行政事业单位绩效管理中的考核方法

林岚

强化行政事业单位绩效考核和管理，可以更好地调动公职人员的工作积极性，为人民群众提供更优质的服务。但是当前我国行政事业单位在这方面还存在一些问题，比如考核指标设置不够科學、考核方法单一、缺乏完善的监督机制等，这些问题影响了行政事业单位管理工作的顺利开展，因此，必须采取一系列有效措施加以解决。

行政事业单位担负着社会管理与公共服务的重任，履行国家政府的管理、服务职能，行政事业单位绩效管理应以促进社会经济发展为目标，以服务人民为目的，如何提升行政事业单位工作人员的效能与服务质量，已成为当前行政事业单位改革发展的一个重要问题。

一、行政事业单位绩效考核的概念

绩效考核起源于现代企业管理，是企业实行绩效管理中的一个重要环节，其目的是运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对企业各级工作人员完成制定目标任务和创造效益的评价过程。行政事业单位绩效管理借鉴企业的管理经验，经过长期的探索和实践，已成为具有行政事业单位工作特点的管理方法。行政事业单位绩效考核主要考核职工“德、能、勤、绩、廉”方面的内容，并以此作为对其奖惩、升迁、调资、培训等管理活动的客观依据。

二、行政事业单位建立绩效考核机制的意义

实行绩效考核是建立健全团队管理体制的一种行之有效的方法。作为一种“助推器”和“检测器”，它能使一支队伍的管理机制得到更好的发挥。绩效考核与激励机制是构建和完善我国行政事业单位绩效管理的重要内容，制定科学合理的绩效考核体系，不仅是深化行政事业单位体制改革的一个重要手段，更能有效推进行政事业单位的队伍管理与人才建设。

建立绩效考核机制是行政事业单位推行目标管理的必然要求，通过将绩效管理方法与行政事业单位实际工作有机地结合起来，运用质量管理模型中最核心、最重要、最能体现目标管理价值的目标管理理论及其功能，逐层分解，逐级执行，用激励手段激发全体职工的创造性和潜力，实现目标效果，使职工实现既定目标。此外，从行政事业单位绩效考核体系建立到实施，其目的就是要使每位职工在岗位上发挥出最大效能，因此，对职工进行科学有效的绩效考核，是一项非常重要的基础工作。

三、行政事业单位建立绩效考核机制的效益分析

（一）有利于转变管理模式，提高财政资金使用效率

面对错综复杂的社会形势，行政事业单位在履行社会管理与服务职责时，面临着经费紧张和人手短缺的压力，只有制定行之有效的绩效考核体系，转变管理机制，才能紧密结合行政事业单位工作实际，合理安排工作任务，配置合适的人员，以最少耗费、最低代价建立高质高效工作模式，从而促使职工充分履职、规范履职，提高政府财政资金的使用效率，发挥最大社会效益。

（二）促进职工自我发展，提升职工工作能力

绩效考核可以帮助行政事业单位明确用人标准，尽快地选拔到合适的职工，也可以让职工明确工作要求、考核标准，能更快地适应工作环境。因此，建立科学合理的行政事业单位绩效考核体系，对促进职工自身的发展建设有着积极作用。行政事业单位推行有效的绩效考核制度和激励政策，将考评结果和职工的薪酬、培训、升迁相挂钩，能激发职工的工作热情和创新精神，推动职工的能力发展与潜能开发，建设一支更高效的人才队伍，从而促进行政事业单位更好地完成战略目标。

（三）有利于提升工作质量，提高人民群众满意率

在进行绩效考核管理时，以行政事业单位服务水平为重要评价指标，人民群众可借助互联网信息技术等手段来对行政事业单位工作绩效进行评估，并以人民群众反馈信息为关键评价指标，这在某种程度上，对行政事业单位工作开展能起到一定的制约作用，有助于职工转变工作作风，提高工作效能，更好地服务人民群众，提升政府公信力，有利于行政事业单位实现维护社会团结稳定和谐发展的目标。

四、行政事业单位绩效管理方案存在的不足

（一）不透明、不公正的考核模式

当前我国的行政事业单位绩效考核模式仍然处于传统阶段，采用领导考核下属的内部绩效考核模式，领导的个人经验和偏好直接影响考核结果，甚至是职工的培训、奖惩、晋升也全凭上级领导决定，没有其他相关人员参与绩效考核。这种绩效考核模式必然会影响到考核的公平性，无法在行政事业单位内部营造公平公开的竞争氛围，容易形成唯领导是从、拉帮结派的风气，甚至可能会导致“官僚主义”作风和贪污腐化等各种问题，极大地不利于行政事业单位的改革发展。

（二）不科学、不合理的考核指标

就行政事业单位绩效考核管理运用现状展开调研与分析，发现绩效考核方案编制过程中，并未运用到绩效考核的具体方法，只是依据行政事业单位工作人员的工作内容来设计相应的考核指标，一般行政事业单位多以任务完成状况、群众申诉状况、工作考勤状况为主要考核指标，忽视工作效率和职工的工作能力。虽然考核结果比较客观公正，但是也存在绩效评价不科学、未运用具体评价方法、评价指标设置和权重设置过于片面性等问题，这些都会影响到考核效果和作用的发挥，无法系统地评价行政事业单位工作人员的工作情况，也不利于评价其工作表现，直接影响职工的工作热情，造成职工在工作中缺乏愿景，不能较好地发挥自我价值。

（三）缺乏有效的绩效考核反馈机制

行政事业单位执行了具体绩效考核方案之后，未将评估结果公之于众，或只是简单排名，没有及时开展有针对性的绩效面谈，职工搞不清自身的优劣势，不能及时有效地发现自身的问题，难以找到下一步绩效改进的方向。同时反馈机制不健全使得考核排名靠后的职工缺乏申诉的渠道，人民群众也难以参与到绩效考核中来，无法体现绩效考核的公平公正性。需要建立完善的绩效考核反馈机制，来保证绩效考核发挥促进行政事业单位工作人员绩效改进的作用。

（四）未将绩效考核结果有效运用

将绩效考核方法运用到绩效管理的过程中，其目的主要在于管理报酬、职业规划和培训发展，但是发现行政事业单位尽管实行绩效考核制度，却只是简单地得出考核结果，而考核结果和行政事业单位工作人员升迁、培训和报酬没有太大关系。行政事业单位绩效考核制度不能与奖罚制度相结合，势必导致干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，很难激发职工工作创新的积极性。因此建立科学有效的绩效考评体系是实现行政事业单位战略目标和完成工作任务的重要保证。

五、行政事业单位绩效考核体系的设计路径

（一） 制定合理的绩效考核指标

行政事业单位绩效考核方案中最大的不足是没有科学合理的绩效考核指标，只是简单地提出德、能、勤、绩、廉这五个方面的内容。行政事业单位的绩效考核方案设计中，可以采用平衡计分卡的理念，设计出多个层级的绩效考核指标，并根据行政事业单位的发展战略，全面推行绩效考核制度，促进行政事业单位工作人员队伍的发展。平衡计分卡，主要从财务结构、客户结构、内部流程结构、学习结构和成长结构四个方面进行评价，并通过这四个维度来分析各个构面的重要性程度。结合行政事业单位工作实际，行政事业单位绩效考核可分为公众服务、内部流程、财务指标、学习与成长四个维度，并按其重要性来确定其权重，进行多角度的绩效考核管理。其中公众服务方面，指通过社会管理与公共服务，实现社会效益，提升人民群众满意率;内部流程方面，指行政事业单位工作人员工作操作是否规范，内部流转是否及时、任务完成率是否达标等内容;财务指标方面，则衡量行政事业单位工作人员能否以最少的成本获得最大的社会效益，主要体现在财政资金使用的效率上;学习与成长方面，指行政事业单位工作人员参加培训，提升自身工作能力的情况。

行政事业单位绩效考核时，需要根据自身实际情况，进行合理的权重设计，建立科学有效的绩效考核体系。行政事业单位的服务对象主要是人民群众，制定出一套适合于行政事业单位工作人员绩效的评价指标，公众服务是其中的关键，所以必须以人民群众满意度作为衡量其工作质量的主要依据。行政事业单位绩效考核的主要目的是让职工充分履职、不断提高工作效能，最终达到行政事业单位的战略目标，内部流程指标是绩效考核的根本。因此在进行权重设计时应侧重公众服务指标和内部流程指标，并结合行政事业单位各部门的工作特性科学合理地设计考核项目及考评标准。

（二）选择合适的绩效考核方法

在确定绩效考核指标后，应针对各个地区行政事业单位的实际特点选择考评成本低、可操作性强的考评方式。在进行绩效评价时可以采用360°评价法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合了不同评价者的意见，可以使考核者得出一个全面、公正的评价。360°评价法可以改善传统的行政事业单位绩效考核中上级领导“一家独大”的局面，构建和谐统一的竞争氛围，同时让人民群众积极参与到行政事业单位绩效考评中，能有效地提升行政事业单位在人民群众中的形象，提高人民群众满意率。

目前部分地区的行政事业单位已开始推行“互联网+”绩效考核方式，利用移动办公软件或特定研发的绩效考核软件，结合工作实际层层分解工作任务，逐级落实责任，对职工的日常工作实绩进行有效、科学、客观的量化评价。例如采用每日晾晒工作内容和每周评选“工作之星”的方式，将职工获评次数作为其评优、提拔任用和职级晋升的主要参考条件，并利用互联网技术有效收集群众反馈信息，充分发挥全员监督、全员参与功能，有效解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，达到日事日毕的效果，切实提高职工工作质效，充分发挥绩效考核的激励导向作用。

（四）重视绩效评价结果

绩效管理是一种科学有效的管理方式，它在行政事业单位的管理中起着举足轻重的作用，有利于行政事业单位的改革创新与长远发展。通过使用平衡计分卡、360°评价法对行政事业单位工作的各个层面进行评价，从而激发职工工作积极性，持续推动责任、服务、效能、学习的行政事业单位人员队伍建设，是当前行政事业单位战略发展的必然要求。

在行政事业单位开展绩效考核评价后，要顾全绩效评价结果的运用，使职工注重对其的评价考核。绩效评价结果必须首先和职工的薪酬奖金紧密联系在一起，让职工清楚地认识到勤勤恳恳为民服务能给自身带来的益处。同时，也可以通过行政事业单位绩效管理，来实现对职工的激励作用。绩效评价结果只有与合理的激励政策相结合，让能干事、会干事、干成事的职工精神上受鼓舞、物资上有奖励，才能调动职工主动性、积极性和创造性，提高工作执行力、增强干事热情，提升职工的使命意识和责任担当意识，促进行政事业单位稳健长足发展。

（五）建立有效的反馈机制

行政事业单位绩效考核应是一个持续的、双向的、循环改进的过程，在绩效评价后，通过将考核数据及名次实时发布到内部信息网等手段，将考核结果反馈给被考核人员，使被考核人员了解自己与其他被考核人员之间的差距，使全体职工产生紧迫感、危机意识。此外，要进行绩效面谈，以加强组织内的沟通，考核人员与被考核人员之间谈论的内容不仅仅限于考核结果，也能就组织内其他问题交换意见，例如绩效考核机制自身问题等，以便及时修正考核过程中出现的问题及偏差，研究具有针对性的绩效改善方案，完善考核机制，发挥绩效管理的最大效能。另外，考核结果應及时向社会公众公布，开通多种反馈渠道，接受群众的监督，若发现违规行为严厉查处，确保绩效考核公开公平公正。

（六）依据自身实际配套考核体系

随着我国社会经济的快速发展，行政事业单位对绩效管理机制的要求越来越高，应树立科学的绩效管理理念，充分重视绩效管理的价值。就绩效考核而言，我国行政事业单位既可以借鉴国外先进且成功的不同制度，又可以借鉴国内不同地区的考评体制。但是行政事业单位必须根据自己的特点，建立起符合自身实际情况的考核体系，在构建绩效考核制度时，要遵循科学性原则、实用性原则。照搬照抄他人的绩效考试模式可能会导致绩效考核流于形式，职位、人员、社会环境等因素都会影响绩效考核体系的设计，应根据行政事业单位实际情况、人力资源现状、战略发展需要的等因素选择匹配的绩效考核体系。

结 语

行政事业单位绩效考核管理有利于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关，转变行政事业单位工作作风。而要充分发挥绩效考核的作用，就应该因地制宜地设计一套科学的系统的绩效考核评价体系，要采用现代的绩效考核工具，借助互联网技术，提高行政事业单位绩效考核的效率和水平，进而促使职工全身心地投入到工作中去，不断提高管理和服务的水平，努力履行自身的职责，更好地为人民群众提供服务，真正做到让人民群众满意。