百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响*

朱 健，张 彬

(湘潭大学 商学院，湖南 湘潭 411105)

一、引言

制造业企业绿色发展对推动经济社会绿色发展、促进生态可持续发展和实现“3060”碳目标具有至关重要的作用。[1]35-48员工是企业绿色发展的承担者，员工绿色创新行为是企业提高环保绩效和获取竞争优势的重要来源。[2]1-28当前研究认为影响员工绿色创新行为的前因变量包括：个体因素(如绿色自我概念、个人特质、情绪)[3]118-127；团队因素(如领导风格、领导成员交换关系、团队成员交换关系)；[4]1-18组织因素(如绿色人力资源管理、绿色创新氛围)。[5]1-14绿色变革型领导属于团队因素，指通过采取一系列行动激励下属绿色创新行为来实现企业绿色发展的领导风格。绿色变革型领导包含四个维度：环保愿景激励、环保影响力、环保个性化关怀、环保智力激励。[6]107-119已有研究从内外部动机、资源整合、绿色人力资源管理视角，探索了创造过程投入、绿色人力资源管理、环保关注等变量在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间的中介作用机制。[4]1-18这些研究只探讨了单一中介变量，但是单一中介模型的使用容易产生由于遗漏其他中介变量所导致的参数估计偏差。[7]735-741因此，有必要整合多重中介变量对绿色变革型领导影响员工绿色创新行为的内在机制进行探讨。

社会交换理论认为，员工会在获得回报的预期下，维持与他人之间的交换关系，这种“互惠原则”促进了交换的产生。[8]874-900当领导关心绿色福祉并亲力亲为地践行绿色实践时，向员工传达了组织关注环保的信号，有助于提升员工的绿色组织支持感和激发员工的绿色组织承诺。一方面，绿色变革型领导支持员工绿色创新行为，员工会基于感知到的组织对绿色创新行为的支持而对组织产生积极的情感；[9]1-21另一方面，绿色变革型领导践行环保理念，并清晰准确地制定企业环保政策，增强了员工对组织的绿色承诺。[10]1-14基于社会交换理论，绿色组织支持和绿色组织承诺可能会在绿色变革型领导与员工绿色创新行为关系中发挥中介作用。此外，社会认知理论认为员工认知影响员工行为，[11]117-148而绿色自我效能感是个体对其能力的感知，能够为员工绿色创新行为提供“有能力做”的动机。

综上所述，整合社会交换理论和社会认知理论，本文构建了绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响机制模型，考察绿色组织支持感和绿色组织承诺的中介作用，以及绿色自我效能感对绿色组织支持、绿色组织承诺中介作用的调节作用。

二、理论基础与研究假设

(一)绿色变革型领导和员工绿色创新行为

作为一种对环境有益的领导方式，绿色变革型领导通过环保愿景激励、环保影响力、环保个性化关怀、环保智力激励来激励下属超预期履行职责，[6]107-119践行绿色创新行为。首先，绿色变革型领导拥有丰富的环保知识和技能，这些知识和技能能够帮助领导者向下属传达自己的绿色价值观，从而提高下属对环境问题的关注，激发员工绿色创新行为。其次，绿色变革型领导能够有效激励员工把注意力转向有利于组织可持续发展的目标上，把绿色理念融入员工的自我概念当中[12]1-8，激发员工在工作场所中的绿色创新行为。最后，绿色变革型领导通过鼓励下属达到组织环保目标和绩效，从而创造一个支持和激励的氛围[13]87-101，并提供必要的资源来表达创造性的期望，进而激发员工绿色创新行为。

H1：绿色变革型领导会正向影响员工绿色创新行为。

(二)绿色组织支持感的中介作用

绿色组织支持感是员工感知到的组织如何重视他们对可持续发展的贡献，以及组织如何在工作中表现出对其环境价值的关注。[9]1-21社会交换理论认为，基于互惠原则，员工会在获得回报的预期下，维持与他人之间的交换关系。[11]874-900根据社会交换理论，绿色变革型领导给员工传递了组织支持绿色创新的感受，进而激发员工绿色创新行为。一方面，绿色变革型领导不仅鼓励下属实现环境目标，还创造了一个支持的氛围，并提供必要的资源来表达创造的期望。[14]87-101当绿色变革型领导实施一系列政策促进组织绿色变革时，会向下属传达出组织重视环保绩效和支持员工绿色创新行为的信号，下属基于互惠原则会对组织产生积极情感，即提高绿色组织支持感。此外，绿色变革型领导为员工提供多种支持(情感支持、工具支持、社会性支持)来传达积极情绪。情感支持即对员工绿色创新行为的关心；工具支持是为员工提供必要的物质支持；社会性支持即对下属传达赞扬或对其绿色创新行为表示肯定。下属由此感知到组织对绿色创新行为的支持。另一方面，绿色组织支持感是员工绿色创造力的关键预测变量[14]1-19。绿色组织支持感传达了积极的信号，当员工感受到组织支持绿色发展时，他们会认为组织是有社会责任感的，更有可能加深对组织的归属感和认同感，并积极践行绿色创新行为。

H2：绿色组织支持感在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间起中介作用。

(三)绿色组织承诺的中介作用

绿色组织承诺是员工保持对组织的环保承诺并在实现组织环境目标上发挥重要作用的意愿[10]1-14。基于社会交换理论，绿色变革型领导通过提高下属的绿色组织承诺，进而激发绿色创新行为。一方面，绿色变革型领导亲力亲为地践行环保理念并积极组织环保实践，为员工起到了榜样作用，也增强了员工对组织环保目标的理解，增强了员工绿色组织承诺。[4]1-18此外，绿色变革型领导也会采用绿色培训和为员工创造绿色创新的氛围，来帮助员工吸收绿色知识和采用绿色技能，员工会产生更为持久的绿色组织承诺。[15]551-562另一方面，绿色组织承诺会对员工的绿色知识、技能产生积极的改变，有助于提高员工在工作场所的绿色态度和行为。[16]1-5当个体具有较高的绿色组织承诺，即对组织环保目标具有高度的认可度时，会愿意为组织的环境目标做出巨大的努力，身体力行地践行绿色理念和实践。

H3：绿色组织承诺在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间起中介作用。

(四)绿色组织支持感和绿色组织承诺的链式中介作用

绿色组织承诺有三层内涵：接受组织的绿色目标和原则；准备努力支持组织；拥有成为组织成员的强烈愿望。[17]1-23根据社会交换理论，当组织领导展现出关心员工的绿色福祉，并亲力亲为地践行绿色实践时，会提升员工的绿色组织支持感，员工因此更有可能对组织产生情感上的依恋，从而增强绿色组织承诺，并做出绿色创新行为来回馈组织。[18]1-12综上，绿色变革型领导会通过“绿色组织支持感—绿色组织承诺”的链式中介作用间接影响员工绿色创新行为。

H4：绿色变革型领导会通过“绿色组织支持感—绿色组织承诺”的链式中介作用间接影响员工绿色创新行为。

(五)绿色自我效能感的调节作用

绿色自我效能感指个体相信其有能力组织和执行实现环境目标所需的行动方案的信念[19]1169-1184。根据社会认知理论，绿色自我效能感可以提高员工“有能力做”的绿色行为动机，具有高度绿色自我效能感的员工更加坚信可以通过自己的努力来保护环境。当组织展现出对员工绿色行为的高度支持时，员工会认为组织是有社会责任的，[20]91-103从而致力于提升其绿色创新行为来改善当前的环境问题。绿色自我效能感越高的个体，其绿色动机越能被激活，绿色组织支持感对个体的绿色创新行为影响会越强。而绿色自我效能感较低的个体，即便感知到组织是支持绿色创新行为的，也会由于担心自己不能胜任绿色创新行为，而不会积极做出绿色创新行为。同理，高绿色自我效能感的个体，个体绿色组织承诺对绿色创新行为的影响会加强。低绿色自我效能感的个体，对环境和绩效的平衡能力更弱，绿色组织承诺对绿色创新行为的积极影响也会被削弱。

H5：绿色自我效能感正向调节绿色组织支持感和员工绿色创新行为的关系。

H6：绿色自我效能感正向调节绿色组织承诺和员工绿色创新行为之间的关系。

H7：绿色自我效能感正向调节绿色组织支持感在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间的中介作用。

H8：绿色自我效能感正向调节绿色组织承诺在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间的中介作用。

三、研究设计

(一)研究程序和样本

以制造业企业为调研对象，采用网络调研方式，借助校友、亲友资源，采用滚雪球的方式，将电子问卷链接发送给企业员工收集样本数据，共计回收354份电子问卷，剔除作答时间过短和重复率过高的问卷，剩余有效问卷270份，问卷有效率为76.27%。样本中男性127人，女性143人；年龄小于31岁的125人，31～50岁的121人，大于50岁的24人；学历在专科及以下的79人，本科171人，研究生及以上的20人；企业规模来看，小型企业61人，中型企业131人，大型企业78人。

(二)研究工具

绿色变革型领导采用Robertson(2018)开发的量表[21]961-975，该量表的Cronbach’α系数为0.916。绿色组织支持感采用Pinzone et al.(2019)[22]221-232开发的量表，该量表的Cronbach’α系数为0.818。绿色组织承诺采用Raineri et al.(2016)开发的量表[23]129-148，该量表的Cronbach’α系数为0.802。绿色自我效能感采用Chen et al.(2015)开发的量表[19]1169-1184，该量表的Cronbach’α系数为0.769。员工绿色创新行为采用Chen & Chang(2013)开发的量表[6]107-119，该量表的Cronbach’α系数为0.835。以上变量均采用Likert 5点评分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。此外，参照以往研究，选取了性别、年龄、学历、企业规模等作为控制变量。

四、数据分析与结果

(一)效度分析和共同方法偏差检验

由表1可知，五因子模型的拟合优度(χ2/df=1.51，RMSEA=0.043，CFI=0.931，TLI=0.926，SRMR=0.044)显著优于四因子、三因子、二因子、单因子模型，可见，理论模型具有良好的区分效度。在五因子模型的基础上加入一个潜在共同因子，构建六因子模型。结果显示，六因子模型拟合指数(χ2/df=1.51，RMSEA=0.043，CFI=0.931，TLI=0.926，SRMR=0.044)同五因子模型相比，并未显著变化，模型不存在严重的共同方法偏差问题。

表1 验证性因子分析

(二)相关性分析

由表2可知，绿色变革型领导和员工绿色创新行为、绿色组织支持感、绿色组织承诺正相关(r1=0.762，p< 0.01；r2=0.757，p< 0.01；r3=0.693，p<0.01)，绿色组织支持感和绿色组织承诺呈正相关(r=0.655，p< 0.01)，绿色组织支持感、绿色组织承诺均同员工绿色创新行为正相关(r1=0.687，p< 0.01；r2=0.671，p<0.01)，绿色自我效能感与员工绿色创新行为正相关(r=0.652，p<0.01)，上述结果初步支持了研究假设。

表2 描述性统计分析和相关系数表

(三)假设检验

首先，由表3可知，绿色变革型领导显著正向影响员工绿色创新行为(β=0.752，p<0.001，模型4)，H1得到支持。按照三步法检验中介效应，绿色变革型领导正向影响绿色组织支持感(β=0.845，p<0.001，模型1)，模型5在模型4的基础上加入了绿色组织支持感，绿色组织支持感与员工绿色创新行为正相关(β=0.242，p<0.001，模型5)，但绿色变革型领导对员工绿色创新行为影响系数下降但仍显著(β=0.547，p<0.001，模型5)，说明绿色组织支持感在绿色变革型领导与员工绿色创新行为关系中起中介作用，H2得到支持。同理，绿色变革型领导正向影响绿色组织承诺(β=0.574，p<0.001，模型2)，模型6在模型4的基础上加入了绿色组织承诺，绿色组织承诺与员工绿色创新行为正相关(β=0.311，p<0.001，模型6)，但绿色变革型领导对员工绿色创新行为影响系数下降但仍显著(β=0.573，p<0.001，模型6)，说明绿色组织承诺在绿色变革型领导与员工绿色创新行为关系中起中介作用，H3得到支持。

表3 层级回归结果

由表4可知，绿色变革型领导通过绿色组织支持感影响员工绿色创新行为的间接效应值为0.152，95%的置信区间为[0.023，0.273]，不包括0，H2再次得到支持。绿色变革型领导通过绿色组织承诺影响员工绿色创新行为的间接效应值为0.095，95%的置信区间为[0.036，0.177]，不包含0，H3再次得到验证。绿色变革型领导通过绿色组织支持感和绿色组织承诺影响员工绿色创新行为的链式中介效应值为0.048，95%的置信区间为[0.013，0.113]，不包含0，说明链式中介成立，H4得到支持。

表4 Bootstrap方法估计的中介效应及95%置信区间

图1 绿色自我效能感在绿色组织支持与

图2 绿色自我效能感在绿色组织承诺与

其次，由表3中的模型8可知，绿色组织支持感和绿色自我效能感的交互项显著正向影响员工绿色创新行为(β=0.280，p<0.001)，说明绿色自我效能感正向调节绿色组织支持和员工绿色创新行为的关系，H5得到支持。由模型9可知，绿色组织承诺和绿色自我效能感的交互项正向影响员工绿色创新行为(β=0.206，p<0.05)，说明绿色自我效能感能正向调节绿色组织承诺和员工绿色创新行为之间的关系，H6得到支持。调节效应图见图1和图2。

最后，由表5可知，高低水平绿色自我效能感差异的“绿色变革型领导→绿色组织支持感→绿色创新行为”的中介路径效应值为0.216，且95%的置信区间为[0.122，0.349]，不包括0，说明绿色自我效能感调节绿色组织支持感的中介效应，H7得到支持。同理，高低水平绿色自我效能感差异的“绿色变革型领导→绿色组织承诺→绿色创新行为”的中介路径效应值为0.127，且95%置信区间为[0.041，0.243]，不包括0，说明绿色自我效能感调节绿色组织承诺的中介效应，H8得到支持。

表5 基于Bootstrap的被调节的中介效应分析

五、结论与讨论

第一，绿色变革型领导积极影响员工绿色创新行为，且绿色组织支持感和绿色组织承诺分别在绿色变革型领导与员工绿色创新行为关系中发挥中介作用。第二，绿色组织支持感和绿色组织承诺在绿色变革型领导与员工绿色创新行为关系中发挥链式中介作用。第三，绿色自我效能感对绿色组织支持感和绿色组织承诺的中介作用具有正向调节效应。当员工的绿色自我效能感越高时，绿色变革型领导通过绿色组织支持感和绿色组织承诺间接影响绿色创新行为的效应越明显。

企业要想更好地激发员工的绿色创新行为，可以考虑采取以下几个方面的措施。第一，践行绿色变革型领导，为员工提供支持氛围。为此，首先领导者需要时刻关注自身的行为，并身体力行地践行绿色理念和环保实践，为员工树立一个良好的环保榜样。其次，领导者可以建立奖罚分明的机制来提升员工的绿色创新行为。对员工取得的绿色绩效给予适当的奖励，并为员工的绿色创新行为提供必要的物质支持和组织保障。第二，关注员工的发展需求，提高员工绿色组织支持感和绿色组织承诺。管理者在关注员工的环保绩效之余，还应关注个人的发展需求，如为员工提供适当的绿色培训、必要的组织关怀、帮助制定职业生涯计划，让员工能更好地融入组织，产生更高的情感承诺并把自己当作组织的一部分。此外，组织还应当营造绿色创新的氛围，鼓励不同的想法、支持不同的声音。第三，注重提高员工绿色自我效能感。创新意味着风险，自我效能感较低的员工创新意愿通常很低，为此，组织应该加强对员工的环保知识和技能培训，增强员工对开展绿色创新活动的信心，激发员工绿色创新行为的动力。