地方医学院校教师教学发展需求调查与研究

赵超 张光成 白冰玉 孙嘉斌 郭志良 成敏

1 潍坊医学院教务处，潍坊 261053； 2 陆军第八十集团军医院脊柱外科，潍坊 261021

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。2018 年，中共中央和国务院颁布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(简称《意见》)，明确教师队伍建设的重要意义。根据《意见》的决策部署，为推动教师教育改革发展，全面提升教师素质能力，努力建设一支高素质专业化创新型教师队伍，教育部等5部门专门制定了《教师教育振兴行动计划(2018-2022年)》。2020年，教育部等6部门印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，以推进新时代高校教师队伍的建设和改革。

教师本身的发展状况是教育改革成败的关键，而教师的需求是推动教师工作的原动力。根据刘诗怡[1]关于普通高校青年教师发展现状研究结果显示，目前青年教师的教育教学的素质和水平有待提高，其薪酬和经费的不足制约着青年教师的学术发展，并且存在着科研和教学分配失衡的现象。医学院校的教师担负着为社会培养合格医学人才的重要使命，这一特殊职责对教师的自身发展提出了更高的要求。因此，了解教师教学发展需求，对促进教师的职业发展意义重大。本文通过调查山东省某地方本科医学院校教师的教学发展需求，分析其影响因素，以为地方医学院校教师教学发展提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采取分层随机抽样方法，选取山东省某地方本科医学院校500名教师为研究对象，实际参与本研究的有460名教师。教师样本在院系、性别和职称等指标上的结构分布与该校教师整体的结构分布相差不大，代表性较强。所有教师对本研究内容均已知情同意。

1.2 研究方法

本研究采用问卷调查方法。以“问卷星”创建问卷。问卷内容包括教师个人基本信息、教师目前工作状况、教师发展需求和制约因素4部分内容。其中，有关教师教学工作总体状况的选答，采用5点量表，分别赋值5分、4分、3分、2分、1分，评分越高表示满意程度和认同度越高。调查问题分为单选题、多选题和填空题。问卷的克朗巴赫系数为0.812，高于0.7，这说明其具有较好的内在一致性和较高的可信度。

1.3 统计学处理

采用SPSS 22.0 软件对相关数据进行统计学处理。对一般变量，包括平均数、标准差、百分比等采用描述统计学方法；各个变量之间的关系采用相关分析。P<0.05 表示差异具有统计学意义。

2 结果

调查人员向参与问卷调查的教师充分解释了本项调查的详细内容，明确所有数据仅用于本研究，绝大多数教师认真填写了问卷，给予了积极的反馈。共发出问卷500份，回收有效问卷460份，有效问卷回收率为92.0%。

2.1 教师基本情况

参与本次调查的460名教师的基本情况详见表1。

表1 山东省某地方医学院校460名教师基本情况[例(%)]

2.2 教师教学发展需求总体状况

调查结果显示，教师工作总体满意度的评分均值排序，从高到低依次是：工作投入量[(4.36±0.94)分]>工作态度[(4.34±0.74)分]>人际关系[(4.17±0.83)分]>工作幸福指数[(4.02±0.99)分>工作环境[(3.91±0.82)分]>工资待遇[(3.46±0.91)分]。

调查结果显示，在“教师职业发展目标定位”的答题中，61.1%(281/460)的教师选择成为教学科研并重型教师，23.9%(110/460)的教师愿意成为教学型教师，仅有6.1% (28/460)的教师想成为科研型教师。具体结果详见表2。从表2 可见，无论是未评定职称教师、助教、讲师、副教授还是教授，其职业发展目标定位是教学科研并重的占比均为最高。教学与科研工作比重方面，47.4% (218/460)的教师认为教学工作大于科研工作，9.6% (44/460)的教师认为科研工作大于教学工作，43.0%(198/460)的教师认为教学工作与科研工作基本持平。在教学工作量方面，74.1%(341/460)的教师认为目前的工作量正合适，20.7% (95/460)的教师认为教学工作量已经超负荷，5.2%(24/460)的教师认为教学工作量不足。

表2 山东省某地方医学院校460名教师职业发展目标定位情况[例(%)]

调查结果显示，在“参与教学的影响因素”的答题中(可多选)，高达 70.2% (323/460)的教师选择职业兴趣和教学需要(“出力”)，59.1% (272/460)的教师选择职称晋升(“出工”)，49.3%(227/460)的教师选择绩效奖励(“出工”)。不同职称教师参与教学的影响因素详见表3。

表3 山东省某地方医学院校460名教师参与教学的影响因素[例(%)]

2.3 教师发展需求的内部关联

教师教学技能提升需求的分析结果显示，高校教师在性别、年龄、教龄、教育背景、职称方面对于学情分析与教学反思、教学诊断与评价、教学设计和课程思政相关知识培训的需求上均没有显著性影响，而对其他5项培训需求的差异均具有统计学意义。具体结果详见表4。从表4可见，性别与现代教育教学理念和课程思政相关知识培训需求差异具有统计学意义(P<0.05)；年龄与现代教育教学理念、教学技能需求呈正相关(P<0.001，P<0.05)；教龄与现代教育教学理念、教学技能、教学方法、教学信息化培训、课程资源设计与开发需求均呈正相关(P<0.001，P<0.05)；教学背景与教学信息化培训、课程资源设计与开发需求差异均具有统计学意义(P<0.01，P<0.05)；职称与现代教育教学理念需求呈正相关(P<0.001)。

表4 山东省某地方医学院校460名教师教学技能提升需求与人口学资料的相关分析

教师发展需求影响因素的分析结果发现，教师发展面临的困难主要是工作压力大(58.9%，271/460)，繁杂的事务性工作和家庭琐事导致有效工作时间不足(56.5%，260/460)；制约教师教学积极性的前3位主要因素是职称支撑导向(78.5%，361/460)、绩效考核办法(70.0%，322/460)和教学评价体系(60.9%，280/460)；影响教师教学积极性的因素主要是无关工作耗费精力大(56.5%，260/460)、缺少专业指导(46.5%，214/460)和教师评价体系不科学(44.3%，204/460)。同时，学校的重视程度(50.0%，230/460)对教师教学能力提升的影响远远超过教师自身重视程度(42.4%，195/460)和院系重视程度(7.6%，35/460)。

3 讨论

3.1 教师自主发展的内在动力对教学发展需求的影响

从调查的参与度来看，全校有 92.0%(460/500)的专任教师参与了本次调查。就整体情况而言，教师教学工作投入高，教师的工作投入量、工作态度和人际关系各维度评分均值均高于总均值，这提示教师对自身工作的满意度比较高。同时，教师职业发展目标定位清晰。教师职业发展目标定位结果显示，无论是未评定职称教师、助教、讲师、副教授还是教授，其职业发展目标定位均多是教学科研并重。这说明，某地方医学院校教师对于自身专业发展已经由单纯注重科研能力向科研与教学能力并重转变。在教学与科研工作比重方面，绝大多数教师认为教学工作大于科研工作，教学工作量也正合适。目前，教师在教师角色、专业发展等方面有了新的转型趋势，普遍认同作为教师应该教学科研并重，以教书育人为本。教师参与教学的影响因素结果显示，教师在“出工”(职称晋升和绩效奖励)和“出力”(职业兴趣和教学需要)2个维度上均表现出较强的教学主观能动性。

调查结果还显示，工作环境、工资待遇和工作幸福指数的评分均值稍低于总均值，这提示在工作条件和薪资待遇等方面还需要进一步加以改进。薪酬体系不仅直接影响教师的工作自主性和积极性，而且对高校教师队伍的建设具有十分重要的作用[2]。目前，教师薪资福利的矛盾主要集中在2个方面：一是收入与生活支出存在较大差距；二是与同水平企业的薪酬相比，高校教师的收入偏低。同时，有关研究指出：“特别是40岁、副教授职称以下的教师在薪酬待遇和教师权益方面满意度较低。”[3]为激励和促进教师教学成果产出，需要建立公平合理的薪酬体系来满足教师的生活需求，保障教师的公平感，体现教师的自身价值，促进教师的工作积极性。

3.2 教师教学技能提升的需求度对教学发展需求的影响

就不同个体特征变量的高校教师教学能力提升需求差异进行深入分析发现，教师在教学技能提升需求度方面具有较强的自我教学发展需求，对教学培训要求内容较广，但不同性别、不同年龄、不同教龄、不同教育背景、不同职称的教师存在教学能力发展的需求差异。因此，需要根据教师职业生涯周期，围绕教师成长发展轨迹，构建系统化的教师教学培训体系。例如，对新入职教师的岗前培训工作实行一体化管理[4]，健全制度化教师教学发展体系，推动建立教师双证上岗制度，即同时取得教师资格证和授课资格合格证方可以上讲台授课，以保证教育教学质量。同时，要加强“纵向培养”[5]，以教师职业生涯阶段为依据，构建“入职培训-青年教师教学培训-骨干教师培养-教学名师打造”教学技能培养体系，实施新进教师成长计划、青年教师教学提升计划、骨干教师支持计划、教学名师培育计划等4大工程，围绕教师成长发展轨迹链和教学发展进阶链，针对不同发展阶段的教师开发系统而有针对性的培训方案，构建覆盖全体教师的系统化培训体系。同时，要增加对教师参与培训的激励措施，增强教师参加培训的内部动机[6]，引导教师乐于教学。

3.3 教师教学发展需求的制约因素对教学发展需求的影响

根据调查结果可知，工作压力大、繁杂的事务性工作和家庭琐事导致有效工作时间不足、职称支撑导向、绩效考核办法和教学评价体系等方面的问题严重影响着教师的教学积极性。因此，高校亟需为教师营造良好的发展环境，建立科学公正的职称评审体系，这关系到教师从事教学的积极性[7]；建立健全考核办法，加强聘期考核管理，健全质量评价反馈机制，实现“评价-反馈-持续改进”的闭环[8]。教师教学绩效考核涉及教学各个环节，通过调查发现，制约教师个人积极性的主要因素之一是绩效考核办法，可能存在的问题包括考核定位不准确、考核评价标准不客观、重结果轻过程、考核缺乏有效监督等。因此，遵循教育规律，紧扣本科教育教学改革主线，建立多元化、多维度的教师教学能力与教学质量评价体系[9]，可以有效提高教师的教学积极性。

4 结语

通过对山东省某地方医学院校教师教学发展需求的调查可以看出，教师工作投入度高、职业发展目标定位清晰、教学主观能动性强、教学技能提升需求大；同时，教师也面临着工作压力大、繁杂的事务性工作和家庭琐事导致有效工作时间不足、缺少专业指导等问题。学校职称评审、绩效考核和教学评价体系对教师工作积极性影响明显。因此，提高教师教学能力应当成为高校未来教师教学发展工作的重要课题。根据教师成长轨迹，构建系统化的教学培训体系、科学公正的职称评审体系、多维度的教学质量评价体系、科学合理的教师绩效管理体系，共同营造良好的教师教学发展环境。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突

作者贡献声明赵超：方案制定、结果处理；张光成、白冰玉：文献查阅和分析；孙嘉斌、郭志良：调查问卷设计和发放；成敏：顶层设计、总体调度