韩国高新技术企业创新氛围对员工创新行为的影响及启示

卢昕，宋在薫

（1.运城学院外语系，山西运城044000；2.又石大学经营系，韩国全州55338）

韩国的高新技术产业继美国、日本、英国等国家之后于20 世纪60 年代开始发展。建国之后的韩国经济基础薄弱，政府实施“贸易立国”的战略发展本国经济，主要采取引进外国技术，利用外国资本的方式。1965年至1980年间，在此战略的指引下韩国GDP年均增长率为9.9%，比同期世界GDP 的平均增长率高出5.9 个百分点[1]。一些发达国家为限制韩国经济的发展，一面加强本国的贸易保护主义措施，一面限制高科技流入韩国。在发达国家贸易限制的打压下，韩国政府继而提出“技术立国”的新战略，加强对科技发展的支持，培育和发展自己的科技力量。

韩国的科技园平均分布在全国各个道、市，以带动区域经济的发展，每个科技园有专一的产业结构和产业类型。比如引领韩国高新技术产业的半导体产业集中在京畿道科技园，韩国汽车产业集中在全北、全南科技园，化妆品产业则集中在济州科技园。这种分类分层的产业布局有利于政府对全国高新技术产业的统筹管理。韩国第一代和第二代科技园立足于开发大城市周围的土地，引进大企业和研究机构。第三代科技园则以大学和产业聚集地作为区位选择地，采取对大学及产业聚集地进行支援的战略，因此第三代科技园的重点在于支援地方产业而不是单纯引进企业和研究机关。韩国企业特别是高新技术企业重视企业的创新氛围，在学术和实践中不断提升对创新氛围的研究。此次研究以韩国第三代科技园的高新技术企业为研究对象，涉及汽车制造、半导体产业、生物制药、化妆品制造、信息工程等高新技术企业共142家，通过问卷调查，探索韩国高新技术企业的创新氛围对员工创新行为的内在影响机制，并分析这种影响机制与中国高新技术企业的不同之处。

一、文献综述与研究假设的提出

（一）创新氛围对员工创新行为的影响

在社会科学领域，学者们对组织氛围的研究较多，但没有一个统一的概念。国外学者Fore⁃hand 和Gilmer 在其研究中指出，组织氛围是区别于其他组织特征的客观环境存在，是影响员工创新行为的重要因素。学者Litwin & Stringer 也对Forehand 的研究表示认同，进一步证明了组织氛围是客观的环境因素，而且可以对创新行为产生影响。Kanter认为组织氛围是组织内部可以影响员工个体创新行为和组织创新绩效的客观环境因素的集合。Ruossena认为通过特指的氛围研究可以有效地解决组织氛围存在的问题。随着研究的深入，学者West 提出组织氛围的测量方式，Amabile 在West 研究的基础上，提出创新氛围是员工对工作中的创新性环境的认知阐述[2]。关于创新氛围的测量，国外有代表性的成熟量表有KEYS、CCQ、SSCI 等，分别适用于商业环境、教育环境和团队环境的创新氛围的测量[3]。国外学者Bock 等人的研究认为团队的友好关系氛围有利于同事之间的相互照顾和相互考虑，从而促进同事之间的互相信任，这种信任关系使得同事之间的关系更加牢固，从而有利于实现个人的创新[4]。韩国学者金敏浩（김민호）早在1990 年做了关于企业的创新氛围对员工职务满足的影响的实证研究，研究发现创新氛围对员工职务满足有积极作用。中国学者关于创新氛围的研究在1998 年之后呈现不断增长之势，在中国知网里通过搜索关键词创新氛围，可视化分析结果显示中国学者关于创新氛围的研究在2016年达到最高峰，年发文量258 篇。学者孙甫丽、蒋春燕基于389 个员工样本的实证分析发现创新氛围调节员工创新行为的正向关系，高创新氛围能够更好地促进员工的持续创新[5]。杜璿、邱国栋将创新氛围分为工作氛围、领导效能和任务属性三个维度，探讨组织效能感和心理涉入发挥中介作用时，创新氛围对员工创新行为的影响机制[6]。本次研究基于Bock 创新氛围的量表将创新氛围分成个体信任和组织支持两个维度。基于以上研究提出假设：

H1-1:高新技术企业个体信任对员工创新行为有正向影响作用；

H1-2：高新技术企业组织支持对员工创新行为有正向影响作用。

（二）创新氛围对隐性知识共享的影响

英国哲学家波兰尼早在1958 年提出人类知识包括显性知识和隐性知识。显性知识是能用语言、文字、符号、代码标记和记录的知识；隐性知识是内嵌在个人头脑里，不能用文字、公式、代码记录下来，包括个人灵感、意愿、技能、诀窍。研究发现人类社会发展中起关键作用的是隐性知识而非显性知识，推动企业创新发展的决定作用也是隐性知识。20世纪80年代，日本经济一度超过美国经济，这与日本企业的快速发展是分不开的。关于日本的企业为什么能走在国际前列，日本知识管理之父野中郁次郎（Nonaka）指出：日本的企业之所以进步，除了优良的生产技术、过硬的产品质量、员工的终身雇佣制度之外，最主要的是日本企业的隐性知识创造能力[7]。企业内员工的知识分享对企业的知识创造起着重要作用。很多专家学者对企业内知识的共享进行了研究，Hau et al[8]2013 年提出隐性知识共享包括正式共享和非正式共享，影响隐性知识共享的因素包括互惠互利的政策及一些社会因素比如：相互信任、连接纽带和共同目标等。如何通过分享隐性知识达到提高企业的创新能力，提高企业市场占有率？Munns 等[9]提出解决这个问题的一种方式是在组织里建立一种文化制度，这种制度可以鼓励员工进行知识的分享，这种文化制度是建立在员工互相信任和合作之上的。国内学者对隐性知识的研究开始于2000 年之后[10]，国内学者王生银[11]通过对农业企业知识型员工信任对知识共享的影响的实证研究发现，员工信任通过知识共享意愿的中介作用对知识共享产生积极的影响作用。基于Hau 等人对隐性知识共享形式的分类，提出假设：

H2-1：个体信任对非正式知识共享起正向影响作用；

H2-2：个体信任对正式知识共享起正向影响作用；

H3-1：组织支持对非正式知识共享起正向影响作用；

H3-2：组织支持对正式知识共享起正向影响作用。

（三）隐性知识共享对员工创新行为的影响

关于员工创新行为，目前为止学者大都是从创新的阶段来进行定义。分别是一阶段，代表人物Amabile 认为员工在工作中提出新的想法，新的问题解决办法都属于个体创新行为；二阶段，代表人物West 将创新行为分成创新想法和实施创新想法两个阶段；多阶段，代表人物Kanter 认为员工创新行为由多个阶段组成。员工的创新依赖于员工的知识、技能和经验的共享，所以知识分享是创新的一种有价值的输入，这体现在知识分享的独特性、复杂性和依赖性[12]。公司员工的创造性决定公司创新的水平比如解决问题的新方法、生产新产品的能力以及快速适应市场的能力等[13]，但是只有当员工自愿分享他们知识时，组织才能有效地管理知识。持续的知识分享将对组织内的团队，单位及整个组织起到积极的贡献作用[14]。还有研究者把知识共享与组织学习和市场定位联系在一起，认为知识共享是组织内学习的一部分，可以提高市场敏锐性和员工的创新活动[15]。组织内的显性知识分享和隐性知识分享对组织员工的创新都发挥着非常重要的作用[16]。实证研究方面，中国学者李洪、项典典等[17]通过对云南省中小企业调查，结果显示企业内知识分享特别是隐性知识的分享能促进员工的知识创新。蔡杨等基于对360名员工的问卷调查研究后发现隐性知识共享意愿与员工创新呈正相关[18]。基于以上研究，提出假设：

H4-1：非正式隐性知识共享对员工创新行为起正向影响作用；

“一滴水能折射出太阳的光辉”！游成令在平凡的岗位上不平凡的付出，演绎出一名基层食药监人甘做群众食品药品安全“守望者”的高尚情怀。

H4-2：正式隐性知识共享对员工创新行为起正向影响作用。

（四）隐性知识共享的中介作用

企业创新氛围作为企业激励机制的手段和员工主观感知的情景因素，在企业追求创新目标的过程中发挥着重要作用。企业内员工的信任有助于员工知识共享，进而推动员工创新的实现。按照Baron＆Kenny 提出的中介变量选取原则，中介变量必须与自变量和因变量有较强的相关性[19]。如上所述，创新氛围对员工创新有促进作用，同时又通过隐性知识共享发生作用。因此作者提出中介假设：

H5-1:非正式隐性知识共享在个体信任与员工创新行为中起中介作用；

H5-2:正式隐性知识共享在个体信任与员工创新行为中起中介作用；

H5-3:非正式隐性知识共享在组织支持与员工创新行为中起中介作用；

H5-4：正式隐性知识共享在组织支持与员工创新行为中起中介作用。

二、研究设计

（一）研究对象

此次研究以韩国第三代科技园区内的高新技术企业为对象，范围包括全北、全南、仁川、京畿道、济州、大田科技园的高新技术企业共142家，产业类型涉及汽车制造、半导体产业、生物制药、化妆品制造以及信息工程。问卷采取现场发送和邮箱寄送的形式，共发放问卷400份，回收有效问卷214份，有效问卷回收率为53.5%。

（二）问卷设计

问卷共分4 个部分设计，分别是个人和企业信息、企业的创新氛围、隐性知识共享和员工创新行为。个人和企业信息部分，共有6个题项，分别是性别、年龄、教育程度、工作年限、公司员工人数、公司研发投入占销售额比例。对于创新氛围的测量，笔者使用Bock[20]关于企业创新氛围的量表，包括个体信任和组织支持两个维度共9 个题项；关于隐性知识共享的测量，采用姚艳红[21]的问卷，包括非正式共享和正式共享两个维度共11个题项；关于员工创新行为的测量，采用Scott 和Bruce[22]开发的单维度创新行为量表共6 个题项；这些量表均得到广泛的使用，已经成熟。问卷的度量采用李克特五级量表，数字1 到5 代表非常不符合、基本不符合、一般、基本符合和非常符合。所有问卷统一翻译成韩语，为确保翻译的质量，问卷经过翻译之后再由韩国教授修改润色后进行发放。回收后的问卷采用SPSS23.0 和AMOS23.0进行统计分析。

（三）研究模型

图1 研究模型

三、数据分析

（一）研究对象

本次调查涉及一些关于企业内知识管理和企业发展的问题，因此调查的对象选取高新技术企业中层及中层以上管理人员。参与问卷调查的214 名管理人员的性别、年龄、受教育情况、工作年限见表1。

表1 韩国高新技术企业员工情况统计结果

（二）验证性因子分析

经过探索性因子分析得到创新氛围两个公因子，隐性知识共享两个公因子，在此基础上通过AMOS23.0 进行验证性因子分析，基于各测量指标的因子载荷不低于0.5 的标准，依次删除题项11、15、16、24、29并检验假设模型的拟合度，统计学中通常用x2/df、GFI、AGFI、NFI、CFI和RMSEA对模型的拟合度进行检验。结果如表2 所示，创新氛围、隐性知识共享和员工创新行为均经过检验。

表2 各变量的验证性分析检验

（三）信效度检验

在进行验证性因子分析的基础上，再次进行信效度检验，其中创新氛围的两个维度个体信任和组织支持的信度Cronbach Alpha’s 克隆巴赫系数分别为0.842、0.942；隐性知识共享的两个维度非正式共享和正式共享的克隆巴赫系数分别为0.848、0.870；员工创新行为的克隆巴赫系数为0.927，皆在0.8 以上；变量的KMO 值分别为个体信任0.916，组织支持0.916，非正式共享0.886，正式共享0.887，员工创新行为0.891，皆大于0.7；结果说明问卷具有较高的内部一致性，通过信效度检验。

（四）各变量的相关性分析

相关性分析主要基于两个变量之间的相关系数来确定变量之间是否存在相关性。根据以上信度和效度检验结果，通过计算个体信任、组织支持、非正式共享、正式共享和员工创新行为的算术平均值，通过SPSS统计软件分析五个变量之间的相关系数，结果如表3所示。测试后，所有变量都具有显著相关性，因此可以执行后续路径分析。

表3 各变量的相关性

（五）样本的ANOVA分析

经过SPSS统计分析，韩国高新技术企业员工个体信任平均值为4.35，组织支持平均值为4.02，员工创新行为平均值为4.32，处于中等偏上水平。进行单因素方差分析后，结果如表4 所示：个体信任在员工工作年限上存在显著性差异，员工创新行为在员工受教育程度上存在显著性差异；再进行LSD 事后多重比较分析，结果如表4-1：在员工创新行为方面，员工受教育程度处于高中和本科水平以及高中和研究生水平产生显著性差异；在个体信任方面，员工工作年限在6~10 年和11~15年以及6~10年和21年以上产生显著性差异。

表4 样本的ANOVA分析

表4-1 员工不同受教育程度和不同工作年限的LSD多重比较分析

（六）结构方程模型检验

对模型拟合度进行验证的基础上，再进行各个路径分析，介入隐性知识非正式共享和正式共享的中介作用。假设H1-1 和假设H1-2 的回归系数分别为0.049和0.021，未通过检验，说明两者对员工创新不存在直接影响关系，其他路径均通过检验，因此在模型中删除这两条路径。模型进行修正后的Chi-Square 值为357.847，df值为185，P值为0.000，X2/df的值为1.929，RMSEA的值为0.083，GFI值为0.907，CFI值为0.933，修正后的模型拟合度经过检验。修正后的模型路径结果如表5 所示，其中组织支持（OS）对正式共享（FS）和非正式共享（IS）有直接作用，且组织支持对非正式共享的作用0.487 大于对正式共享的作用0.203。（IT）对隐性知识的正式共享（FS）和非正式共享（IS）有直接影响，且个体信任对非正式共享的作用0.442大于对正式共享的作用0.324。正式共享和非正式共享对员工创新行为（IB）有直接作用，且非正式共享对创新行为的作用0.534 大于正式共享对创新行为的作用0.394。

表5 路径分析

作者使用Bootstrapping 方法来检验中介效应，此方法是Mackinnon[23]等提出的一种相对有效的检验中介效应方法，主要分两个步骤进行，通过95%的置信区间判定中介效果。结果显示非正式共享和正式共享在个体信任到创新行为的关系中发挥了完全中介作用，如下表6所示，中介作用假设H5-1、H5-2、H5-3、H5-4均得到验证。

表6 非正式共享和正式共享的中介效应检验

表7显示了各测量变量对员工创新行为的直接效应、间接效应和总效应。表中数据反映了组织支持、个体信任、非正式共享和正式共享对员工创新行为都有影响，其中非正式共享对创新行为的影响最大，影响值为0.580，其次是正式共享对创新行为的影响值为0.410，其余组织支持和个体信任对员工创新行为通过中介作用发挥间接影响作用，个体信任对员工创新行为的影响值为0.393，组织支持对员工创新行为的影响值为0.367。

表7 各变量影响员工创新行为的直接效应、间接效应和总效应

四、结论和启示

（一）结论

研究以韩国高新技术企业为对象，通过发放调查问卷了解员工基本构成、企业创新氛围和员工创新行为、构建结构方程模型检验企业的创新氛围对员工创新行为的影响机制，模型中将个体信任和组织支持纳入创新氛围，正式共享和非正式共享纳入隐性知识共享并将其作为中介变量，通过SPSS方差分析和AMOS统计结果如下:

1.韩国高新技术企业员工个体信任平均值为4.35，个体信任在员工工作年限上存在显著性差异，具体表现为员工工作年限在11~15 年和21 年以上的个体信任显著高于工作年限在6~10 年员工的个体信任。组织支持平均值为4.02，各控制变量对其无显著性差异。总之，韩国高新技术企业创新氛围处于较高水平。

2.员工创新行为平均值为4.32，处于较高水平。员工创新行为在受教育程度上存在显著性差异，具体表现在本科和研究生教育的员工创新行为显著高于高中教育的员工创新行为。

3.非正式共享和正式共享在创新氛围对员工创新行为中发挥完全中介作用。

4.各个变量对员工的创新行为均有直接或间接影响，其中非正式共享对员工的创新行为影响最大，其次是正式共享的影响，再次是个体信任的影响，最后是组织支持的影响。

（二）原因

1.新员工有适应阶段。员工在刚进入企业的前几年里，处于对新环境的适应和对同事、领导相互了解阶段。随着工作时间的加长，员工逐渐熟悉，在此基础上逐渐建立人际圈子。因此企业里员工个体之间的信任是随着时间的流逝慢慢形成的。在信任形成过程中也可能出现挑战和考验事件而经历短暂的不信任，但是经历了不稳定时期，时间越久，个体信任越稳定。工作1~5年属于适应期谈不上个体信任，6~10年逐渐适应企业环境，但尚未形成个体信任；11~15年处于第一个完全适应期，容易形成个体信任。在初步形成个体信任之后会经历不稳定时期，之后随着时间的加长，个体信任越稳定，所以员工工作年限超过21 年最有利于形成个体信任。韩国多数企业有共同特点，企业领导善于“笼络人心”，将公司愿景与员工愿景相结合，员工跳槽的机会很少，甚至很多员工愿意终身只为一家企业效力。一方面企业减少了在招聘员工、培训新进员工以及团队建设上的开支；另一方面有利于员工个人的职业生涯规划和个人目标的实现，形成良好的企业氛围。

2.员工受教育程度影响创新行为。学历为本科和硕士的员工，基本形成完整的知识体系，涉入专业知识领域的研究，比起高中有充足大量的知识储备，并且此阶段的人年龄基本在30 岁以下，正是发挥创造力、实现创新性的最佳阶段，因此本科和硕士教育水平比高中水平更能激发员工创新行为。韩国高新技术企业中除了专门做产品研发，大多数员工教育程度集中在本科。

3.企业关注员工工作环境。在组织支持上，韩国高新技术企业注重通过创造轻松愉悦的外部环境发挥员工内在的工作热情和动力，以促进员工之间持续的、非正式的交流和沟通。以工作环境为例，韩国很多高新技术企业办公室布置较随意，没有整齐划一的办公桌，员工甚至可以坐在地板上工作。整个办公区域也是以明亮的色彩进行搭配，工作之余，员工可以随时到公共休息区分享工作经验，休息区提供咖啡、茶和其他饮料，除了做身体的调整外，这里也是员工思想碰撞和灵感的产生地。休息区为员工提供了互相交流经验的机会，管理者也可以及时了解员工的工作进展和遇到的问题。公共休息区不仅在韩国企业里存在，韩国大学里也很常见。目前中国高新技术企业的管理则重视通过组织作用发挥员工学习和创造力，多数的管理者认为集体作用大于个体作用，因此更多从组织层面出发制定企业发展的目标任务来要求个体的进步与发展，企业内的学习和经验交流也大都由组织来统一计划和安排。

4.企业重视个体信任。韩国高新技术企业注重个体之间的信任，个体信任对员工创新行为的影响大于组织支持对员工创新行为的影响。个体信任包括领导对员工的信任和员工之间的信任，表现在领导给员工更多的自由和支配活动的权利，员工之间自由交流思想和工作的机会。以工作时间为例，韩国一些高新技术企业，特别是电子、计算机、软件工程产业，企业不再实行固定的工作时间制度，而是实行由员工自己提出的适合自己的工作时间。韩国最大的门户网站NAV⁃ER 公司大楼经常彻夜亮灯，这绝不是员工没有完成白天的工作夜晚加班，而是某些员工自己选择在夜晚工作，大部分的软件工作者都有夜晚工作的习惯。这种弹性工作时间是建立在对个体的尊重和信任的基础上，能充分发挥个人的主动性和工作热情，因而更能促进员工实现创新。员工创新行为是企业外部创新氛围和内部知识共享共同作用的结果，仅有个体的信任和组织的支持而没有员工对知识的学习和分享，是无法实现创新的。激励员工实现创新的过程中，营造一种轻松且容错、给员工情感支持和资源支持的工作环境非常重要。虽然创新氛围的不同维度对创新行为的影响不尽相同，个体和组织需要相互协调，才能共同发挥作用。另一方面，在员工知识共享的过程中，个体行为的非正式共享和组织行为的正式共享发挥重要作用，这种知识的共享来源于管理者的鼓励、同事间的信任和团队的协作，最终推动员工的创新行为。

5.多重企业文化作用。韩国的企业文化除了受到中国儒家文化的影响，还受到日本文化的影响，1945 年之后更多受到美国文化的影响。受到美日企业文化的影响，韩国人的家族意识和国家意识非常强烈。在韩国高新技术企业中，管理层的决策随处体现符合科技创新规律的民主、公开、透明原则，鼓励员工的“crazy thinking”（疯狂想法）。东亚各国家普遍受到儒家文化的影响重在秩序和执行，企业管理倾向于统一性和一致性，但是韩国人却认为他们是东亚的特例，他们尊重独立人格，民主氛围也很浓厚。专家认为，韩国人的民主意识，渗透到政治、经济和社会生活的各个方面，对创新思维起了推动作用[24]。韩国高新技术企业重视人力资本，据OECD2018 年的统计数据，每万人的就业者中R&D人员数韩国是114.3 人，超过美、英、日、德等发达国家，远远高于中国的22.4 人，世界排名第一。重视人才和科技是韩国经济快速发展的重要原因，也是韩国高新技术企业实现创新发展的关键因素。

（三）启示

1.建立人才至上的理念。企业领导改变传统观念，视员工为企业的主人而非雇佣者，只有这样才能切实从员工利益出发为员工谋发展、谋福利，只有人稳定了，企业才会不断发展壮大。人才是企业发展的根本。如果员工出现离职倾向，企业领导应该第一时间反省自己的企业在管理方面存在哪些漏洞，在工作环境上有没有改进的地方，有没有做好员工的职业规划，企业有没有给员工归属感和安全感等。另外，在招聘条件和方式上，不单纯以高学历为主，而重在实践能力和解决问题的能力。

2.科学的人力资源管理。首先充分尊重员工个体与人格特征、工作时间、工作职权和个人进步与发展，为员工创造轻松愉快、鼓励创新的工作环境。其次，企业制定相应的鼓励和激励政策对员工个人创新行为给予及时的、积极的鼓励和支持，包括各种政策支持与资金支持，对员工的创新行为给予及时肯定、精神鼓励与物质奖励。再次，对企业各类人才实行分类管理，对管理类、营销类、技术类人才制定不同管理方针，对不同性格、不同经验、不同能力和不同表现的人建立不同的评估和激励制度，做到管理因人而异，以发挥每个人的优势和能力，帮助做好员工的职业生涯规划，提高员工的归属感和满意度。

3.走向国际化管理。建立弹性工作制，实行因人才设岗，充分调动员工积极性和工作热情。传统人才招聘体制下，企业提供备选岗位，参加招聘的人员进行岗位竞争，最后通过考核录取。通过这种方式选拔出来的人才虽然有比较优势，但是未必一定适合并喜欢所要从事的岗位。为了激发员工潜力和实现员工的创新行为，企业应打破传统工作观念，即要从员工个体出发，尊重并支持他们在自己的时间段内工作，又要为员工量身提供适合自身发展的工作岗位和工作任务。这就要求人力资源部的负责人理解并支持每位员工的工作特点和技术特长，充分发挥每个人的自身优势，最大化创造自身价值。有研究发现，中国企业员工的加班率远高于世界水平，然而敬业比例（6%）却远低于世界水平（13%）[25]。因此，员工只有真正喜欢自己从事的工作，才有可能实现创新行为。

4.重视员工的非正式知识共享和学习活动。员工的非正式学习是指除了企业组织的有计划、有目标的学习培训活动之外的由员工自发组织的学习活动。企业存在大部分学习活动都属于非正式学习，这种非正式学习包括员工之间随时进行的关于经验技术的交流，员工自愿参加的各种网络或是实地技术交流，员工在日常工作中向别人请教问题或分享经验等。此次研究发现在影响员工创新行为的各个因素中，员工的非正式知识共享发挥最大的作用。美国劳工部曾经做过评估发现企业内70%与工作相关的学习都不是发生在企业的正式培训之内，而是非正式学习活动[26]。这些非正式学习是企业所容易忽视的，恰恰对企业的创新发展起到重要作用。