激励理论在现代企业管理中的运用研究

摘要：在现代管理学中，激励理论是一个十分重要的分支，在企业的管理实践中至关重要。如果企业管理能够科学地利用激励理论，不仅可以最大限度地发挥出员工潜能，促使员工在实现企业目标的同时积极实现个人追求，做到发展目标的统一和趋同，同时还能让企业的经营管理质量得到飞跃性发展，这对于提高企业的核心竞争力大有裨益。基于此，本文将主要阐述激励理论的概念和内容，并具体分析激励理论在现代企业管理中的应用现状，然后提出完善的对策建议，希望可以促使激励理论能够更在企业管理中发挥出更大价值。

关键词：激励理论  企业管理  应用现状  对策建议

在全球经济一体化建设的背景中，人才已经成为企业竞争的核心资源，高素质的人才队伍，能够利用有限的资源成本创造出更大的价值，帮助企业在市场竞争中立于不败之地。然而若想充分发挥出人才优势，企业就必须以完善的激励机制为手段，不断激发员工潜能，通过强化人才建设让他们成为企业向前发展的源源动力。因此，本文基于新时期背景，探讨激励机制在现代企业管理中的运用策略十分重要的意义。

1 激励理论的概念和几种主要理论

1.1 激励的概念

激励这一词汇来源于心理学，是指通过一定的手段来激发人的内在动力，让人们的心理状态能够时刻保持在一个亢奋的过程中，并鼓励人们采取一定行动朝着所期望的目标前进。动机、需要、外部刺激和行为是构成激励的主要要素，其中动机是激励的核心要素，外部刺激是激励的条件，需要则是激励的基础，行为是激励的最终目的，只有这4个要素相互配合，才能真正形成激励效应。将激励理论应用在企业管理中，是指企业管理者能够利用一定的管理手段，激发起被管理者的内在需求，并利用这种客观性的需求调动人们的积极性和创造性，鼓励人们用具体的行为为满足需要而努力[1]。

1.2 几种主要的激励理论

不仅是在管理学中，激励理论同样是社会学和心理学的研究热门，不同领域的学者从不同角度对激励理论进行了概述，按照研究方向的不同，激励理论主要可以包括以下3种类型。

1.2.1 内容型激励理论

内容型激励理论主要是对员工的心理需要和性质进行考察，将人的内心需要和心理动机作为研究对象。内容型激励理论以赫兹伯格的激励——保健双因素论与马斯洛的需要层次理论为代表。马斯洛认为人的需求分为不同层次，在满足低层次需求后，人们就会产生追求上一层次需求的愿望;赫兹伯格在此基础上提出了双因式理论，将激励因素具体划分为保健因素和激励因素两种，其中保健因素对应着马斯洛理论中的低层次需求，只有满足了员工的低层次需求，才能充分发挥出激励因素的积极作用，才能让员工以更加饱满的精神状态投入到工作中[2]。总体来讲，内容型激励理论需要企业管理者能够明确员工的需求层次，并对他们进行有针对性的激励，如此才能起到事半功倍的效果。

1.2.2 過程型激励理论

过程型激励理论是以动态的过程为研究对象，主要包括人的心理过程和行为过程。弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平理论是过程型激励理论的主要代表。詹姆斯认为激励行为之所以能够对人们产生一定影响，主要是因为该行为能够在一定程度上满足人们的需要，所以人们才会借助这种行为来达到某种结果;亚当斯则提出公平理论，认为报酬的多寡并不是影响人们工作积极性的唯一因素，还取决于报酬是否公平，也就是我国古话所说的“不患寡而患不均”[3]。总体来讲，过程型激励理论需要企业管理者能够结合实际，明确员工的兴趣和需求，选择适合的激励方法，并强调激励手段的公平。

1.2.3 行为改造型激励理论

被管理者的行为修正是行为改造型激励理论的主要研究对象，斯金纳的强化理论是行为改造型激励理论的代表。斯金纳认为人的行为是一种对刺激的反应，如果刺激是有利的，那么这一行为会反复出现，如果刺激对自己无利，那么人的行为就会逐渐减弱[4]，即行为改造型激励理论需要企业管理者采用奖惩结合的激励手段，强化对员工积极行为的引导，弱化对员工消极行为的影响。

2 激励理论在企业管理中的作用

杰克·韦尔奇曾经做出这样的比喻：员工好比种子，企业好比土壤，激励手段就是灌溉和浇水，只有在有效激励的作用下，员工才能茁壮成长，才能为企业结出累累硕果。

2.1 提高企业绩效

创造更大的经济利益是每个企业的发展目的，只有可观的绩效才能推动企业的长远健康发展。根据现代组织行为学理论，能力和激励两个变量是决定企业绩效的主要因素，虽然不同的员工有着不同的能力和天赋，但是在能力水平趋同的前提下，有效的激励措施能够进一步激发员工潜能，促使他们创造出更大的价值。所以，企业若想在日趋激烈的竞争中占据一席之地，不仅要强化对员工综合素质的培训和教育，同时也要采取一定的激励手段，对员工的工作动机进行正确诱导，激励员工能够时刻处于饱满的工作状态中，更加强调工作的积极性和创造性。除此之外，有效的激励手段还能促使员工自身实力的不断提高，有助于让员工在为企业创造经济价值的同时达到预期的发展目标。

2.2 提高员工素质

有效的激励手段还能在一定程度上提高员工的整体素质，因为激励手段能够调节和控制员工的行为趋向。例如，对于能力突出、业绩突出的员工进行相应奖励，可以在一定程度上满足他们的内心需求，并激发他们源源不断的奋斗动力;而对那些安于现状、不思进取的员工采取一定的惩罚措施，也能让他们产生一定的压迫感和危机感，进而通过更好的自我约束激发起投身于工作的内驱动力，这有助于实现员工综合素质的不断提高，并最终成为推动企业向前发展的前进动力。

2.3 增强企业凝聚力

企业若想长远发展就必须有着极强的凝聚力和向心力，将企业上下所有员工拧成一股绳，才能确保企业的运转更加合理和高效，才能让企业和员工之间的联系更加紧密，才更容易实现员工个人目标和企业的整体目标。企业管理者在应用激励理论时，可以将企业的核心理念与员工的价值观统一起来，确保员工的个人目标能够高度吻合企业的整体发展目标，让企业上下都能够朝着统一的目标而前进，最终形成强大的组织合力，推动企业的稳定健康发展。

2.4 挖掘员工潜能

现如今，人力资源已经成为企业发展的重要资源之一，只有合理利用人力资源价值才能让企业时刻保持充足活力，才能让人才在适合的岗位上发挥出最大价值，才能真正提高企业的核心竞争力。所以，企业管理者在管理企业时一定要充分落实激励理论，利用完善的激励政策对员工进行相应的物质和精神奖励，不断激发员工潜能，促使他们能够在公平的发展环境中得到最大限度地发展和成长。只要员工付出相应努力就能获得相应回报，如此一来，员工才能充分感受到工作的乐趣，才能勤于工作、乐于工作，才能积极主动地对工作进行创新和完善。

2.5 促进共同发展

只有员工的基本需求得到满足，他们才会为企业创造最大化利益而努力，即企业管理者必须要满足员工的实际需求，才能充分调动他们的工作积极性。因此，企业管理者需要利用激励理论，找到企业和员工之间的最佳平衡点，将激励理论转化为员工和企业之间的纽带，建立起企业利益和员工利益之间的联系，同时企业管理者也要真正站在员工的角度思考问题，能够真正明确他们的内心需求，并采取相应的激励措施，确保员工能够通过自身作为获得需求满足，最终实现与企业的共同成长。[5]

3 激励理论在现代企业管理中的应用现状

3.1 激励形式过于单一

很多企业特别是中小型企业，他们在选择激励形式时，通常以物质激励为主，对利益导向进行了过分强调，并没有主动了解员工关心和关注的问题，这也就无法充分挖掘员工的内在精神动力，也就不能充分满足员工的成就、自我价值实现、尊严等较高层次的精神需求，因此也就无法充分调动员工的积极性和创造性。由此可见，单一的激励形式不仅无法充分发挥出激励制度的应有价值，甚至还会在一定程度上对企业的发展带来不利影响。

3.2 过于偏重短期激励

现如今，很多企业管理者都存在着急功近利的思想，更加偏向于使用短期的激励手段来激发员工的工作热情，如提成、加薪等，一些长期的激励手段，如员工持股或者是工龄工资普遍应用较少，这虽然会在短期内收到一定效果，但是站在企业长远发展的角度来说，这种短期的激励手段并不能够充分激发员工的需求动机，而且激励影响也会随着时间的流逝而减退，那么员工就会重复出现消极怠工的情绪，这无疑并未充分发挥出激励体制的应有价值。

3.3 激励过程不能得到有效反馈

经过查阅大量资料可知，很多企业虽然能够在企业管理过程中对激励机制引起足够关注，但是关注点却普遍放在了激励手段的实施过程，并没有充分结合具体的激励反馈对现行的激励政策进行总结和分析。明确的激励反馈能够让企业员工更加明确获得嘉奖的原因，而且及时的激励反馈也能让员工明确自身在企业中存在的价值和意义，这不仅有利于员工的自身定位和发展，同时还能帮助企业制定更加完善的激励政策，能够更加清晰员工的具体需求，最终对激励政策进行优化和调整，为企业的发展保驾护航。

4 完善企业管理中的激励机制的对策建议

4.1 构建公平环境

基于亚当斯的公平理论，可认为员工在为企业创造价值的同时，需要对自己付出和所得之间的比例关系进行认可，同时也会对自己的付出所得与别人的付出所得进行比较，即企业管理者必须员要为员工营造一个公平的环境，确保员工只要付出努力就会获得相应回报，并且这一回报与其他人的回报标准相一致，也就是做到公平的按劳分配。对于绝大多数企业员工来讲，薪酬是他们最主要的生活来源之一，所以员工对薪酬标准都较为关注，但是有些同岗位的员工薪酬往往存在着一定的差异，这种差异也引起了很多员工的不满。之所以会产生这样的现象，就是因为我国很多企业的薪酬体系都不完善，现有的薪酬体系不仅不能对员工起到一定的激励作用，甚至无法保证员工之间的公平，这里所说的公平不单单指企业员工的薪酬待遇，同时也指企业的内部公平和外部公平[2]。内部公平就是企业必须能够在企业内部实施公平的薪酬标准，确保同岗位员工之间不存在过大的薪酬差异，并且能够结合员工对企业的贡献适当调整薪酬;外部公平就是企业必须能够保证本企业员工的薪资待遇与外部同行业发展水平保持一致。由此不难发现，企业必须要为员工构建更加公平的工作环境，只有公平的激励手段，才能激发起员工积极奋斗的精神，才能真正发挥出激励制度的应有价值，否则将会严重降低员工的工作积极性。因此，公平在企业发展中至关重要，只有以公平为前提，企业的激励政策才能具体落实，才能成为企业长远健康发展的重要保障。

4.2 物质激励和精神激励相互渗透

人类的生存一定离不开物质的支持，所以物质激励是最本质，也是最有效的激励方式，企业可以采取一定的激励手段来满足员工的物质需求，如奖金、增长薪酬等，用实实在在的物质来激发员工的工作热情。在马斯洛的需求层次理论中，他认为人们只要满足了最基本的物质需求，就会产生其他方面的精神与社会需求[6]。所以企业也要注重对员工的精神激励，也就是能够对员工的精神需求加以满足，让员工明确自身在企业中发揮的重要作用，对员工进行肯定和鼓励，快并提供给他们一定的晋升空间，同时配合相应的物质奖励，这才能充分发挥出人才潜能，实现事半功倍的效果，这也就说明企业在进行管理时，一定要采用物质激励和精神激励相结合的方式，全面满足员工的具体需求，如此才能充分调动员工工作积极性，才能为企业创造出更大价值。

4.3 激励政策因人而异

在进行企业管理时应用激励理论，最主要的目的就是希望可以激发员工的最大潜能，促使他们能够积极主动地投入到工作中，为企业创造出更大价值。但是能够影响员工积极性的因素因人而异，同一因素的影响程度也各不相同，所以企业在制定激励政策时一定要充分考虑员工之间的个体差异，切忌“一刀切”，要能结合员工的实际情况对影响员工积极性的因素进行深入分析，在保证公平的前提下做到激励政策的因人而异，采用更加灵活多变的激励手段，如此才能将激励效果最大化。

4.4 开展多层次、多跑道的激励举措

企业所制定的激励制度绝不是一成不变的，它需要随着企业的发展而适当调整和变化，也就是说激励体制是一个灵活机动的系统。企业在不断发展变化过程中，领导者也要充分考虑员工需求的变化性和多样性，对员工进行多层次、多跑道的激励。一方面，企业管理者要明确员工在企业发展过程中所扮演的具体角色，并对他们的心理需求和行为动机进行深入分析，最终选择切实可行的激励手段，进一步提高员工与企业之间的粘合力，让员工能够更加忠诚地为企业服务;另一方面，对于不同工作性质的员工，企业也要因地制宜，能够采用不同的激励政策来满足员工的个体需求，进一步提高员工的归属感。

5 结语

综上所述，企业管理中，激励制度已经成为不可或缺的重要管理手段，激励理论也在企业管理中发挥着重要作用。企业管理者一定要结合企业自身的发展特点，采取适合的激励手段激发出员工最大潜能，为企业的长远健康发展提供源源不断的动力支持。

参考文献

[1]杨莉娜.企业管理模式与企业管理现代化的发展与探索[J].中国商论，2020（1）：122-123.

[2]夏雪梅.现代企业管理中激励理论的运用策略分析[J].企业改革与管理，2021（19）：98-99.

[3]杨建飞.国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究[D].南昌：江西财经大学，2017.

[4]王子龙.激励理论在现代企业管理中的运用研究[J].中国中小企业，2021（5）：140-141.

[5]商丽莉.探析激励理论在现代企业管理中的运用效果[J].时代金融，2017（30）：103.

[6]牙韩司.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].中小企业管理与科技，2021（8）：32-33.

作者简介：章志杰（1976—），男，硕士，讲师，研究方向为企业管理。