基于员工优势的领导对员工创新行为的影响机制研究

□ 景保峰 康 萌

(山西大学 经济与管理学院, 山西 太原 030006)

[基金项目]国家自然科学基金面上项目(72071124)；教育部人文社科研究青年项目(20YJC630152)；山西省哲学社会科学规划课题(2020YY006)。

一、引 言

创新是组织成功和可持续发展的重要驱动力。识别员工创新行为的前因是一个重要问题[1]。在组织中,领导行为是影响员工创新行为的重要因素,如变革型领导、服务型领导、真实型领导[1]。基于员工优势的领导是指领导者有意促进员工优势的识别、发展和使用,从而激发员工的积极主观体验,最终导致组织有效性提升[2]。该种积极的领导风格在组织层面能够有效应对复杂的商业环境,提高组织的效率、生产力和成功概率[3],在员工层面能够促进员工的工作绩效[4]。基于员工优势的领导对员工创新行为的影响受到少量研究的关注,但存在不足:一是以往以社会交换理论[4]、领导替代理论[2]、工作要求—资源理论[5]为理论基础进行研究,然而创新是一种存有不确定性的冒险行为,依赖时间、精力等资源,一旦成功会产生额外的新资源,因此有必要基于资源保存理论进行新的探讨;二是以往研究了上下级关系[4]、心理幸福感[2]、自我效能感[5]的中介作用,然而源自组织成员身份的快乐和自尊体验即组织自豪促进员工产生新颖且有用的想法[6],组织自豪是否在基于员工优势的领导与创新行为之间起中介作用还不清楚;三是以往研究了核心自我评价[2]、情绪耗竭[5]的调节作用,然而员工优势的识别、发展和使用需要时间,基于员工优势的领导对员工创新行为的影响过程是否依赖于员工的工作年限是个未知的问题。本文针对这些不足和问题进行专门研究,为揭开基于员工优势的领导与员工创新行为之间的“黑箱”提供新的理论。

资源保存理论指出人们努力获得、保持、培育和保护有价值的资源[7]。资源可以分为情境资源和个人资源。情境资源是个体自我之外的资源,如主管、同事或家庭成员的实际或情感上的帮助和支持。个人资源是最接近自我的,如个人特质、精力、自我效能感、自尊[8]。基于员工优势的领导被视为一种情境资源,是因为领导者为员工优势的识别、发展和有效使用提供帮助和支持。由于自豪涉及快乐、自尊和自我价值感,组织自豪是一种有价值的个人心理资源[9]。按照“情境资源→个人资源→结果”的思路[8],组织自豪可能中介基于员工优势的领导与员工创新行为的关系。资源保存理论认为雇佣关系、任期、资历可以看作条件资源,为个体获得其他关键资源创造条件[7]。由于员工优势的识别、发展和使用与工作时间息息相关,在部门的工作年限作为一种条件资源,可能在基于员工优势的领导、组织自豪与创新行为三者关系之间起调节作用。

总之,本文依据资源保存理论,引入组织自豪作为中介变量和在部门工作年限作为调节变量,构建一个被调节的中介作用模型,深入研究基于员工优势的领导影响员工创新行为的作用机制。

二、理论基础与研究假设

(一)基于员工优势的领导与创新行为

基于员工优势的领导是一种积极的领导风格,指的是领导者有意促进员工优势的识别、发展和有效运用,从而激发员工的积极主观体验,最终导致组织有效性提升[2]。在此,优势是指个人的内在特征和特定情况下的外部资源或条件,可以帮助员工实现近乎完美的绩效、成长和发展。创新行为是指员工产生新颖且有用的想法,并通过寻求帮助和支持实现这些想法,包括三个不连续的过程,即想法产生、想法推广和想法实现[10]。创新活动高度依赖时间、精力等资源,一旦成功可能帮助员工获得额外的新资源。资源保存理论认为,拥有较多资源的个体不容易遭受资源损失,更有能力获得新资源;人们必须投资资源以防止资源损失、从损失中恢复和获得资源[7]。根据资源保存理论,在基于员工优势的领导下,员工因拥有该情境资源可能积累更多的个人资源和关系资源,并愿意和有能力投资资源于创新行为,由此获得更多的新资源,保护自己免受未来资源的损失。具体讲,一是基于员工优势的领导注重识别、开发和使用员工的优势,员工优势和优点的使用作为一种个人资源可以驱动员工表现创新行为[11]。二是基于员工优势的领导鼓励员工识别、发展和使用自己的优势,并投入资源给予帮助和支持,有助于员工才能的培养和员工创新所需资源的积累,如自我效能感[5]。三是当领导者帮助员工在工作中发挥他们的优势时,员工将体验到高质量的上下级关系,拥有关系资源的员工会以高水平任务绩效和多创新来回报领导者[4]。因此,本研究提出:

假设H1:基于员工优势的领导对员工创新行为存在正向影响。

(二)组织自豪的中介作用

组织自豪是指个体从组织成员身份中体验到快乐和自尊的程度,代表了一种个人将组织成员身份与自我概念联系起来的情绪机制[12]。根据资源保存理论,情境资源的丰富促进员工个人资源的增加[8]。基于员工优势的领导作为一种情境资源可能促进员工产生个人心理资源组织自豪感,其原因有四点:一是基于员工优势的领导通过帮助下属达到最佳表现来促进组织成功[3],而组织成功是组织成员产生自豪感的重要原因[6]；二是当领导者采取行动促进下属优势的识别、发展和有效运用时,下属可能会从领导者那里感受到高水平的支持[2],员工会因团队支持、主管关怀感知到组织自豪[13]；三是基于员工优势的领导往往在工作中给予下属更多的自主权来使用自己的优势[5],工作自主性会使员工获得组织自豪感[13]；四是领导者发展和使用员工优势能够减少员工的压力,增加自尊、活力和积极情感[14],让员工觉得作为组织一员是快乐和有价值的。

组织自豪是人们努力保护和增加的一种有价值的个人心理资源,是员工强大的内在激励因素[9]。一个人的组织自豪水平越高,在保护组织自豪上付出的努力就越大。高水平组织自豪的员工更可能表现创新行为,原因有三点:一是他们可能有能力从事能够给自己带来更多新资源的行为,如创新;二是他们能够较好地应对因创新的不确定性和高风险性造成的压力和情绪耗竭[13];三是他们可能乐意通过创新促进组织成功来保护和增加组织自豪感;与之相反,低水平组织自豪的员工对资源损失更加敏感,为了防止资源进一步损失,更容易产生退缩、懒惰的心理,抵触需要消耗资源的行为,如创新行为。因此,组织自豪可能正向影响员工创新行为。

资源保存理论的资源获得螺旋原则认为初始资源丰富的个体拥有更多的投资资本和机会,更有能力获取新资源,使得资源获得呈螺旋式上升[7]。根据资源获得螺旋原则,情境资源基于员工优势的领导可能激发员工滋生组织自豪,这一心理资源可能补充创新活动的资源损耗和促进创新以获得新资源,从而实现资源获得螺旋。因此,本研究提出:

假设H2:组织自豪中介基于员工优势的领导对创新行为的影响。

(三)工作年限的调节作用

工作年限常常在领导行为与员工心理、认知和行为之间起调节作用[15-16],如对于在组织中工作时间较长的员工,主管体贴对组织自豪的影响效应更强[13]。依据资源保存理论,雇佣关系、工作年限、资历属于条件资源,可以帮助个人保存剩余资源、获得额外新资源[7]。员工自身优势的识别、发展和使用与在岗位上的工作时间息息相关。作为一种条件资源,在部门的工作年限可能增强基于员工优势的领导对组织自豪的影响。工作年限长的员工可能拥有独特的优势,如工作经验、工作能力、人脉。在基于员工优势的领导下,他们更易得到支持、更易实现自我价值,从而产生高水平的自豪感[13];与之相反,工作年限短的员工,在组织里面临诸多不确定性,包括人际关系、工作内容等[16]。他们可能对基于员工优势的领导不那么敏感,更看重降低不确定性和保持心理安全，基于员工优势的领导从而可能难以带给他们组织自豪感。因此,本研究提出:

假设H3:工作年限调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响,即员工的工作年限越长,基于员工优势的领导对组织自豪的影响越强。

基于假设H1～H3,本研究进一步提出被调节的中介效应。在基于员工优势的领导下,工作年限长的员工更容易使用自身优势贡献于组织成功,产生高水平的组织自豪感,进而表现创新行为去获得额外的资源;相反,工作年限短的员工对基于员工优势的领导不太敏感,很难产生高的组织自豪感,进而可能不愿创新以保存剩余资源。因此,本研究提出:

假设H4:工作年限调节基于员工优势的领导经由组织自豪中介对创新行为的间接影响,即员工的工作年限越长,这一间接影响越强。

综上所述,构建本研究的理论模型如图1所示。

图1 本研究的理论模型

三、研究方法

(一)样本数据

本研究借助网络渠道对组织员工进行问卷调查,样本数据主要来源于山西、河北、上海、广东、浙江等多个省市的服务和制造业。问卷不显示变量名称,以防止变量名称对被试产生心理暗示。告知员工问卷不记名、填答数据保密、仅用于学术研究,减少员工填答问卷的顾虑。本研究共回收问卷328份,其中有效问卷296份,有效率为90.24%。样本中男性占43.6%,女性占56.4%;学历以本科为主,占61.1%;25岁及以下的员工占14.9%,26～30岁的占33.4%,31～35岁的占24.7%,36～40岁的占8.4%,41岁及以上的占18.6%;技术研发类员工占12.8%,人力行政类占27.7%,生产制造类占17.2%,市场营销类占17.6%,其他占24.7%。

(二)变量测量

为了保证量表的信度和效度,本研究选用成熟的英文量表,由企业管理专业教师、研究生(含留学生)以及本科生组成的科研团队对量表进行翻译和回译。量表采用Likert五点式,“1”=非常不符合,“5”=非常符合。具体测量量表如下:

1. 基于员工优势的领导采用Ding和Yu(2020)[2]的量表,共5个题项,如“我的直接领导给机会让我知道自己擅长什么”，“我的直接领导鼓励我开发自己的潜力”，“我的直接领导擅长运用我的长处”，“我的直接领导允许我在工作中发挥自己的优势”，“我的直接领导会与我讨论如何提升我的强项”。量表的Cronbach’s α系数为0.853。

2. 组织自豪采用Jones(2010)[12]的量表,共4个题项,如“我为我的组织工作感到自豪”“我为与我的组织相关联而自豪”“我为组织取得的成就感到自豪”。量表的Cronbach’s α系数为0.798。

3. 创新行为选取Scott和Bruce(1994)[10]的量表,共6个题项,如“我会寻求新的技术、工作流程、方法或产品方案”“我会提出有创意的点子”“我会做好计划来实施新想法”。量表的Cronbach’s α系数为0.827。

4. 工作年限由员工在本部门的工作时间来衡量,分为五级:1年以内、1～3年、3～5年、5～7年、7年以上。

5. 选取性别、学历、年龄三个人口学变量为控制变量。

四、数据分析与结果

(一)区分效度与共同方法偏差检验

本研究使用MPLUS软件,构造三因子、二因子、单因子模型,检验基于员工优势的领导、组织自豪、创新行为三个变量的区分效度。验证性因素分析结果显示:三因子模型的拟合指标优于二因子、单因子模型(如表1所示),说明三个变量之间具有较好的区分效度。本研究采取匿名填写及随机发放控制共同方法偏差问题。Harman单因素检验法显示:未旋转的第一个因子解释了总变异量的39.676%,未超过40%的临界值[17]。同时,如表1所示,单因子模型拟合差,χ2/df=5.953,RMSEA=0.129,CFI=0.744,TLI=0.701。这些说明共同方法偏差问题不严重。

(二)描述性统计分析

基于员工优势的领导与组织自豪(r=0.568,p<0.01)、创新行为(r=0.457,p<0.01)均显著正相关。组织自豪与创新行为显著正相关(r=0.492,p<0.01),如表2所示。这些结果初步支持了研究假设,为进一步分析提供了支持。

(三)假设检验

1. 主效应和中介效应检验

本研究使用PROCESS程序中的Bootstrap法检验中介和调节效应,样本量设为5 000,置信区间设为95%,结果如表3所示。模型3显示在控制性别、学历、年龄的基础上,基于员工优势的领导对创新行为有显著正向影响(β=0.322,p<0.001),假设H1成立。模型1表示基于员工优势的领导对组织自豪有显著正向影响(β=0.433,p<0.001),模型4显示基于员工优势的领导对创新行为的影响从模型3中的0.322降为0.188(p<0.001),组织自豪对创新行为存在显著正向影响(β=0.309,p<0.001),说明组织自豪部分中介基于员工优势的领导对创新行为的影响,假设H2成立。基于员工优势的领导对创新行为影响的直接效应为0.188,占总效应的58.39%,95%置信区间[0.104,0.273]不包含0，说明直接效应显著;间接效应为0.134,占总效应的41.61%,95%置信区间[0.077,0.195]不包含0,说明间接效应显著。再次表明组织自豪的部分中介作用成立。

表1 区分效度检验结果

表2 变量的均值、标准差及相关系数

表3 中介和调节效应的Bootstrap检验结果

2. 调节效应检验

模型2显示基于员工优势的领导与工作年限的交互项对组织自豪存在正向影响(β=0.082,p<0.01),如表3所示,假设H3得到支持。对高工作年限的员工,基于员工优势的领导对组织自豪的影响效应为0.537,95%置信区间[0.435,0.638]不包含0;对低工作年限的员工,其影响效应为0.331,95%置信区间[0.230,0.433]不包含0。工作年限的调节效应如图2所示。

图2 工作年限调节基于员工优势的领导与组织自豪关系的效应图

3. 被调节的中介效应检验

被调节的中介效应采用PROCESS程序中的Bootstrap法进行检验,选择模型7,样本量设为5 000,置信区间设为95%,检验结果如表4所示。被调节的中介Index值为0.027,95%置信区间[0.003,0.053]不包含0,表明被调节的中介效应显著。在高工作年限情况下,组织自豪的中介效应为0.174,95%置信区间[0.100,0.251]不包含0;在低工作年限情况下,组织自豪的中介效应为0.106,95%置信区间[0.055,0.172]不包含0;高、低工作年限组间组织自豪中介效应的差异为0.068,95%置信区间[0.009,0.132]不包含0,说明基于员工优势的领导对创新行为的间接影响在高与低水平工作年限情况下的差异显著,假设H4得到支持。

表4 被调节的中介效应检验结果

五、结论与讨论

(一)研究结论

本文以296名中国组织员工为样本,在资源保存理论的指导下,构建一个被调节的中介模型,研究基于员工优势的领导对员工创新行为的影响及其作用机制,实证研究发现:

1. 基于员工优势的领导对员工创新行为具有正向影响。这一结论印证了Ding和Yu(2020)[2]的研究结果。与其不同的是,本文基于资源保存理论解释二者之间的关系,基于员工优势的领导不仅带给员工丰富的创新所需的资源,而且激发员工创新获取新的资源。

2. 组织自豪部分中介基于员工优势的领导与创新行为之间的关系。以往研究证实主管亲和型幽默[18]、参与型领导[19]是员工感知组织自豪的前因。本文丰富了组织自豪在领导方面的影响因素,证实基于员工优势的领导对组织自豪也具有预测作用。以往研究发现服务行业从业人员的组织自豪对创造力产生积极影响[6]。本文进一步证实组织自豪对员工的创新行为存在正向影响。远端的基于员工优势的领导部分经由近端的组织自豪对员工创新行为产生积极影响。根据资源保存理论的资源获得螺旋原则,作为一种情境资源,基于员工优势的领导花费时间和精力去发现、开发和使用员工的优势,能够使得员工的个人心理资源组织自豪增加,进而激发员工创新来获取更多资源。

3. 工作年限不仅调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响,而且调节基于员工优势的领导经由组织自豪对创新行为的间接影响。对在部门工作年限长的员工,基于员工优势的领导对组织自豪的正向影响较强,基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响较强;对工作年限短的员工,这些影响效应较弱。可见,基于员工优势的领导对组织自豪及创新行为的影响效应依在部门工作年限的长短而存在差异。

(二)理论贡献

1. 以往以社会交换理论[4]、领导替代理论[2]、工作要求—资源理论[5]为理论基础进行研究,本文基于资源保存理论构建和检验一个被调节的中介效应模型,为研究基于员工优势的领导与创新行为之间的关系提供一个新的理论视角。

2. 区别于以往探讨上下级关系[4]、心理幸福感[2]、自我效能感[5]的中介作用,本文基于资源保存理论,探讨个人资源组织自豪在基于员工优势的领导与创新行为之间的中介作用,不仅丰富了基于员工优势的领导影响创新行为的内在传导机制,而且支持了“情境资源→个人资源→员工行为”这一理论框架。

3. 以往研究考察了核心自我评价[2]、情绪耗竭[5]的调节作用,本文证实作为一种条件资源,在部门的工作年限调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响,调节基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响,不仅从时间因素切入丰富了基于员工优势的领导对创新行为影响过程的边界条件,而且支持了条件资源调节“情境资源→个人资源→个人行为”这一作用过程的理论框架。

(三)实践启示

1. 开发基于员工优势的领导。为了激发员工创新,管理者应该将优势融入领导实践,识别、欣赏、发展和有效运用员工的优势,尽量减少其劣势的负面影响。组织应该制定基于员工优势的领导能力培训与开发计划,培养领导者宽广的胸怀、用人所长的本领,鼓励领导者识别、发展和使用员工的优势,做到人尽其才、才尽其用。采用优势识别工具发现员工的优势,根据员工优势安排工作任务,将关键优势与岗位胜任需求相匹配,使员工最大限度地利用既有优势和发展新优势,进而促进创新。建立基于优势的绩效考核机制,重视员工独特优势和强项对组织的贡献。基于员工各自的优势组建和管理团队,实现成员之间优势互补与合作共赢。

2. 增强员工的组织自豪感知。作为组织一员感到自豪的员工更易表现创新行为。组织可以对外履行社会责任、塑造良好声誉,对内打造充满信任、尊重、和谐的工作环境,使得员工因成员身份感知到快乐和自尊。实施基于员工优势的领导,重视和使用员工的优势,提供有助于发展和使用员工强项和长处的工作任务和机会,实现人与岗匹配,使得员工因优势而取得高绩效,产生有助于创新的组织自豪感。

3. 差异化管理不同工作年限的员工。识别、开发和利用在部门工作年限长的员工优势会达到“事半功倍”的效果。管理者应该提供更多发挥他们优势的机会,肯定和认可他们优势对组织的贡献,基于绩效给予奖励,大幅度地提高他们的自豪感和创新努力。相比之下,管理者需要多花时间与短工作年限的员工深入沟通,了解他们的长处和强项,制定培训计划发展他们的优势,安排与其优势相匹配的工作任务,鼓励其表现创新行为。

(四)局限与展望

本文存在一定的局限性。一是本文的样本数据由员工在同一时点填写,这可能导致研究结果不够令人信服。未来研究应该考虑多源、多时点收集数据,降低共同方法偏差的影响,严格检验变量之间的因果关系。二是本文中基于员工优势的领导由员工他评测量,没有考虑领导者自评,这可能导致不能全面认识基于员工优势的领导,后续研究有必要在自评——他评一致性范式下,检验基于员工优势的领导领导者自评与下属他评的匹配对下属创新行为的影响效应。三是本文发现组织自豪的部分中介作用,这说明还存在其他中介变量,未来可以研究团队包容感、工作繁荣的中介作用。四是本文考察了在部门工作年限的调节作用,未来研究可以拓展基于员工优势的领导对创新行为影响过程的边界条件,如探讨主动性人格、工作自主性的调节作用。□