CEO 差序来源与民营上市公司创新投入

刘晓霞 赵惠梁

一、引 言

改革开放以来，我国民营企业数量快速增长，越来越多的民营企业逐渐认识到企业管理现代化的重要性。市场经济飞速发展，企业只有通过不断创新，才能在多变的市场环境中生存下来并促进社会经济的发展。创新不仅能提高企业的发展速度，更能增强企业竞争力。因此，创新是企业发展的根本，能够为企业发展提供持续的动力。民营企业作为创新的主体，只有通过创新驱动实现转型升级，才能提高自身竞争力和抗风险能力，实现更好的发展。

近年来，国内外相关研究大都从企业内部和外部两个方面进行，认为影响企业创新的因素可以分为内部因素和外部因素。

企业内部的影响因素主要包括企业规模与年龄、财务柔性、高管特征与能力、高管激励、社会资本与社会网络等。谢昕琰、周宇亮（2020）研究发现，私营企业规模越大，其创新投入的水平越高。Antonio Messeni Petruzzelli etal（2018）认为，企业规模越大，企业运用知识的效率越高，进而对创新带来正向影响。王文华等（2021）认为，在面临复杂的外部环境时保持适当的财务柔性有利于企业创新。崔霖琪、张卓（2020）通过实证研究证实，企业的财务柔性与研发投入显著正相关。安素霞、赵德志（2020）根据CEO 的签名大小对CEO 的自恋程度进行衡量，发现自恋型CEO 能够显著促进企业创新投入水平的提升。郎香香、尤丹丹（2021）的实证研究结果表明，管理者的从军经历有利于企业提升创新投入水平，在行业竞争激烈的情况下，这种有利影响的效果更明显。Rehman Khaliq Ur etal（2021）认为管理者的创业领导力越强，越能够致力于发现和开发有价值的战略，进而有利于企业开展创新活动。尹志锋等（2021）以小微企业为研究样本，发现薪酬激励水平可以促进企业的创新投入，且相比非物质激励，奖金期权等物质激励的效果更明显。俞静、蔡雯（2021）研究发现，高管薪酬激励与企业的创新投入和产出均呈显著正相关。陈志刚，陈启博（2020）研究发现，对高管进行的期权激励能够显著提升企业的创新投入水平，但对企业创新效率的影响并不显著。陈莞，张烨桢（2021）的研究结果表明，企业的社会责任能够正向影响其创新投入，这一影响机制还会受到地理邻近的正向调节影响。Yesil 和Dogan（2019）认为，企业的社会资本与创新能力显著正相关，且社会资本是企业提升创新能力以及开展创新活动的重要前提。

企业外部的影响因素主要涉及到宏观环境、政府干预和政府补贴以及行业因素等方面。张振刚（2021）研究发现，国际化节奏的不规律程度与企业的创新投入水平显著正相关，此外，行业竞争水平会强化不规律国际化节奏对创新投入的正向关系。张慧雪等（2020）认为，政府补助能够提升企业创新投入水平，对处于较差创新环境的企业而言，政府补助的促进效果更明显。Aarstad Jarle etal（2021）认为，外部市场竞争能够显著影响企业的创新活动，且外部经济冲击也可以通过加剧市场竞争水平对企业创新产生影响，与创新之间呈倒U 型关系。康淑娟、安立仁（2020）研究发现，政府干预在开发阶段对企业创新具有较高的阻碍作用，但该阻碍作用会随着企业知识资源的积累而减弱。Chen H，Yoon S S（2019）以2010-2016 年中国上市公司作为样本，研究发现政府效率与企业的创新投入水平显著正相关。张慧雪等（2020）通过实研究证发现，政府补贴与企业创新投入显著正相关。徐倪妮、郭俊华（2020）以126 家电子产业上市公司的微观数据为样本，研究结果也表明政府补贴能够显著提升企业创新投入。童馨乐、杨璨（2022）研究了2001-2017 年中国非金融类A 股上市公司的数据，得出了相同的结论，同时还发现在政府干预水平较低的情况下，政府补贴对于创新投入的促进作用更强。皮永华（2005）认为企业所处的行业不同，其创新投入水平也会有所不同，制药、生物以及电子通讯行业相比其他行业的创新投入水平更高。

从已有文献看，从内部角度研究企业创新的影响因素大多集中于企业环境和管理者特质以及网络视角，从CEO 关系来源角度研究的成果不多。闫伟宸等（2019）研究发现，“本家关系”使得CEO 和董事之间形成“内群体”，促进了彼此的信任，从而增强了CEO 的权力，促进了企业的创新投入。但“本家关系”容易导致CEO 放松监管，或利用职权增加自身利益，从而导致企业创新投入的减少。朱云鹃（2021）根据家族是否参与企业管理进行分类来分析其对创新的影响，发现家族参与管理与企业创新绩效之间的关系为倒“U”型，且家族企业CEO 在长期导向下会更注重企业创新投入。以上文献将CEO 来源分为家族和非家族来源。

借鉴费孝通的差序格局理论，以及刘晓霞等（2016，2020）的研究方法，本文将CEO 关系来源按CEO 与企业所有者的关系亲疏划分为三类：亲人CEO、熟人CEO 和外人CEO，并研究这些不同的关系对民营企业创新投入的不同影响。本文从差序格局的角度来划分CEO 来源，研究视角新颖，能够更加清晰地体现民营企业的用人机制，拓宽了企业创新行为的理论研究，丰富了公司治理的研究内容。

二、理论基础与研究假设

随着企业所有权与控制权的分离以及现代公司制度的建立，作为委托人的所有者和代理人的管理者之间的“委托-代理关系”以及由此产生的代理问题，已经成为了经济和金融领域研究的经典问题。委托-代理问题产生的主要原因是二者的目标不一致，责任不对等以及信息不对称。代理理论认为，代理人是以自我利益最大化为目标的“经济人”，为了谋求私利，会不惜牺牲委托人的利益，产生道德风险和进行逆向选择，从而产生代理成本。于是，委托人设计一系列制度来监督和激励代理人，使之为委托人的利益最大化服务，但由此也增加了企业的交易成本。传统的委托-代理理论将所有者和管理者推向了对立面，将所有的管理者都视为同一类自私自利的“经济人”，但这不符合民营企业管理者的特征。

管家理论则认为，经理人追求的是马斯洛提出的高层次需要（尊重、自我实现），是委托人的“自己人”，行使委托人的意愿，代表委托人的利益，不是自私自利的经济人。Davis 等研究发现，经理人不是机会主义者，而是努力工作的好“管家”。他们会出于自我实现的需求或较高的组织认同感而努力经营公司，他们的个人目标与所有者的目标是一致的，也是追求委托人利益最大化。该理论同样将所有的经理人均视为认真负责的“管家”，同样不符合民营企业管理者的特征。

费孝通（1948）在《乡土中国》中提出了差序格局理论，认为中国社会是以“己”为中心，如同石子投入水中，由内及外，形成一圈圈由近及远、由亲而疏的关系网，处在关系网中不同位置的个体，待遇会有较大差异。杨国枢（1993）将中国人的人际关系按照亲疏程度分成三大类：家人关系、熟人关系和生人关系。家人关系指本人以及有血缘亲缘关系的家族成员，强调付出而非回报的原则；熟人关系是指邻居、师生、同学、同乡、校友、同事等关系，以人情交换为原则；生人关系是指无任何间接或直接持久性社会关系的人，以利益交换为原则。这些原则在民营企业中同样会发挥作用。CEO 关系来源于家族成员的，会更多以家族利益为重，属于利他主义者，是忠诚的“管家”，可信度最高；CEO 关系来源于委托人的同学、同乡、同事等熟人关系的，既注重与委托人的感情，也注重自己的利益，因此可托付却又不能完全放心；当CEO 关系来源于企业外部职业经理人时，就是利己主义者，可信度低，必须受到监督。

差序格局理论克服了代理理论和管家理论同质化、极端化假设的缺点，将代理人摆放在与委托人亲疏有别的关系圈中的不同位置，他们拥有不同的信任程度，担负不同的责任，获得不同的权力，产生不同的行为。人与人之间关系越亲近，往往越容易借款。陈艺萍、杨欣欣（2020）在差序格局理论的基础上，指出CEO 的网络位置与公司成本有一定的负向关系，其位置越接近中心，其债务成本越低，且能更有效地提高公司业绩。Keil（2021）指出，利益相关者对CEO 任命的负面情绪会影响其继任后的绩效。与内部CEO 相比，外部CEO 在利用管理经验方面效率较低，受负面情绪的影响也更严重；内部CEO 则可以利用其对公司的熟悉度和社会嵌入度获得比外部CEO 更多的信任与支持，这也是外部CEO 可能表现不佳的原因之一；亲人CEO 相比外部CEO 受到其他股东或公司成员的信任和支持更多，接管压力较小，这使得其对创新失败的容忍度较高。

当CEO 来源为企业所有者亲人时，往往能得到更多的信任和支持，面临的创新失败以及职位被替代的压力也较小，因此在创新投入方面，他们具有更大的发挥空间。当CEO 来源于外人关系时，其在创新投入中将遭受更多的质疑和干涉，委托代理双方对创新失败的容忍度均较低。迫于考核和职位替换的压力，他们往往更注重眼前的利益而忽视公司的远期目标，导致其对创新投入的积极性不高。CEO来源于熟人关系时，会强调人情交换的原则，他们既会考虑委托人的利益，同时也注重自身的利益，因此开展的创新投入水平可能居于亲人和外人之间。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设H1：CEO 关系来源越疏远，企业创新投入的水平越低。

刘婧等（2019）研究发现，在所有者和被委托人之间的矛盾中，被委托人权衡利弊时，会本能地重视自身利益。因此，管理层会持有一个更加小心谨慎甚至相对保守的态度来考虑创新活动及其风险，这会使得企业的创新活动开展缓慢。从已有文献可以发现，薪酬激励是促进企业创新的有效手段，能够促进企业创新投入水平的提升。

Fong（2012）研究发现，CEO 薪酬水平较低会导致低技术密集行业企业研发支出减少，但会增加高技术密集行业研发支出。梁毕明和齐聪俐（2019）的研究结果表明，高管薪酬激励能够促进企业的研发投入。Firth 等（2007）研究发现，管理层的薪酬与代理成本存在负相关关系。本文认为，对管理层进行薪酬激励能够有效协调企业所有者与管理者之间的利益矛盾，缓解代理问题，得到激励的CEO 以及管理层将减少短视行为与自利行为，会积极地制定有利于创新投入的决策。因此，本文提出如下假设：

假设H2：薪酬激励能够缓解CEO 关系来源对创新投入的抑制作用。

三、研究设计与数据描述

（一）样本与数据来源

基于沪深两市A 股民营上市公司2007 至2018年的数据，根据民营上市公司年报、百度百科等，对各企业的CEO 关系来源进行手工收集整理，并通过国泰安数据库获取解释变量、控制变量和调节变量的数据。为保证结论的可靠性，本文对数据做了如下处理：第一，剔除解释变量之外的数据中存在极端值的样本。第二，剔除披露信息不完整的样本。第三，剔除带ST、*ST 标志的样本。最终得到12039 个样本，使用Stata 14 对样本数据进行统计与实证分析。

（二）变量选择及定义

1.被解释变量：创新投入

计算R&D 投入在经过审计评估后的营业收入中的占比，得出的结果更加客观可靠，能够增加不同企业间的可比性。因此，本文参照刘运国和刘雯（2007）、林斌（2021）等学者的做法，采用R&D 投入占企业营业收入的比重对企业的创新投入水平进行衡量。

2.解释变量：CEO 关系来源

借鉴刘晓霞（2013、2016，2020）的方法，按实际控制人与CEO 之间的关系进行赋值，CEO 来源为亲人关系的赋值1，熟人关系的赋值2，外人关系的赋值3。

3.控制变量与调节变量

借鉴创新投入研究的已有文献，本文选取了以下控制变量和调节变量。

（1）销售费用率。参考许国艺（2014）提出的“市场竞争在激发企业创新投入的同时，更有可能增加企业的广告投入”观点并借鉴其做法，本文采用广告支出占总营业收入的比重来衡量市场竞争的激烈程度，该指标值越大，企业面临的竞争压力就越大。通常来说，市场竞争越激烈，企业的销售费用（如广告费、展览费、营销人员薪酬以及售后维修费）就会越大。

（2）资产负债率。资产负债率为企业期末总负债占总资产的比重，用于衡量企业举债经营的比例。一般来说，该比例越高，就代表企业面临的财务风险越高，投资者对企业的投资水平就越低，企业能够用于创新投入的资金也会越紧张。

（3）托宾Q 值。托宾Q 值是指企业股票市值与股票所代表的资产重置成本的比值，该指标能够衡量企业的投资机会，较高的托宾Q 比率往往能够为企业的创新投资活动带来积极影响。

（4）企业规模。从资金实力、拥有的市场份额以及人员的专业化水平等方面来说，规模较大的企业往往掌握着更丰富的可配置资源，大都具有更好的创新投入条件。然而，管理架构不灵活、对创新的需求度不高以及较低的决策效率等因素也会对创新投入带来消极影响。因此，本文选择企业期末总资产的自然对数来衡量企业规模，探究其对创新投入的影响。

（5）独董董事会占比。独立董事作为董事会决策的参与者，往往具备更高的专业能力和更丰富的实践经验，有利于企业做出适合长期发展的决策。独立董事在董事会中所占比例越高，能够发挥的有利影响就越强，进而有利于提升企业创新投入的水平。

（6）固定资产占比。固定资产占比是企业固定资产与资产总额的比值。通常来讲，固定资产占比越低，企业能够用于投资的闲置流动资金就越高，越有利于企业开展对外投资活动。

（7）CEO 个人特征。本文选取CEO 的性别、年龄、学历等作为个人特征控制变量。由于个体之间在受教育程度和生活阅历等方面存在差异，因此不同CEO 做出的创新投入决策也会有所不同。

（8）薪酬激励。合理的薪酬激励能够缓解代理问题，是有利于企业发展的重要机制。本文将薪酬激励作为调节变量，并借鉴相关学者的已有研究成果，采用前三名高管薪酬总和的自然对数来衡量企业的薪酬激励水平。

表1 变量名称及说明

本文将创新投入作为被解释变量，CEO 关系来源作为解释变量，薪酬激励作为调节变量，公司基本特征和CEO 个人特征作为控制变量，其中e 是随机误差项。建立如下多元回归模型：

RD=a0+a1CEOres+a2Market+a3Lev+a4TobinQ+a5Si ze+a6Ibr+a7Fix+a8Gender+a9Age+a10Edu+a11Payinc+a12CEOres*Payinc+e

（三）关系亲疏年份统计

按年度对样本进行统计的结果如表2 所示。可以看出，12 年间亲人CEO 样本共6356 个，占比约50%；熟人CEO 样本共4303 个，占比约33.8%；外人CEO 样本共2060 个，占比约16.2%。亲人CEO样本在2007 年至2018 年的占比整体呈上升趋势，熟人CEO 样本的占比整体呈下降趋势, 外人CEO样本的占比整体较为平稳，略有起伏。

表2 CEO来源按年统计分析

四、实证分析

（一）描述性统计

从表3 可以看出，被解释变量创新投入RD 的均值为0.039，最大值为1.259，最小值为0，标准差为0.054。从整体角度看，我国民营上市企业的创新投入水平不高，且不同企业之间差距较大。

表3 变量描述性统计

（二）变量相关性分析

表4 变量的相关性统计

用STATA 软件对变量进行相关性分析，发现各变量都与创新投入R&D 高度相关，可以认为这些变量对于创新投入变化具有较大的解释力度。

在这些变量中，解释变量CEO 关系来源与创新投入是负相关的。年龄、资产负债率、企业规模和固定资产占比也与创新投入为负相关关系，其余变量都与创新投入是正相关关系。通过观察各变量之间的系数，基本可以排除模型中各变量之间的多重共线性问题。

（三）回归分析

本文的回归步骤如下：先对样本进行基本回归分析，结果见表5 中的回归（1）、（2），再将薪酬激励作为交互项加入模型，考察其对主效应的调节作用，结果见表5 中的回归（3）。

表5 RD模型回归分析结果

表5 中的回归（1）是仅对解释变量和被解释变量进行回归的结果。观察回归结果中解释变量的系数和显著性水平，CEO 关系来源与企业创新投入水平是显著负相关的，即CEO 与企业控制人的关系越亲近，企业的创新投入水平越高。

表5 中的回归（2）在回归（1）的基础上加入了控制变量，可以发现CEO 关系来源与企业创新投入水平仍是显著负相关的。

笔者认为，当CEO 的关系来源为亲人时，他们会本能地积极维护企业的利益，重视企业的长期可持续发展。亲人CEO 与企业的所有者之间几乎不存在代理问题，企业的所有者对其创新失败的容忍度更高，也会给予他们更多的信任与支持，因此他们开展的创新投入水平相比其他关系来源的CEO 更高。而关系疏远的外人CEO，由于与企业追求的利益不同，他们有更多的短视行为动机，企业所有者对其创新失败的容忍度不高，也不会给予他们高水平的信任与支持，因此外人CEO 开展创新投入的水平相比其他关系来源的CEO 更低。而熟人CEO 的短视行为动机虽然比外人CEO 低，但熟人CEO 与企业的所有者之间仍存在一定程度的代理问题。此外，企业所有者对熟人CEO 创新失败的容忍度和给予的信任支持水平虽然高于外人CEO，但难以达到对亲人CEO 的程度。因此，熟人CEO 进行创新投入的水平介于亲人CEO 和外人CEO 之间。综上所述，本文验证了前文提出的假设H1，即CEO 关系来源越疏远，企业创新投入的水平越低。

回归（3）是在回归（2）的基础上加入了薪酬激励作为交互项进行多元回归的结果。可以发现，相比CEO 是亲人的情况，CEO 是熟人的情况下创新投入水平较低，CEO 是外人时的创新投入水平更低。观察交互项CEOres*payinc 的系数方向与显著性，可以看出在10%的水平上显著正相关，表明薪酬激励能够削弱CEO 关系来源（由亲至疏）对民营企业创新投入的负向影响。在薪酬激励的作用下，企业所有者和CEO 的利益矛盾得到缓解，追求的利益方向在一定程度上得到了趋同，因此CEO 能够更多地为企业长期发展考虑，并开展更高水平的创新投入。这验证了前文提出的假设H2。

（四）稳健性检验

考虑到CEO 来源对创新投入的影响可能具有滞后性，本文将创新投入的滞后一期指标引入模型来衡量企业的创新投入水平，检验结果见表6。观察解释变量以及交互项的系数和显著性，可以发现检验结果与前文的回归结果基本保持一致，回归结果依然支持前文提出的假设。

表6 稳健性检验

五、研究结论与启示

本文通过实证发现，CEO 与实际控制人的关系越疏远，民营企业的创新投入水平越低，且薪酬激励能够削弱CEO 关系来源（由亲至疏）对创新投入的负向影响。结合研究结论，本文提出如下建议：

首先，民营企业不能一味地进行家族化治理。家族化治理的确能够发挥一定的积极作用，如有利于提升企业的创新投入水平、促进企业的长远发展等。但关系疏远的职业经理人也有可能出于对自我价值实现的追求而做出有利于企业利益最大化的决策。家族化治理在一定程度上降低了外聘人员进入或参与重要管理决策岗位的机会，也会使企业所有者对外聘CEO 保持较低的信任水平。由于无法或没有借鉴职业经理人所特有的专业知识与管理经验，家族化治理的民营企业很可能在进行创新投入决策时出现视角不够独到、考虑欠佳或不周全的情况，进而给企业发展带来一定的消极影响。然而，由于特殊原因，一些民营企业可能存在不能聘用外部CEO 的情况。当出现这种情况时，民营企业就应当通过学习先进的专业知识等方式，提高亲人CEO 等参与决策人员的专业胜任能力和决策水平。此外，民营企业还应根据自身的发展情况，考虑CEO 关系来源对企业创新投入的负向影响，适当调整薪酬激励水平，发挥薪酬激励机制的调节作用，为创新投入构建一个和谐的企业氛围。