对国有企业人才队伍建设现状及路径的探索

郝鹏飞

近年来，随着我国经济社会的不断发展，经济市场也在逐渐完善，各行各业都得到了一定程度的发展，同时，企业的竞争市场也越来越激烈，在此种发展背景之下，国有企业和其他类型的企业一样面临着激烈的市场竞争环境，企业之间的竞争归结底是人才的竞争，因此在新形势的发展之下，国有企业为了能够获取更加稳定且长远的发展，应当通过有效的措施，提升企业的人才队伍建设水平，打造一支有着高素质和高能力的人才队伍，这也是企业发展的关键所在。基于此，国有企业增强人才队伍建设的力度显得十分重要。本文针对国有企业人才队伍建设的现状进行了研究和分析，并提出了相应的改进建议及措施，旨在进一步推动国有企业的长远发展。

国有企业承担着在国家经济建设以及战略发展等方面的重要任务，是我国国民经济发展的主体力量。在党的十九大召开之后，我国的社会发展面临着新的形势，国有企业的发展也有了更高的要求和标准，我国大部分国有企业已经进入了必须转型的关键阶段。根据目前的情况来看，国有企业在转型的环节当中仍然存在着诸多的问题，例如经营机制问题以及管理体制、人才队伍建设问题，这些问题都严重地制约了国有企业释放发展活力及提升发展效率，不利于国有企业的深化改革发展。人才队伍建设问题是当前国有企业面临着的较为严重的问题，新时代的发展形势之下，人才队伍建设不仅仅是国企改革的关键所在，更是国企提升市场竞争力的重要手段，因此，对于人才队伍建设问题，国企必须加强重视，增强反思和探究的力度，运用更加科学合理的措施，提升人才队伍建设水平，如此一来，才能够为国有企业的改革及创新提供强有力的发展保障。

一、新时代背景下国有企业增强人才队伍建设的意义

我国各行各业的发展面临着新的形势，发展速度在不断地提升，近几年来新兴产业，例如互联网产业以及新媒体产业发展带给了其他行业较大的冲击，在激烈的市场竞争环境之下，国企必须要做好变革和创新，顺应时代发展的浪潮才能够谋求更好的发展，因此必须要提升市场竞争力。人才队伍的建设是企业竞争力高低的重要体现。新形势发展之下，国有企业必须增强人才队伍建设的力度。人才队伍建设工作有着系统性以及复杂性和长期性的特征，其中主要涉及了人才引进以及人才管理和人才培养、人才规划、人才配置等多项内容。人才队伍建设的最终目的在于有效地提升企业的人才队伍水平，为企业的长远发展提供动力。对于国有企业来说，增强人才队伍建设具有重要的价值意义，例如能够从整体上提升人才队伍的素养水平和竞争能力。这对于企业的市场经营效益来说，也有着重大的价值。

二、当前国有企业人才队伍建设的现状分析

（一）人才队伍结构建设不合理

根据当前我国国有企业人才建设的发展情况来说，还存在严重的结构不合理问题，例如人才队伍在结构方面显现的十分单一，管理层次的人才诸多，然而对于领军型、复合型、专业型方面的人才严重紧缺。另外，根据人才队伍年龄结构情况来看，青年人才十分匮乏，这和国有企业的经營管理理念以及发展制度有着重要的关系，会严重影响到企业的改革和发展。人才问题是国有企业和社会发展的关键，是各行各业普遍关注的重点问题，人才结构的不合理以及青年人才的流失会进一步制约国有企业的发展，为了能够在最大程度上优化人才布局结构，企业必须要制定更加科学合理的措施留住人才，彻底地解决人才方面的问题。

（二）人才编制紧缺和人才流失现象严重

当前，我国大部分国有企业都难以解决人员编制问题，大部分国企都出现了“一编难求”的情况，然而，企业为了获取更快的发展，就必须要加大人才引进的力度。目前，国有企业在人员编制方面仍然有较大的缺口，部分国有企业在针对在编人员以及编外人员时，出现了区别对待的现象，主要体现在薪酬待遇，以及福利等各个方面，这也导致编制成了工作人员的最大追求，而编外人员由于受到了区别对待，往往流失率较高。由于国有企业招聘流程复杂，并且时间长，招聘难度高等特征，大部分紧缺人员都无法及时到位，另外，由于各种因素的影响，如国有企业氛围和文化建设等方面，国有企业还面临着严重的人才流失现状，国有企业当中计算机以及高级管理人才流失的情况较为严重。

（三）人才管理体制和制度不科学

人才队伍建设仅仅停留在表面形式是不行的，必须要把相应的建设和改进工作落到实处，从真正意义上提升人才队伍建设的水平。除此之外，还必须要建立健全先进的人才管理体制和制度。结合实际情况来看，当前国有企业的人才管理体制和制度主要是运用了传统的模式，在实际应用的过程当中存在诸多的问题，不能够有效地适应新时代的发展，国有企业在改革不断深入的情况之下，必须要改变传统的粗放式和一刀切、行政化落后体制及制度问题，从根本上提升人才队伍建设的水平，顺应新时代下企业发展的新标准和新要求。针对管理体制来说，人才管理责任和人才管理部门存在十分明显的管理模糊不清问题，对于管理制度来说，也并没有结合企业发展的实际情况进行有效的优化和完善制度，内容并不全面。

三、针对国有企业人才队伍建设的相应对策分析

（一）对人才结构进行强有力的优化

对于国有企业的人才队伍建设来说，并不是引进越多的人才，就能够越有效地促进企业的发展、提升人才队伍建设的水平，而是必须要结合企业实际发展现状和时代发展需求，引进和培养企业所需求的人才，进一步优化专业人才结构，才能够从根本上提升人才队伍建设的水平，在人才队伍发展壮大的情况下，更有效地推动企业发展。

在对人才结构进行优化的过程当中，首先，企业必须要对当前的人才储备情况进行全面摸清，掌握企业当前人才队伍的实际发展现状，并结合岗位需求和发展需求、创新需求等方面，做好人才队伍引进工作。我国当前大部分国有企业的人才结构都存在较为严重的人才紧缺问题，尤其是领军型、复合型、专业性人才的缺口更大，所以必须要加大这部分人才的引进力度。对于领军型人才的引进来说，国有企业必须要彻底地改变传统领导班子的管理理念，要将需求放在能够带领企业发展改革引领企业创新的基础上。进一步放宽准入标准，吸收具有更高素质，以及高水平和高能力的领军型人才。对于复合型人才来说，引进的需求可以建立在具备管理水平且技术水平和多学科专业背景上，在人才引进渠道方面不能只依靠内部引进和内部提升。还应当从人才市场进行人才引进，例如吸引更多的招商人才以及园区综合开发经营管理人才和规划型人才等。复合型人才相对来说有着更高的价值和作用，对于人才队伍水平的提升，也有着重要的价值。对于专业性人才的引进来说，国有企业可以结合岗位的不同，吸收多元化的专业型人才，例如财务专业型人才，以及生产技术专业型人才和人力资源专业型人才、法律专业型人才、管理专业型人才等。这对于国有企业工作水平的提升来说，也有着重要的意义。除此之外，国有企业还必须要优化人才年龄结构，加大青年人才的引进力度。国有企业可以与高校进行深入的合作，利用高效渠道引入更多的青年人才，青年人才有更大的创新性和活力性，特殊价值和可开发价值也更高，是企业未来发展所必须要培养的人才类型之一。

（二）放宽人才准入标准，提升人才忠诚度

国有企业一直以来应用的人员编制要求会在极大程度上限制企业人才的科学布局，例如国有企业在人才数量及质量上都没有办法满足企业的发展需求，在新时代发展的背景之上。国有企业必须要转变传统人员编制，要求避免出现编制难求的现象。

国有企业可结合实际发展需求，放宽人才准入标准，针对技术型以及复合型和管理型人才可利用外部渠道进行招聘，人才薪酬和福利等方面要充分结合人才的专业能力进行评定，而不能够根据人才编制以及聘任问题进行评判。对于人才引进的流程，也应当基于企业人才配置需求进行合理的优化，从最大程度上保障人才数量和质量都能够有效地满足企业的发展需求。对于企业人才流失问题，人力资源部门必须要对人才流失原因做好分析和总结，大多数国有企业员工选择离职和跳槽的原因，基本上都是由于企业氛围以及薪资待遇和职业倦怠等方面引起的。因此，国有企业必须要根据具体原因，采取更加科学有效的对策，解决人才流失问题，例如国有企业也必须要学习新型企业为员工营造更加积极向上和轻松愉悦的氛围，转变国有企业严肃和呆板的氛围形象，人力资源管理部门要结合员工的实际兴趣爱好以及部门特点，定期地开展团建活动以及文化活动，对于所存在的薪资待遇不满足以及职业倦怠问题，不是要用高薪留住人才，而应当有效地提升员工的忠诚意识感，例如增强和员工的沟通交流，了解员工的心理需求，让员工能够认同企业的发展文化，而对于薪资待遇不公平问题，必须要进行有效的改进，还要做好人文关怀和帮助工作，从而在最大程度上降低人才的流失率。

（三）完善和改进人才队伍管理体制及制度

在国有企业人才队伍建设过程当中，有效地增强人才队伍的管理是十分重要的工作，也是提升人才队伍建设水平的重要措施。国有企业的发展规模较大，且人员结构错综复杂，如若没有科学有效的管理制度进行管理，那么人才队伍很有可能会引发诸多问题，主要存在工作态度以及工作质量和工作效率等方面的问题，因此必须要对当前国有企业人才队伍建设现状和需求进行有效的分析，做好管理制度的创新优化工作，将传統的粗放式及一刀切管理模式和理念进行改革，结合现代化国企发展需求，建立更加科学的管理体制和制度。

首先，对于人才队伍管理体制来说，国有企业必须要建立专门的人才资源管理部门。该部门主要承担了所有人才队伍建设工作。对于人力资源管理部门来说，必须要进一步明确相关的管理责任和范畴以及管理目标等，做好人才队伍的组织及配置工作。对于人力资源管理部门的人员配置来说，可以充分地结合当前国有企业各个部门人才队伍的实际特征，从各部门管理人员中抽取经验丰富的工作人员组建人力资源专业化管理团队，再选取两到三位国有企业高层管理者，作为人力资源管理部门的主要负责人。

对于人力资源管理部门来说，必须要进一步明确相应的监督制度和工作需求，保证人力资源管理部门能够进行良好的人才队伍建设工作。其次，人力资源管理部门要充分结合企业管理层的要求，对当前企业队伍管理现状进行有效的分析，对于存在的不完善以及不合理问题要协同商量，并制定有效的改进对策。例如，在人员培训制度方面，对于各个层次以及各个部门的人才培训工作，必须要进一步明确培训的具体内容和具体目标，保障各部门的培训工作能够顺利落实。在人才考核评价方面，考核和评价必须要涉及人才的诸多方面，对人才的发展素质以及人才工作能力和业绩、创新等诸多方面进行全面化的考核。人才薪酬制度是人才队伍建设的重要部分，必须要结合各部门及各个层次，制定科学合理的薪酬制度，对于管理层人才的薪酬制度制定来说，应当着重于能力突出方面，而对于营销类人才来说，薪酬制度的制定应当侧重于业绩突出方面。对于人才的激励机制建立来说，必须要结合人才的考核以及评价情况开展精神以及物质和晋升等方面的激励，在惩罚方面可以通过思想教育和培训指导，扣除绩效等多种形式进行，从而对员工起到一定的管理制约作用。最后，人才队伍管理体制及机制的完善，必须始终建立于人文关怀的理念之上。人才考核以及人才管理的诸多方面，都必须要结合员工的实际发展特征进行，尊重员工主体思维意识，有效地避免过激以及不恰当的管理方式，才能够在最大程度上提升人才队伍建设的水平，只有构建科学合理的体制机制制度才能够使人才得到有效地发展，进一步推动企业的长远发展。

结语

综上所述，在新时代发展的背景之下，国有企业必须要注重人才队伍建设工作，运用更加科学合理的人才队伍建设措施，有效地提升人才队伍的整体水平，发挥出人才队伍的最大价值和作用，从而有效地提升企业的市场竞争能力，促进企业的快速发展。本篇文章主要针对当下人才队伍建设过程中存在的问题和不足进行了分析，国有企业必须要加大人才队伍建设和优化的力度，对人才采取更加科学的培养与培训方式，不断完善人才管理制度及机制，加大新型人才的吸收力度，保障人才的各方面合法权益，降低人才流失率。只有从根本上提升了企业的人才队伍建设水平，才能够进一步促进国有企业的良好稳定发展。