柔性雇佣下的网络游戏从业： 创意自主性与劳动控制的平衡

黄佩　张丽娜

[摘要] 文章以劳动过程理论为依托，以北京市重点网络游戏企业为对象，通过网络游戏    从业者和网络游戏企业人力资源管理者的双重视角，探究柔性雇佣制度下，创意自主性与劳动控制的平衡方式。研究发现：柔性雇佣制度通过建立技术柔性、组织柔性以及激励制度柔性相结合的劳动方式，实现了创意劳动中自主性与劳动控制的相对平衡。创意劳动的劳动特性以及柔性雇佣的制度优势为从业者提供了一定的自主空间，但与此同时也存在着更为隐性的心理控制问题。

[关键词] 劳动过程  柔性雇佣  网络游戏  创意劳动

[中图分类号] C976.1

[文献标识码] A

[文章编号] 1008-7672（2022）02-0030-15

一、 引言

随着信息社会和知识经济时代的来临，创意产业在社会发展中的重要作用逐渐被人们所认识并重视。美国经济学家保罗·罗默就曾指出，创意是推动国家经济快速发展的原动力，因为创意不仅可以衍生出新产品，催生出新的市场领域，还可以创造出新机遇，给国家和社会带来无穷无尽的惊喜。目前，各国都在加紧进行创意产业布局，发挥创意产业在拉动国家经济增长和提升国际竞争力方面的重要作用。创意产业的快速发展带来社会劳动模式的转变，过去那种依靠体力的传统劳动逐渐走向没落，取而代之的是依靠智力、才能、技术的知识和创意工作。

创意工作的独特性为其从业者戴上了独特的光环，大众视野下的他们从事着富有创新性与挑战性的工作，可以自由发挥想象力以实现艺术创作。这些特点非常符合当下我们对新兴劳动与个人化、自由主义之间关系的想象。另外，创意工作涉及文化生产，与人的创造力、思维活动相关，既需要大量思考和投入，还倡导积极参与和协作。因此，这项工作又被看成社会更加民主和开放的一种表达。

在众多创意产业中，网络游戏产业具有强大的市场占有率和影响力，中国音像与数字出版协会游戏出版工作委员会发布的《2021年1-6月中国游戏产业报告》显示，2021年1-6月，国内游戏市场实际销售收入为1504.93亿元，同比增长了7.89%，用户规模为6.67亿，同比增长了1.38%，继续保持较为平稳的增幅。？譺？訛同时，随着国内游戏市场逐渐扩大与成熟，中国游戏企业自主研发的游戏产品在国内外的竞争力不断增强，已经成为中国游戏行业增长的主要动力。网络游戏从业人员的队伍也随之日益壮大，这一群体已经成为新兴媒体从业者的重要组成部分。从内容创意上看，网络游戏从业者和传统的大众传媒从业者有着相似之处，但由于网络游戏本身具有新媒体的平台性质，它将诸多分散的从业形态，如技术研发、市场运营等都进行了整合，因此它的从业者的工作类型更为多元化、产业分工更加细致。

创意劳动的创造性与自由性为网络游戏从业者戴上了令人艳羡的光环。然而，正如加拿大学者文森特·莫斯可、凯瑟琳·麦克切尔所述，在研究社会中的“劳动”问题时，“我们不应该仅停留在结构上面，即文化产业中的劳工如何创造剩余价值，而是要把我们的分析扩展到理解主体性的生产方式层面”。当网络游戏从业者被赋予了“创造性劳动”的角色，分享着由知识和创意所产生的地位和权力时，一种新的压力和风险也在凸显，即创意所代表的独特、自由与自主受困于实践过程中的管理与资本控制，劳动者的自主性与劳动控制相抗衡。探究劳动过程中的自主性与劳动控制间的关系一直是政治经济学领域的研究重点，但在研究我国本土网络游戏产业问题时，需要注意的是我国游戏产业中的劳动关系仍以雇佣为主，多数游戏产业从业者是受雇于公司的雇员，这一特性与国外游戏产业中广泛存在的志愿性的数字劳工截然不同。因此，在研究我国游戏产业中的创意劳动者时，我们无法忽视雇佣制度对于創意劳动的影响。

当前我国以网络游戏为代表的高新技术产业多运用了柔性雇佣方式。所谓柔性雇佣，是指“企业根据外部市场发展的大环境以及自身成长的需要，采取多种雇佣方式，使得企业的人力资源供应与企业发展所需相匹配的雇佣手段”。柔性雇佣制度的出现转变了企业的管理方式，也为创意产业的发展提供了新的可能。因此，从新型雇佣关系出发，探究网络游戏产业中劳动自主性与劳动控制间的平衡，可以为我们提供新的研究视角。

二、 文献回顾与问题的提出

本文依托劳动过程理论，结合创意劳动与柔性雇佣的相关研究，探究柔性雇佣制度下，网络游戏生产实践中创意自主与劳动控制的平衡问题。

劳动过程理论源于马克思的政治经济学研究。马克思认为“劳动过程是劳动者以自身体力和脑力的付出为中介，来实现、调节和控制人与外界之间物质变换的过程”。劳动过程既包括了生产资料和劳动对象等客观因素，也包括劳动者的情感态度等主体性因素。这一理论强调了劳动者的主体性在实践活动中的重要作用。然而现实情况是，受到资本的控制，劳动者的主体性与自主性不仅难以得到保障，还面临着被异化的风险。随后，布若威对马克思的劳动过程理论进行了深化。他认为，马克思的劳动过程理论并未提及“同意”，而“同意”的组织是促使劳动者将劳动力转变为劳动的必要基础，是建构主观性的方式。布若威关于“同意的制造”的论述为劳动过程理论的拓展奠定了基础，也推动了劳动过程主体性与自主性的深化研究。

（一） 劳动过程与创意劳动

劳动过程理论最初建立在机器工业时代大规模生产的基础之上。随着数字经济与非物质劳动的发展，社会经济模式已然发生巨大转变，传统工业时代的标准化劳动模式逐渐被更为灵活的劳动形态所取代。在此变革中，创意劳动与创意产业的出现尤为重要。

创意劳动是一种新的劳动形态，强调劳动主体基于自身的知识积累，运用创造性思维进行生产的活动。相较于传统的物质劳动，创意劳动更加强调劳动主体的创造性与自主性在劳动过程中的重要作用，人的创造力成为劳动中最重要的资源。创意劳动者被视为极具才能的创造者，能够将创新性思维注入劳动中。对于创意工作价值的肯定凸显了创意劳动者在生产实践中的重要性，也显示了劳动者自主性的重要意义。然而，实践过程中创意劳动者同样面临着劳动控制的压力。

学者科恩通过对加拿大的一群自由撰稿人进行观察和访谈，发现雇佣关系的不稳定性加剧了出版商对自由撰稿人劳动的剥削。这些知识创意从业者往往需要投入更多隐性的劳动时间来完成工作，但是获得的薪酬回报却无法与付出的劳动相匹配。彼得·格瑞德和尼克·戴尔通过对加拿大网络游戏劳工的田野调查，指出了在网络游戏产业中普遍存在的免费劳工问题和盗版问题，破除了网络游戏作为创意产业所具有的光环效应。与此同时，在本土研究中，张铮与吴福仲研究了网络文学作者在创作过程中面临的自主创作与平台控制间的矛盾问题，指出劳动者的意识崛起与集体行动有望成为突破平台控制的重要手段。学者刘战伟等通过对短视频制作者的研究发现，平台通过理念与技术相结合的手段使得创作者接受了不平等的劳动模式，制造出创意劳动者的“同意”，进而实现更为隐蔽的劳动控制。

我们从国内外学者对创意劳动实践的研究可以看出，尽管创意劳动的出现强化了劳动者的主体性地位，但在实践过程中仍旧存在着资本的控制，使得个人的自主性无法充分发挥。然而，正如有些学者所言，“创意劳动是艺术性思维加理性的执行过程实现的，其中就隐含了个人创作的弹性和产业发展可控稳固之间的平衡”。可见，当某项创意劳动已经发展为规模产业时，对它的研究不应再局限于传统工业时代的批判视野，而应当结合创意劳动自身的特殊属性，以建设性的眼光寻求劳动与管理间的平衡。因此，面对我国网络游戏行业这样具备经济规模和社会效益的创意产业，研究其劳动过程需要我们转变以往单一的资本控制的视角，而应从劳动者与管理者的双重视角出发，探究新型劳动过程中自主性与劳动控制的平衡方式。

（二） 劳动过程与柔性雇佣

随着经济模式与市场环境的变化，有学者指出，雇佣制度的优化能够提升劳动力地位，使得劳动与资本处于均衡的、相互雇佣的地位。

在我国，用工方式的变化与企业的市场化进程相伴。改革开放以来，传统的终身用工与长期用工制度被多元人力资源配置方式所取代，柔性雇佣进入企业管理架构中。 “从雇佣形式上看，柔性雇佣主要依靠劳务派遣、短期雇佣、非全日制工、独立承包商、 代理以及建立内部团队等形式实现，柔性雇佣能够在一定程度上实现工作地点和时间的弹性化、工作内容的弹性化以及雇佣期限的弹性化。”当前柔性雇佣制度主要分为数量柔性与功能柔性两类。功能柔性是指在企业内部建立可以执行多任务的团队，强调员工从一种任务转向另一种任务的能力，员工与企业存在稳定的雇佣关系。数量柔性是指利用临时工、自由职业者等劳动力完成短期工作任务，员工与企业间的雇佣关系是不稳定的。

一些研究指出，柔性雇佣能够平衡员工的多样化需求，提升个人的积极性与创造力，进而提升工作绩效水平。因此，企业将柔性雇佣视为能够较好地调整员工自主性、实现组织与从业者双赢的方式。但也有研究发现，某些场景下的柔性雇佣制度反而会带来员工创造性的减弱，不利于企业的长期发展。尽管柔性雇佣的利与弊在学界尚无绝对定论，但在企业实践过程中，柔性雇佣正在被广泛推广，随着数字经济的发展，柔性雇佣逐渐成为互联网平台企业的主要雇佣方式之一。在此背景下，探讨柔性雇佣制度对数字经济时代创意劳动的影响有利于推进创意劳动与平台经济的良性发展。

通过对有关文献的梳理可以看出，劳动过程理论为机器工业时代劳资关系的分析提供了理论基础，但随着以创意劳动为代表的新型劳动模式的崛起，以及柔性雇佣制度的应用，仅从资本控制的视角研究劳动过程会忽视数字经济下创意劳动者主体地位提升这一事实。因此，本研究所关注的问题是：柔性雇佣制度能否辅助以网络游戏企业为代表的创意产业实现组织与员工的双赢？柔性雇佣能否实现创意自主性与劳动控制的平衡？

研究柔性雇佣如何影响创意劳动需要对其劳动过程进行分析。库蒙斯指出，劳动过程包含技术效率、劳动分工、个人效率以及协作等四个因素，在此过程中企业的管理策略也会对劳动关系的改变产生影响。利特勒也阐述了技术、分工以及劳动控制在劳动过程中的重要作用。在劳动过程理论的基础上，本文将依据创意劳动与柔性雇佣的特性，从技术、组织协作和激励制度三个维度入手，对网络游戏产业中的自主性与劳动控制展开研究。

三、 研究设计

（一） 研究对象

柔性雇佣制度下，网络游戏产业中创意与劳动的平衡需要企业组织层面的管理调节。鉴于此，我们选取了人力资源经理这一群体作为研究对象。人力资源经理在公司人员招聘和人才管理方面发挥着重要的作用：一方面，他们需要为公司招贤纳士、选拔人才，保证公司持续涌入新鲜的创新血液;另一方面，他们还要对在职员工做好管理工作，公正地对员工进行绩效考核，合理地安排人事调动和晋升，激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工才能。因此，人力资源经理必须对每一个员工的工作能力做到心中有数，只有这样才能选贤用能，將人才优势发挥到最大化。从这个角度来说，人力资源经理对网络游戏从业者的了解更为深入，同时能够从管理者的角度分享企业在新型雇佣制度下如何调节从业者的工作过程，以实现创意与劳动的平衡。

同时，为了更加全面真实地了解柔性雇佣制度对创意工作实践的影响，我们也选取了一定数量的游戏研发人员作为研究对象。为更好探究柔性雇佣制度对从业者的影响，我们选取的是同公司建立了雇佣关系，拥有稳定薪酬和福利保障的从业者，通过对劳动主体的调研，了解柔性雇佣对个体劳动过程的实际影响，以保障信息的全面性。

（二） 样本选择

在研究样本的选择上，本研究聚焦于北京地区的网络游戏公司。在国内，尤其是在北京这类大城市中，网络游戏经过近十年的快速发展，已形成了庞大的产业。与此同时，在网络游戏行业的发展过程中，北京网络游戏产业保持着全国领先水平。北京动漫游戏产业协会有关数据显示，2011—2019年，北京市游戏产业总体呈现稳定发展趋势，产值逐年提高。2016年产值突破500亿元大关后，北京游戏产业快速发展，2020年实现了产值超700亿元。产值连年增长的同时，也伴随着增幅的稳中有进，北京游戏产业整体呈现出繁荣发展的趋势。北京地区的网络游戏产业链条比较完善，有较好的代表性，因此本研究选取了北京地区的游戏企业进行调研。

在确定研究地区后，考虑到疫情等特殊情况，我们无法对北京地区的网络游戏公司进行大规模的实地抽样调查。在具体抽样过程中，我们按照北京地区游戏公司的规模进行分类抽取，以保证样本的代表性和覆盖面。

根据国家统计局发布的《统计上大中小微型企业划分办法（2017）》，软件和信息技术服务业企业规模的划分标准如表1所示。

基于国家统计局对企业规模的分类，我们对北京地区不同规模的游戏公司进行抽样，抽取大型游戏公司（从业人员≥300）2家，抽取中型游戏公司（100≤从业人员<300）2家，抽取小型游戏公司（10≤从业人员<100）1家，所选取的企业覆盖了大、中、小三种类型，尽可能地保证了样本的代表性和科学性。

在确定好目标企业后，我们在5家企业中各选取了1名人力资源经理与游戏研发人员作为研究对象，最后共计选取了10名研究对象（为保护受访者隐私，文中隐去其所属公司名称）。研究对象信息情况如表2所示。

（三） 研究方法：深度访谈

深度访谈法作为定性研究的一种重要方法，不同于定量研究中注重信息收集的一般结构性访谈，而是通过有目的的谈话，深入挖掘与研究问题相关的深层次信息。同时，我们在进行深度访谈时，尽可能使访谈对象处于与其日常生活相似的环境中，以便其尽可能真实、放松地呈现内心世界。深度访谈的问题是“事先部分准备的（半结构的），要通过访谈员在访谈的过程中根据被访者的回答进行大量改进，即作为整体的访谈是你和你的参与者的共同产物”。由于访谈研究需要细致、深入的访谈资料，因而比起访谈数量，它更注重访谈的质量。

为保证访谈内容能够围绕此次研究的核心，即“柔性雇佣制度下创意与劳动怎样平衡？”这一问题，我们对人力资源经理与网络游戏研发工作者进行了各有侧重的问题设置。

在访谈网络游戏企业的人力资源经理时，我们将问题聚焦于以下几个方面：

（1） 当前网络游戏企业中主要的柔性雇佣方式是怎样的，为什么选取这样的方式，这样的雇佣方式是否对企业的用人标准产生影响？

（2） 柔性雇佣方式下，企业怎样激发员工的活力，怎样保障创意工作者的自由创意？

（3） 怎样在保障创意的同时恰当地管理员工，维护企业的标准化流程？

（4） 是否有一些制度措施来应对柔性雇佣可能带来的问题（如不稳定性、流动性等）？

在访谈网络游戏从业者时，我们则将问题集中于以下几个方面：

（1） 当前的雇佣方式下，从业者间的具体生产协作方式是怎样的？

（2） 这种雇佣方式以及对应的生产方式如何影响具体工作流程中主体性的发挥？创意和日常劳动怎样平衡？

（3） 公司是否有一些制度保障，从业者怎样评价这些制度？

确定好訪谈方向并设计好具体的访谈提纲后，我们对以上10名访谈对象均进行了两个小时以上的面对面的半结构式访谈。访谈地点均选择在其公司附近的咖啡厅，这种熟悉的环境尽可能地使访谈对象保持放松、愉悦的状态，从而确保其在访谈过程中能够展现内心最真实的想法。深度访谈过程中，在询问事先准备好的访谈问题之外，笔者还根据不同访谈对象的现场回答延伸出与研究问题紧密相关的其他问题，对其进行追问，以更深入地挖掘访谈对象的有关信息。在受访者同意的前提下，本研究对所有访谈过程进行了录音，并在访谈结束之后对录音进行了整理和分析。

四、 研究结果：柔性雇佣下网络游戏产业的劳动方式与管理路径

（一） 技能柔性：高门槛与软实力

网络游戏公司的岗位大致包括策划、程序、美术、发行运营、渠道市场等，具体职能主要为：策划负责产品构造和游戏逻辑，以及游戏故事情节的设计;程序研发负责游戏功能的实现;美术负责游戏风格和人物形象的创意设计;运营负责维持上线游戏的生命周期;渠道市场负责向市场宣传推广产品。不同的岗位对游戏从业者有着不同的素质要求以及选拔标准。在专业技能之外，管理者在进行人才选拔时也会考核被试者的综合能力。

通过访谈我们了解到，网络游戏企业中的柔性雇佣以内部的功能柔性为主， 侧重于员工在执行某一类型的工作或任务时技能的可移动性、适应性和多样性。功能柔性以在组织内部直接雇用多技能型的人才为主要方式，通过技能培训或是内部部门人员流动协作的方式来发挥员工的个人能力。功能柔性的柔性雇佣方式能够减少传统依靠短期外包或劳务派遣等用工方式造成的员工不稳定与工作质量参差不齐等问题，进而提升部门间的协作能力与凝聚力。与此同时，功能柔性也反映出网络游戏企业对从业者技能的高要求，人员间的流动协作以个体员工的“一专多能”为基础，这也随之影响了网络游戏企业的人才选拔标准。

功能柔性强调企业对员工驾驭多类型任务能力的重视，针对不同的行业，功能柔性的具体要求会有区别。在网络游戏这样以专业型技能为核心的行业中，功能柔性细化为技能柔性，主要体现为游戏策划、设计、研发、发布等一系列工作中所需的技能，在基础技能之外，技能柔性还体现为“一专多能”，即员工在自己的核心技术外还需掌握其他能力，例如游戏策划人员同样需要对技术知识有所掌握，这样才能在游戏产品的设计阶段，了解某一创意在技术层面是否可行。

人与环境匹配理论认为，个体的心理与行为受到工作特征与个体特征的共同影响，个体与所处工作情境之间良好的匹配会对个体心理与行为产生积极的效果。劳动者与工作环境的匹配首先就体现为个人技能与工作要求的适配性，结合上述访谈结果可以看出，技能柔性对于劳动者技能的高要求，促使人力资源经理在最初的人才选拔阶段便以个人的专业技能作为核心标准，有效适配能够保障员工在进入工作岗位后更好地适应工作环境，依据个人的技能特性进行工作内容分配，发挥个人优势，提升员工的工作满意度，保障劳动者的自主性。

与此同时，技能柔性同样体现了企业对于劳动的控制。通过访谈我们可以看出，网络游戏行业的准入门槛较高，随着专业化院校的发展，学历已经成为游戏企业在筛选人才时的必要条件。而在学历之外，企业不仅要求游戏从业者具备过硬的专业素质和业务能力，同时还要具备良好的综合素质和潜力。综合素质完备并且具备较强创新能力和学习能力的从业者是网络游戏企业的首选。通过访谈我们也发现，游戏行业中，游戏策划这一职位最为强调技能的综合性，这一工作需要从业者兼具市场、设计以及技术等多方面的知识。但在市场上，游戏策划的人才选拔并未形成一套相对独立和成熟的标准，不同企业可能会有不同的要求。从业者的价值需要管理者进行评定，这也使得劳动者处于一个相对被动的位置。技能柔性使企业具备了人才选拔与劳动力的议价权力，企业成为市场规则的制定者。想要进入行业的劳动者必须强化和调整自身技能，使自己满足企业的要求，管理者也通过这样的方式掌握了劳动控制权。

（二） 组织柔性：个体自由与层级约束

柔性雇佣制度下，内部组织间的沟通协作是影响员工工作效率的重要因素。？譺？訛因此，调研网络游戏企业的组织协作方式对于研究柔性雇佣对网络游戏工作实践的影响具有重要意义。

在网络游戏公司中，研发团队的构成一直是大家关注的焦点，团队内部高效的协作和充分的灵感碰撞能够带来更好的作品。根据访谈内容，我们对游戏生产的团队分工进行了细致梳理。总的来说，网络游戏的研发团队按照生产流程，通常会划分为策划、美术和程序。而在这三大类之下，还有更进一步的明确分工，如图1所示。

对于游戏公司来说，每一款游戏产品都是一项独立的任务，通常会配有专门的程序、策划和美术人员组成专门的项目小组，共同参与到项目的生产开发过程中。

在研发团队中，会有一个总制作人，处于领导者的角色，主要负责管理项目预算、协调项目进度以及管理项目组成员。制作人下面通常分别设置一名主策、主美、主程，分别是游戏策划、美术和程序部门的负责人，负责各自部门人员的工作统筹以及跨部门的沟通和协调。其中，主策负责从整体上对游戏的主题和框架进行设计，同时还要对整个策划部门的工作进程进行把控;主美负责对包括人物、动作、特效在内的美术风格进行整体把控，同时把控所有美术作品的质量;主程负责对所有的程序人员进行协调和把控。

“简单来说，在游戏制作的过程中，主美必须跟策划沟通，确定整个美术风格，进行分工，解决开发过程中美术方面的所有问题，主美的工作是比较繁琐的。策划组那边会把整个游戏的玩法、项目风格、游戏机制等一系列东西弄出来，并给美术组一个表格，表格里会把需要的角色和建筑场景等信息列出来，然后主美把工作分配下去，并列出组员的工作表。”（6号访谈对象）

以上描述，其实展示了研发中三个团队的合作关系，策划、研发和美术都有着自己不可替代的专业技术性，但是他们又必须对产品的整体性有统一的认识，它们就像是弹性专业化生产中的专业团队，在负责各自精细分工的部分时，还需要有大量的沟通协调，由此控制产品的质量，降低风险。

另外，比起大公司繁琐的流程和制度，中小型游戏工作室更讲求开发的效率。这省去了不必要的沟通成本，使得各部门之间能够进行更加高效、高质量的合作与沟通。同时，游戏公司较为灵活、自由的办公环境也为这种跨部门合作提供了可能。

“游戏公司和其他公司的格子间不一样，大家都坐在一起，有什么事就直接走过去沟通，策划和程序还有美术的沟通是最频繁的。”（10号访谈对象）

“我们和策划、美术那邊会经常开会，所有的会议都是为了达成一个共识，比如说推出一个新的功能。每个部门有什么意见都会直接说出来。”（9号访谈对象）

通过访谈可以看出，网络游戏企业内部的组织架构相对扁平，层级之间的约束较小。“去找leader就直接过去，大家没那么多讲究”，“部门和上下级之间都互相叫名字，这样大家不会感觉到很明显的层级差异”，“大家沟通还是很简单的，和老大说话也就是发消息私聊下，他看到就回复了”。许多受访者都提到了类似的内容，扁平化的组织管理方式弱化了层级带来的约束，实现了组织柔性。

组织柔性带来的分工化团队模式，推动了游戏研发人员工作过程中个人创意的发挥。团队内部依据个人能力与特性分配工作任务，能够尽可能地展现个人能力。相对自由与开放的创作环境也能够让游戏工作者以更积极的状态投入实践，提升了劳动者对工作的掌控力，为从业者的劳动过程提供了更多自主空间，保障了个人的主体自由。

但作为管理方的企业并不会让劳动者进行无边界的自由创作，而是会有的放矢地进行“刚性”管理。

“我们底下的人可以主导的东西并不多，一个游戏的核心玩法是最重要的，但这部分是主策和公司高层来定的，当你Demo定下来的时候，你的核心玩法已经定下来了。尤其在立项之初，一般主策会找所有策划一起开会进行头脑风暴，但是他定了游戏玩法以后，你只能在这个圈里来想。说实话，有没有实现自己想法这件事，对我来说比较缥缈，任何人都有自己的想法，但是实现的概率可能会比较小。哪怕在面试的时候，公司会告诉你这里很自由，可以实现你的想法，但只是很小一部分可能会实现。新人会有很多天马行空的想法，但公司不会允许这种概率出现。”（8号访谈对象）

“立项对我们来说是一个自上而下的事情。我们做的工作只是去收集素材和需求，但是不能帮老板去做决定。老板觉得项目可以做，我们就去帮他落实。所以，对于制定游戏方向这件事情，老板是掌握着决定权的。”（7号访谈对象）

由此可见，游戏企业中的组织柔性与刚性并存。扁平化的管理结构赋予了员工一定的自主空间，减弱了来自上级管理者的压力，构建出相对轻松的工作氛围，并以此实现一种柔性的管理。但在柔性之外，刚性同样存在，尽管日常工作中，层级之间可以相对轻松地沟通，个人创意也会得到尊重，但在决策环节，管理者仍旧掌握着控制权，并通过这种方式对个人进行约束。

（三） 激励制度柔性：激励与维稳并存

柔性雇佣制度虽然具有灵活的优点，却也带来了人员的高流动性与从业人员的职业不安全感。互联网行业整体性的高压环境、激烈的市场竞争、年龄焦虑以及研发过程中不可避免的失败，这些网络游戏产业中的不稳定性与认同感的缺失都会损害个体的劳动积极性。为此，网络游戏企业也在探寻相应的制度保障，以维护员工的积极性。

通过访谈可以看出，为了保障员工的积极性和稳定性，游戏公司都制定了相应的激励制度和福利制度（见表4）。对于这些制度，员工也给予了认可：

“我们工作时间还是挺灵活的，大家自己安排，这点很好，做游戏的，尤其是创意，很多时候需要熬夜，再让我们坐班打卡，那大家肯定受不了。组里也知道情况，大家工作时间都看自己情况”。（9号访谈对象）

“游戏还是属于高压行业吧，竞争压力大，又要求你有成果，因此各方面的福利保障还有公司的态度就很重要。Leader认可你，能根据你的工作给你鼓励和发展方面的建议，自己就会觉得有干劲。还有各种公司福利，例如三餐、活动、年终奖等搞好了，大家才能安稳工作嘛。”（8号采访对象）

具备有利于劳动者生活和发展的各项条件是劳动者自主性得以发挥的重要基础。通过从业者的视角可以看出，“时间灵活”“即劳即得”的工作特性提升了个人在劳动中的获得感，企业也会通过团建活动、良好舒适的工作环境、宽松的氛围等增强员工对企业文化的认同。网络游戏企业的管理制度和福利保障为员工提供了一个相对稳定的工作环境：一方面，差異化的个人职业发展规划与晋升通道能够为员工提供升职希望，激励创意工作者的主动性;另一方面，弹性化的工作状态与福利制度能够强化员工对企业的认同感，保障员工的稳定性，减少人才流失，实现创意团队内部的平稳发展。

有效的激励与保障制度极大地调动了员工的积极性，也实现了更为隐性的劳动控制。布若威认为，企业会通过强化员工对组织的认可和“承诺”来制造认同，进而对员工形成心理约束。激励制度与保障制度是企业维护员工忠诚度的手段。物质保障和精神鼓励能够提升员工对公司和自身职业的认同，随之弱化劳资关系带来的矛盾，促使员工认可企业的劳动规则，进而制造“同意”。通过这一过程，企业实现了更为隐性的控制，管理也从行为层面转向心理层面。

五、 结论与讨论：创意劳动中的自主性与劳动控制

本文在劳动控制的理论框架和柔性雇佣的制度背景下，研究了网络游戏产业中的创意自主性与劳动控制间的平衡问题。研究发现，创意劳动的劳动特性以及柔性雇佣的引入，改变了传统的劳动过程，这种变化可以被归纳为劳动自主性的“资本化”转变以及劳动控制的柔性化趋势。

（一） 作为“资本”的创意自主

马克思在劳动过程理论中提出“劳动者受压迫的根本原因在于资本主义生产资料的私人所有制度，劳动者获取主体性自由的基础就是掌握生产资料”。在传统工业环境中，劳动者个人不具备生产资料，只能依赖于企业进行生产活动。这就使得劳动者长期处于一种被动地位，面临着被选择与被淘汰的职业风险，个人自主性也难以得到保障。

然而，在创意劳动与创意产业中，创意创新能力是生产实践中的重要资本，而这种能力往往依赖于劳动者在劳动过程中的自主性发挥，因此劳动者的脑力、创意思维与创造能力随之呈现出“资本化”的趋势。伴随着柔性雇佣制度的引入，功能柔性更加强化了员工个人能力的重要性，劳动者与企业不再是简单的雇佣关系，而是逐渐演变为一种“共生”关系：劳动者需要企业的平台实现自身价值，企业需要依赖劳动者的创意能力进行生产实践。这就使得劳动者个人的创意自主性成为他们在劳动力市场上议价的“资本”，也随之提升了个体在劳动过程中的话语权。

创意自主性的“资本化”转向有效提升了劳动者在生产过程中的主体地位，也促使管理者在这场劳动博弈中让渡了部分权力。由此可见，创意劳动对于劳动自主性的重视转变了传统劳动过程中主体的被动地位，赋予了劳动者更多的话语权与自主空间。

（二） 刚柔并济的劳动控制

劳动控制作为劳动过程的核心，一直被视为压抑主体自由的关键要素。在创意劳动中，劳动控制仍旧存在，但呈现出一种刚柔并济的状态。

所谓刚性控制，主要表现为管理者掌握着入场规则的制定权。从前文的研究结果可以看出，企业通过较高的人才选拔标准对劳动力市场的用工规则进行控制，只有符合相应要求的员工才能够被录用。劳动力规则的制定使得企业在劳动的最初环节即开始了对劳动者的控制。

柔性的劳动控制则体现为劳动过程中的协商以及更为隐性的心理控制。创意劳动团队式、项目制的工作方式强化了劳动过程的协作属性，技能型员工在团队中担负着重要的责任，个体的创意自主源于劳动者和管理者的对话与协商：团队式的组织方式及扁平化的管理架构尽可能地保障了个体的自由表达，项目的策划与执行依托于团队的合作，管理者无法进行“一言堂”式的直接干涉，而是通过成员间的相互协商来保证目标的一致，个人的劳动自主也由此体现。此外，柔性控制也体现为由传统的行为控制转向心理约束，在这场劳动博弈中，“被管理的心”成为新的劳动控制途径。美国心理学家威廉·詹姆士指出，潜能的发挥在很大程度上是和激励手段是否科学有效有关的，有效的激励手段能够帮助企业更好地控制人力资源成本，提升员工的工作效率，最大化地激发员工的工作潜能，从而为公司创造更多的价值。创意劳动中，管理者通过建立激励体系和福利保障制度提升了员工的积极性和职业认同感，个体的劳动过程被转化为自我成就的实现过程，劳资矛盾随之弱化，提升了员工对企业的忠诚度。看似服务于劳动者的制度架构实则源于管理者的控制需求，劳动控制变为更为隐性的心理约束。

创意劳动带来了产业的变革与劳动模式的优化。随着以柔性雇佣为代表的新型雇佣方式的应用，传统劳动过程理论所批判的劳动自主性缺失的弊端在创意劳动中已然发生转变。以技术人才为核心的劳动特性为创意劳动者赋予了更多的话语权，企业的劳动控制也随之呈现出更为柔性的趋势。柔性雇佣制度的引入在一定程度上调和了劳资矛盾，实现了创意自主性与劳动控制间的平衡。但在其中存在的更为隐性的心理约束同样值得关注，劳动控制由行为转向心理的趋势也将成为数字经济时代的又一重要研究内容。

本研究的局限与不足主要在于未能进入网络游戏企业中进行田野调查。对于网络游戏企业的实地调研有利于我们更好地全面把握网络游戏的劳动过程，有助于研究的深化和细化。未来，我们将寻求机会以实地调研的方式对网络游戏企业做进一步的研究，以期获取更为全面的信息来充实研究结果，拓展更多维的研究视野。

（责任编辑：徐枫）

[基金项目] 本文为北京市社会科学基金一般项目“北京地区网络游戏从业人员现状研究”（黄佩主持，编号为17XCB003）的研究成果。

[作者简介] 黄佩，北京邮电大学数字媒体与设计艺术学院教授，网络系统与网络文化北京市重点实验室副主任，博士，研究方向为网络文化与创意产业、新媒体传播与社会发展研究;张丽娜，北京邮电大学数字媒体与设计艺术学院2020级硕士研究生，研究方向为网络与新媒体。