数字化背景下领导授权赋能通往员工创新绩效双元路径模型

◆王思明 廉串德

一、研究背景及问题提出

数字经济时代，以人工智能、区块链、云计算、大数据为代表的数字化技术的迅猛崛起，不仅在宏观上改变了产业结构，催生了大量的新产业、新业态和新商业模式；还在微观上重塑了企业经营管理方式，推动着包括组织结构在内的企业内部管理模式变革[1]。在此背景下，企业要想在全新复杂的市场环境中取得竞争优势必须在创新上下功夫，而员工作为企业创新的主体，其创新绩效对企业创新具有重大影响。如何有效激发员工的创新潜能并将其转化为创新绩效成为企业管理者迫切需要解决的问题。

领导是员工的密切接触者以及组成创新环境的重要塑造者，其行为风格是探索员工创新的重要突破口[2]。作为一种重要的领导行为风格，领导授权赋能是指领导者通过决策权的下放，鼓励员工进行自我管理与自我领导[3]，以提高员工工作的自主性并激发其内在动机，促进员工自身的发展并最终为企业带来贡献[4]。数字化背景下的员工创新呼唤懂得“授权赋能”的领导。现代企业的组织结构逐步由传统的金字塔式转向扁平化，企业对待员工创新的态度也逐渐从过程控制转变为结果导向[1]。在这样的大环境下，管理者采取命令、控制等传统方式来进行管理已经越来越难以满足数字化时代的组织架构与创新需求[5]。这就要求企业领导要具备“授权思维”，懂得权利的下放以更大限度地释放员工的潜能、激发员工创新的主动性和能动性，进而实现创新绩效的提升。

已有研究表明，领导授权赋能能够引导员工产生积极的工作态度和行为，如增强员工的情感承诺与工作满意度[3]，鼓励员工建言[6]，提高员工创造力[7]，激发创新行为[8]等等。然而，领导授权赋能与员工创新绩效之间的关系，特别是领导授权赋能对员工创新绩效的作用机制还未得到详细的验证。因此，本研究基于社会信息加工理论构建双元路径模型，引入知识共享和积极挑战行为作为中介变量，以来自国内高新科技行业员工为样本进行实证研究，旨在探索和揭示数字化背景下领导授权赋能对员工创新绩效的影响机制，以期为企业有效激励员工创新以及提高领导有效性提供理论和实践的启示。

二、理论基础与研究假设

（一）领导授权赋能与员工创新绩效

员工创新绩效是指员工运用新颖、可行的方法创造性地完成工作任务，并在今后的工作中将这种方法加以促进和实施，最终为组织创造价值的过程[9]。领导授权赋能作为一种重要的领导行为风格，至少可以从以下3个方面提高员工的创新绩效。第一，领导授权赋能可以为员工建立一个有利于探索多样化和创造性解决方案的环境，有助于培养员工的兴趣与创新思维能力[7]。第二，领导授权赋能通过将权利下放给员工，分享组织关键信息和资源，使其有更多参与决策的机会，有助于激发员工创新的自主性和能动性[3]。第三，领导授权赋能代表组织对员工能力的认可，使员工感受到组织认同和支持，提升其情感承诺和工作满意度，会使员工更愿意发挥自己的能力和潜力进行创造性的工作[3]，进而提升其创新绩效。此外，实证研究也表明，领导授权赋能能够提升创新自我效能，增强员工创造力，鼓励其作出更多的创新行为，这些都为证明领导授权赋能与员工创新绩效之间的关系提供直接或间接的证据。据此，提出如下假设：

H1：领导授权赋能正向影响员工创新绩效。

（二）知识共享的中介作用

知识共享是指员工与组织的其他成员共享他们获得的知识，以促进问题的解决，推动改革或创新[10]。数字经济时代，企业组织结构越来越趋向于扁平化、网络化，组织更加希望并需要员工在工作中与组织成员互动并分享自己的知识和经验。社会信息加工理论认为个体的态度和行为在很大程度上取决于他们在工作环境中获取的信息[11]。领导作为工作环境的重要组成部分，其授权赋能行为使员工感受到企业对自己的支持和重视，会更倾向于将自己的知识共享给同事，这在一定程度上为员工创新绩效的产生创造了条件。首先，组织内部成员之间共享知识和经验，有助于拓宽员工的思维，推动新想法或创意的产生[12]。其次，员工在共享自己知识的同时也能获得新知识，从而使自己的创新能力得到提升[13]。最后，共享知识的员工可以拓宽和深化自身拥有的知识和信息并改变自身的态度和行为以取得创新绩效的提升[13]。

H2：知识共享中介了领导授权赋能对员工创新绩效的作用过程。

（三）积极挑战行为的中介作用

积极挑战行为是指员工出于企业或团队的考虑，对自己的上级领导勇敢地表达不同的意见或发起不同的行为，在不影响公司整体形象和信誉的情况下迫使领导最大限度地改变自己原有的想法和行为[14]。积极挑战行为是一种典型的“向上管理”，员工主动与领导进行沟通，完善领导的想法使之更可行。根据社会信息加工理论，领导授权赋能给予员工足够的信任、关怀和尊重[3]，向员工传递组织对员工能力认可的重要信号，当员工感受到这种信号时，就会在内心对自己的行动给予积极的评价，激发员工的积极挑战行为进行“向上管理”，为自己的创新争取更多的自主权和决策权进而有利于创新绩效的提升。基于此，提出如下研究假设：

H3：积极挑战行为中介了领导授权赋能对员工创新绩效的作用过程。

三、研究设计

（一）研究样本

为贴合数字化背景，本研究将来自北京的3家高新科技企业（涉及数字金融、互联网、远程教育行业）员工作为研究对象进行调研。本次调研历时4周，通过线上线下相结合的方式分两个时段向上述3家企业员工发放调查问卷。首次共投放问卷300份，收集性别、年龄等人口统计学变量以及前因变量领导授权赋能，回收问卷300份。间隔4周后，按照首次为员工提供的匿名编码，再次向被试发放问卷，收集知识分享、积极挑战行为以及员工创新绩效的变量数据，回收问卷287份。经过筛选比对剔除无效问卷（题目填答不完整、线上答题时间过短、同一选项过于集中等），最终获取有效问卷266份，有效回收率88.6%。其中，其中男性122人，占比45.8%；25~40岁中青年人员205人，占比77.1%；218人具备大专及以上教育水平，占比81.2%。

（二）测量工具

本次调研均采用在国内外高水平期刊公开发表的具有良好信效度的测量工具，使用李克特5点计分法进行计分。首先，领导授权赋能借鉴了王辉等基于中国背景修正开发的量表进行施测，共14个题项[4]。员工创新绩效的测量采用Janssen和Yperen使用的量表，这一量表也是在国内外研究中比较常用的成熟量表[9]该量表包含共9个题目。知识共享借鉴了自Lin等使用的量表进行测量，共包含8个题项[10]。积极挑战行为参考了宋继文等基于中国情境开发的量表，由5个题项组成[14]。此外，本研究涉及的控制变量主要包括性别、年龄段、教育水平、员工类型四个题项。

四、假设检验

（一）共同方法偏差

尽管在研究过程中，采用匿名编码、测量时间上的分离等程序控制，但由于问卷调查均采用自我报告方式填写，无法回避测量方法的单一性，所以还有必要进行共同方法偏差的检验。Harman单因素检验结果显示，第一个公共因子解释率为33.453%，小于40%的标准，表明共同方法偏差已控制在合理范围内，不会对本研究带来质的影响[15]。

（二）验证性因子分析

采用Mplus8.0软件检验模型的区分效度，借鉴吴艳和温忠麟建议的因子平衡法对原始测量题目进行打包来减少参数估计偏差[16]，以此为基础分别进行验证性因子分析，分析结果如下：

由表1，本研究所构建的双元路径模型（四因子模型）的拟合指标（χ2=176.745，df=84，χ2/df=2.104，RMSEA=0.065，CFI=0.964，TLI=0.956，SRMR=0.046）最优，表明本研究模型中的4个变量（领导授权赋能、知识共享、积极挑战行为、员工创新绩效）具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（三）描述性统计分析

对各变量进行描述性统计分析，结果如表2所示，领导授权赋能与知识共享、积极挑战行为、员工创新绩效3项之间全部呈现出显著性，相关系数分别是0.578，0.744，0.810，均大于0，说明领导授权赋能与知识分享、积极挑战行为、员工创新绩效之间存在正相关关系。描述性统计分析结果符合理论预期，为后续结构方程模型检验、中介效应检验提供了初步的支持。

表2 变量均值、标准差及相关系数

（四）结构方程模型

本研究借助Mplus8.0软件，采用Bootstrap法检验双元路径模型[17]。加入性别、年龄段、工作年限、教育水平4个控制变量后，结构方程模型及路径回归系数如表3所示：

表3 双元路径模型Bootst r ap检验结果

由表3可知：直接路径：领导授权赋能通往员工创新绩效的路径系数值为0.554>0，并且在0.01水平显著（β=0.554>0，p<0.01），因此，H1成立。间接路径：领导授权赋能→知识共享→员工创新绩效的Bootstrap（95%CI）的置信区间为[0.037~0.145]，不包含0，因此，H2成立。路径：领导授权赋能→积极挑战行为→员工创新绩效的Bootstrap（95%CI）的置信区间为[0.105~0.277]，不包含0，因此，H3也成立。双元路径模型如图1所示。

图1 结构方程模型路径系数

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本次调研通过对北京的3家高新科技企业的调研，对领导授权赋能与员工创新绩效之间的作用机制进行实证研究，并基于社会信息加工理论构建双元路径模型，探讨了知识共享和积极挑战行为的双重中介作用。实证研究结果表明：第一，领导授权赋能能够带来员工创新绩效的提升。第二，领导授权赋能能够鼓励员工把自己的知识分享给同事，促进组织内部的知识共享进而带来员工创新绩效的提升。第三，领导授权赋能也可以通过激发积极挑战行为进而使员工带来更多的创新绩效。

（二）理论意义

本研究基于社会信息加工理论验证了领导授权赋能对员工创新绩效的作用机制，具有重要的理论意义。首先，拓展了领导授权赋能研究的理论基础。尽管已有学者对于领导授权赋能做了相关理论和实证研究，但现有研究主要集中在社会交换理论和社会认知理论的框架内，强调上下级关系的交换与互动。区别于以往研究，本研究从社会信息加工理论的视角出发，探讨领导行为风格对员工的激励作用，为领导授权赋能理论研究提供了新的视角。其次，打开了领导授权赋能与员工创新绩效之间的“黑箱”。在国内外现有文献中，虽然有少数研究显示领导授权赋能与员工创新绩效存在正相关关系，但是对两者之间作用机制的探索还比较缺乏，本研究通过构建双元路径模型检验了知识共享和积极挑战行为在领导授权赋能与员工创新绩效之间的中介作用，从社会信息加工的视角揭示了领导授权赋能对员工创新绩效的影响机制，有助于我们深入理解领导授权赋能是如何转化为员工创新绩效的。

（三）实践启示

本研究结合数字化的现实背景证明了领导授权赋能可以提高员工的创新绩效，并详细分析验证了其影响机制，对企业的管理实践具有重要的参考意义。第一，数字化背景下领导者要有“授权思维”。本研究通过问卷调研的方式验证了领导授权赋能可以带来员工创新绩效的提升，而能够将领导行为风格成功地转化为员工的创新绩效正是领导有效性的体现，具备“授权思维”的领导更容易实现领导与员工的双赢。第二，企业要注重“授权型领导”的培养。数字化背景下扁平化的组织结构使得传统的以领导为中心的自上而下垂直领导的作用越来越有限，这就需要更加灵活有效的领导模式来适应组织结构的变革。“授权型”领导成为企业应对数字化变革的新诉求。本研究证明了领导授权赋能不仅能够促使员工以开放的心态与组织成员互动并分享知识和经验，还能够激发员工的积极挑战行为，主动与领导进行沟通进而转化为员工创新绩效。员工创新绩效的提升会增强企业的创新能力，可以帮助企业更好地应对数字化背景下全新复杂的市场环境，增强企业竞争力。