发朋友圈“羡慕按时发工资”却遭开除？

近日，河南省商丘市一员工因单位有拖欠工资的问题，便在朋友圈发信息“真羡慕人家按时发工资”，一同事留言点赞称“我也羡慕”。单位领导知道后，认为两人没有集体意识和凝聚力，不能为工作着想，且言论已对公司造成极其恶劣的影响，将二人开除。

如此无畏谁造就？

（资深媒体人）

周扒皮雇佣的长工李二，在家和老婆聊天说到邻村地主家的鸡，不像周扒皮的鸡半夜就会打鸣。没想到周扒皮正趴在他家窗户外，当即大呼：“半夜叫的鸡才是正常的鸡，你们私自在被窝里议论，对我造成极其恶劣的影响，予以开除！”

高玉宝先生说，改编不是乱编，戏说不能胡说！

我对高先生说，您不知道了吧，我这改编可是有真实事件作为依据的。

高先生气得浑身发颤，“我从未见过这样厚颜无耻的地主！”

网页抓取评分算法是主题爬虫模块中最主要的组成部分之一，是网页相似度比较的重要手段，是整个垂直搜索引擎的核心。主流的网页评分算法分为Lucene算法和Nutch 算法两类，其中又包含了众多的算法和一些改进算法。

实际上，企业拖欠员工工资本身就是一种违法行为，损害了劳动者合法权益，当事公司竟然把拖欠工资定性为正常现象，实在是荒唐离谱。

台上的演员甲，见我和高先生发生了争执，打圆场道：“既然端了周家的碗，即便有意见，也不要有怨言嘛。”

国内听障类微课的研究逐步深入，从开始关注听障学生微课的开发，向关注微课在听障学生教学中的应用及应用效果转变，研究的论文数量也在增多，但是也存在一定的不足，如下所示：

演员乙凑上来说：“这个周扒皮也真蠢，他就不晓得先把这笔账记在小本本上，换个时间再找理由修理这个长工吗？这样做的老板现实生活中不少哟！”

我说：“来，把你的手机给我检查检查，你除了在朋友圈骂导演之外，是不是和朋友私聊时也骂过我呀？”

数字万用表中的电容测量块可以用来精确测量电容器的实际值。如果没有电容测量的数字万用表，它只能检查它是否被欧姆齿轮短路。相同电容的电容器将与可疑电容器并联连接，以检查其是否打开。

在实验设计环节，教师要鼓励和要求各课题小组，结合教材实验或所学理论知识，查阅相关资料，对拓展实验的目的、要求和材料进行分析，制定初步的实验设计方案。即使制定的初始实验方案漏洞百出，但是小组成员经历了一个思维过程，只要有思考，就会有进步。教师要调动集体的力量，小组汇报探究方案，全体学生纠错和修正。

高先生激动地说：“对，大家就应该团结起来，我原著里就是这样写的。现在有了劳动法，大家应该更有底气。”

课堂气氛对学生学习主动性与参与意识的影响见表4．由表4可见，严肃的课堂气氛下，学生主动学习和参与发言的次数与发言时间明显低于宽松气氛．宽松的气氛有利于营造自由的学术讨论氛围，保证学生的学习主动性与参与热情．要营造宽松课堂气氛，需要合理的课程设计，公平、公正、公开的即时考核方式，师生平等交流以及教师对学生的鼓励尤为重要．

我继续讲戏：“他不是有智商问题，也不存在法律意识淡薄的问题，他这样做就是印证了无耻者无畏！他们的无畏，正是源于我们大多数人的懦弱！”

同时，在区块链中共识机制与激励机制息息相关，许多共识机制的改进是为了更好地设计激励机制，文章中我们对此不做讨论。

李二勇敢地求助于睢县人力资源和社会保障局，周扒皮再一次被打倒。

事实上，近年来企业侵犯劳动者合法权益的案件屡屡发生，归根结底还是违法成本太低，对企业起不到震慑作用。

企业岂能为所欲为

（教师）

从法律角度来说，企业这种动辄开除员工的行为，完全无视法律法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。

甲愤怒了：“你侵犯我的……”

众所周知，企业不能随意开除员工，更不能随时随地开除员工。企业在什么情形下可以开除员工，法律有明确规定，由不得企业单方面说了算。

根据劳动合同法第39 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

员工发“羡慕人家工资按时发放”的朋友圈，显而易见，不属于用人单位可以解除劳动合同的法定情形。

咱们这个新剧要讨论的就是这个“周扒皮”怎会如此嚣张？他是真不怕劳动法？

同“无糖”一样，“无反式脂肪酸”的食品，要求每100克或l00毫升含量小于0.5克。“因此，‘无反式脂肪酸’产品并不是完全不含。”购买时要仔细检查成分表，若有“氢化油”，那么就说明存在反式脂肪酸。

全剧终。

只有相关部门常出重拳，企业才不敢为所欲为，才不敢肆意侵犯劳动者合法权益。

让法律“咬痛”此类违法行为

（律师）

这起“因言获罪”事件产生了三重极其恶劣的影响。第一，其他劳动者为“饭碗”计，今后可能噤若寒蝉；第二，管理方对员工权利的侵犯达到了新高度，从物质领域上升到了精神领域；第三，劳动法关于按时发放工资、不得随意开除员工等规定，在某种程度上已“形同虚设”。

此情此景下，必须让法律“咬痛”这类违法行为。

实际上，法律确实长有一些“牙”。比如，按照《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。再如，劳动法明确规定，除了试用期证明不合格、被追究刑事责任、严重违反规章制度等情形，不得随意开除员工。

教师在开展中长跑运动时，单一的以训练为主，没有合适的方式方法，无法引导学生去摆脱抵触情绪，所以学生的畏难心理日益严重，对中长跑运动的兴趣也直线下降。

但翻翻媒体报道，此前还发生过“迟到一次罚款一千元”“年终奖与休年假只能二选一”等案例。这就不得不让人警惕，某些企业为何敢这么嚣张跋扈、肆无忌惮？很明显，他们是觉得法律的“牙”长少了，“咬不疼”他们。

所以，法律还须在两方面长出“利齿”。

第一，加大对侵犯劳动者权益的惩处力度。劳动法第89 至100 条对用人单位侵犯劳动者权益的行为，作出了禁止性规定，但对处罚性措施言之过少，应立法明确处罚金额，从重处罚。

第二，加大对履行劳动监察职责不力者的追责力度。劳动法第103 条、104 条以寥寥数语，将劳动监察人员的责任规定为“滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊构成犯罪的追究刑事责任，不构成犯罪的给予行政处分”，这显然过于笼统。应详细规定执法人员履职不力的情形和具体承担的责任，规范激励劳动监察人员履职。