教育背景及其潜在的相互作用，以便形成对TMT 教育异质性作用的全面理解。考虑到管理的有效性与可操作性，在由多重教育背景高管组成的TMT 中，采用CEO 或TMT个体内部教育异质性（而非个体间教育异质性）是更加便捷和有效的评估标准。

3.随着TMT 互动深化，组织要跳出TMT 教育异质性的思维

本研究发现，TMT 互动行为是影响“TMT 教育异质性—企业绩效”关系变化的重要原因。因此，在TMT组建初期或高管流动（如流失、替换、新增）发生时，组织需要考虑TMT 教育异质性带来的“双刃剑”效应，这是因为在这一阶段中，TMT 内部社会网络格局尚未形成或面临变动，人口学特征的高可得性使其更易成为指引与规范人际互动的标准。然而，随着高管们一起工作时间的增加，更深层次的互动规则逐渐形成并取代表层特征的作用。因此，组织要跳出“TMT 异质性—企业绩效”的思维，更多地考虑TMT 认知与价值观等更深层次的心理特征的作用，如共享心智模式或交互记忆系统。