浅议新时期施工企业青年成长成才的策略

胡哆咪

（中交四航局第三工程有限公司）

一、前言

中央经济工作会议指出，世界在疫情冲击下，百年变局加速演进，环境更趋复杂严峻和不确定，我国经济发展面临需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，但我国经济韧性强，长期向好的基本面不会改变。从笔者供职的中交集团发展大局来看，中交集团“十四五”总体规划明确了“三核五商”新中交战略目标，制定了“两步走”总体战略部署。总体来看，我们机遇与挑战并存。企业要发展，人才是关键，特别是乐于接受新事物、学习能力强的年轻人。企业只有最大限度地发挥出青年员工的工作积极性、创造性和主动性，才能有进步，团队的活力和凝聚力才会进一步增强。

近年来，笔者所供职的某中交集团三级子公司（一家典型的施工企业，以下简称我公司））通过学校招聘、社会招聘等各种形式，吸纳了大量有理想、有抱负、有能力，且忠诚于交通建设事业的青年员工，企业员工年轻化趋势非常明显。以笔者所在的基层项目部为例，目前项目部共有员工67人，其中35岁以下的员工为52人，30岁以下的员工为34人，项目部员工平均年龄为34.2岁。施工企业基层项目部是直接吸收和管理青年员工群体的主体，笔者作为基层项目部从事党的工作和思想政治工作的人员，不可避免地要与青年员工长时间接触，并在工作之中不断关注和研究如何使青年员工成长成才。为此本文提出了新时期施工企业青年成长成才策略，以期为企业高质量发展和青年人才储备提供借鉴。

二、施工企业的行业特点及新时期青年的特性

施工企业是指承建工业与民用建筑、路桥、码头等施工任务的企业。施工企业的员工都来自五湖四海，基层项目一般都在偏远山区，生活条件较为艰苦，娱乐生活较为单调，业务活动的圈子也比较小，而且由于工程项目的工期一般都在2-3年，因此漂泊不定也是施工企业的一大特征。

青年的含义在不同的社会中也是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变更也一直在变化。因社会文化、制度、经济和政治因素各不相同，不同国家对“青年”的实际定义和对该术语的理解存在着细微的差别。本文所指的青年是指24周岁（大学毕业）至30周岁的施工企业员工。该年龄段的青年，大多出生于独生子女家庭，生长在经济飞速发展的新时代，他们个性张扬、思想活跃、表现欲强、创新力强，但同时他们也心理脆弱、崇尚自我，渴望自由，抗挫折能力较弱，不喜欢生活被繁忙的工作占据。

三、施工企业青年人才培养现状和存在问题

当前，青年员工队伍已经成为施工企业发展的一支重要力量，并将成为“接班”的一代，他们是否能成长成才直接决定着施工企业的未来。随着青年员工队伍的不断扩大，青年成长成才问题也成为很多施工企业领导所关心的问题。就笔者所接触的青年员工而言，大多数青年员工都有着比较强烈的投身公司发展的愿望，对集团和公司的发展远景十分关注，有上进心和事业心。但同时也有部分青年员工的思想情绪不稳定，对施工项目环境无法适应，对公司管理制度也很难认同。

当前，我公司产业结构正处在不断优化重组的调整中，且进入了转型升级的关键期，人才的需求量明显加大，但施工企业青年成长成才普遍还存在以下问题：一是对于青年人才的发现、培养成效有待提升；二是优秀青年干部的数量和质量与干部年轻化的要求仍有较大差距；三是青年员工责任心和主观能动性不够，新业务领域专业干部紧缺，复合型人才缺乏、结构不合理。

笔者凭借在基层一线项目部综合部及人力资源岗位工作多年的经验，发现新时期青年人才的培养方式与传统人才培养方式不尽相同。现阶段我公司虽然积累了大量的案例、经验和知识，但是大多存在于各项目主要负责人手中，很少进行系统化的知识体系构建，形成体系化的知识库。因此，许多经验与知识的传递只能通过口耳相传，并不能快速且有效地进行传递，这就导致了知识在向新员工和青年员工传递的过程中，往往周期较长，使得人才培养成长的周期也就较长。以往我公司人才的培养，一般更加注重对于施工技术的传承，但是对于新时期施工企业业务及其业务链的延伸、多元化的发展和数字化的应用等越来越多新的技能的要求，促使人才的培养不能再简单地依靠传统模式，还需要丰富人才培养的方式和机制，从而适应新时期人才培养的新要求。

四、新时期施工企业青年成长成才策略建议

（一）正面引导，提高青年员工思想素质

中交集团三次党代会报告明确提出鲜明用人导向，要求坚持把政治标准放在首位。青年员工已经成为企业的主力军，他们的成长背景、思想观念、行为方式都具有鲜明特点，这样一群带着时代发展烙印、主观思想强烈的青年，企业必须花更多的精力去了解、分析、掌握他们的性格及思想特征，提高其思想政治素质，才能更好地让他们在各自岗位上发光发亮。

首先是正面引导，加强教育，做好青年员工思想政治工作。在新时期，我们要针对新情况、新问题不断创新青年员工队伍思想政治工作的模式，将思想教育与企业文化建设相结合、与企业中心工作相结合、与关注实际问题相配合，遵循“因企制宜，因事制宜，因人制宜”的原则，引导青年员工树立正确的人生观、价值观。

其次是立足服务，加强职能，为满足青年员工成长成才需要创造条件。特别是施工企业党团组织应把服务青年员工的需要和他们成长成才作为重要的工作职能，一方面要维护青年员工的合法权益，真正成为青年员工的“知心人”，以此来影响、团结、带动青年；另一方面也要下大力气营造良好的企业文化与青年成长的环境，为青年成长创造条件，为青年成才服务，比如针对性地开展文体活动，强身健体的同时培养青年员工的团队意识、合作意识和沟通意识，使单向的教育变成双向的情感交流，增进青年员工对组织的认同感和归属感。

再次公司和基层项目部应该发挥技术、资源等优势，依托集团工作平台优势，逐步建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神和职业道德养成的技能人才评价体系，坚持把思想道德作为评价的首要内容，然后才是考察青年员工执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。

最后企业应加强对思想政治工作者、党团干部、管理者等相关人员的教育培训，提高其个人政治修养及教育水平。只有自己学好本领才能做到“传道，授业，解惑”，党团干部、管理者及导师应以身作则，发挥带头作用，让青年员工多向导师看齐，学习导师在工作、为人处世等方面的优秀品质。领导、导师在带徒过程中应多用鼓励的方式，少用粗暴的言语，使青年员工更容易接受和理解。

（二）设计人才管理+薪酬优化的制度保障

结合项目部、公司实际经营发展需要，要制定合理的薪酬制度，以及出合理化的薪酬体系设计流程，进一步完善技能人才的使用评价机制，为彻底打通青年人才发展通道提供制度保障：一是重视“导师带徒”工作，通过传帮带的培养模式，让青年员工快速进入工作岗位，学习掌握先进施工技术，为未来投身交通建设事业打下基础，坚持授人以鱼更授人以渔的理念；二是建立和完善有效的激励体系，关注同行业央企基层青年员工的薪酬水平，衡量企业给人才提供的薪酬是否具有市场竞争力、薪酬与个人动力是否相匹配，坚持薪酬与能力匹配的原则，可聘请人力资源专家，对现有的薪酬体系进行加工修订，制定不同于以往的薪酬体系；三是拿出部分工资总额，通过档级与系数的调整，合理控制各技能岗位的薪酬，尽可能做到公平公正；四是思考如何开通更多、更公开、更合理的上升通道，从而增强企业对青年员工的吸引力，使青年员工能更加自觉主动地提高自身素质和工作业绩，激发青年员工的潜能，促使其把工作当成自己的事业，将企业战略目标与个人目标相结合，使其充分感受到自己的价值所在，真正做到事业留人；五是完善定期业务培训考核机制，以培训+总结+考核的方式，不断地给青年员工充电、加压，满足其不断进步的需求，让他们在工作中体会到挑战的乐趣并实现自我价值。

（三）链接内外部知识资源，推动青年主动学习

施工企业往往工作节奏极快，员工下班后不再愿意拿起书本学习，这就需要我们推动他们去学习，激发他们向上的活力，将学习由被动变为主动：一是充分链接外部资源，以往施工企业的业务相对单一，在某一领域内深耕细作，但是随着市场需求的快速变化，即使是专注于细分领域内的企业，也会分化出不同的细分差异，这就需要跨部门、跨企业间的知识交流，在内部知识积累的基础上，链接外部的知识资源，成为加速人才培养工作的助力，尤其是在一些新业务、新技能方面，外部资源可以有效加速相关能力的培养提升工作。二是定期邀请行业专家、教授给大家授课，主要对施工领域的前沿技术和创新成果应用进行授课讲解：比如建筑信息模型(Building Information Modeling，BIM)技术，该技术被广泛认为是21世纪建筑产业创新发展的关键技术,被视为现代和未来行业从业者需要学习和掌握的基本技术技能,备受世界各国重视。但当前我国施工企业具备BIM技术应用能力的人才非常缺乏，因此我们可以定期邀请BIM专家为青年员工授课，让其更深刻地了解最新理论、前沿技术，拓宽眼界，增长才干。三是持续加强职业资格培训取证和专业技能培训，完善职位职级基础上的人才晋升通道，为各专业序列提供更大的发挥空间。例如笔者所在的项目部在2020年、2021年都成立了考证培训班并出台了相关文件，对取证成功的同事给予职位晋升、发放现金等奖励，极大地刺激了项目部的青年员工，仅2020年项目部就有六人取得一级建造师证，四人取得二级建造师证。四是定期组织青年员工外出参观学习，比如到公司内部标杆项目、业主推荐的优秀项目、兄弟单位标段等进行交流学习，还可结合党建共建、青年联谊等活动，开展专业知识座谈讨论、施工经验交流、QS成果汇报等多种形式的活动，盘活现有资源，提高青年的关注度，同时也能很好地开拓青年员工的思维和视野。五是通过数字化技术将以往通过言传身教的培养方式逐步技术的手段将其固化下来，并加以持续推广，将以往难以总结提炼的非结构性知识通过技术的手段进行提炼总结并加以应用，比如将企业内部优秀内训师课程、优秀项目施工经验加以总结后放到企业共享资源中给内部员工免费下载学习，帮助青年职工尽快适应工地生活，完成从学生到工程技术员、工程主管、部门负责人等角色的转换。

（四）定期进行人才盘点，强化战略性人力资源管理工作

从战略的角度思考人力资源的问题，让人力资源的工作更加贴近业务的实际需求，遵循人力资源管理工作流程（如图1所示）。这不仅仅是施工企业人力资源工作的发展方向，也是其他所有行业人力资源共同的发展方向。感知一线的炮火需求，才能真正做好人力资源工作。第一要建立完善的科学评估机制，根据施工行业青年人才指标逐步细化新时期施工企业对优秀青年员工的评估标准,通过岗位分析、观察、反馈和评估等步骤,建立动态管理和人才考核评价机制，合理评估界定人才,挖掘青年员工潜力；第二要搭建契合青年成长成才所需要的个性化平台，通过以公司机关与基层项目部为横向、项目各模块为纵向的立体员工轮岗交流模式，通过不同岗位角色之间转换，加深员工对公司整体运行机制的了解，必要时,可通过富有挑战性的工作和特派任务,为青年员工提供更好的学习机会,加速其成长速度；第三要根据实际的人才需求，从严把好选人用人关，强化“以业绩论英雄，英雄不论出处”的用人导向，定期进行人才盘点和规划，从人才选、育、用、留机制入手，聚焦核心能力建设，定期回顾内部人才盘点结果，找准差距、找出目标，有的放矢地寻找针对性的人才培养解决方案，这也是加速人才培养工作的基本前提。

图1 施工企业人力资源管理流程示意图

五、结语

在新的时代，青年人才培养不仅仅是党工团或者人力资源管理范畴内的工作，更是企业整体的知识积累和传递的一项重要工作，需要通力配合，并且需要内外部资源的共同支持，才能行之有效。近年来，我公司积极探索新形势下党建+的工作方法，坚持服务企业、服务青年。未来，施工企业应继续探索党建+人才队伍建设的深度融合，全力打造一支跟党走、敢担当、勇作为、善学习、共成长的青年队伍。