企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

张蕊 四川嘉陵江凤仪航电开发有限公司

国有企业是我国经济社会的支柱，在我国的发展中占据举足轻重的地位，直接影响着我国社会经济发展的走向。当前我国国有企业正在进行着持续深入改革，同时也面临着众多挑战，这就需要充分发挥薪酬与绩效管理的作用，利用人才优势创新国有企业工作形式，为企业发展注入新鲜的活力，提升我国国有企业在各个企业中的竞争力，并最终推动我国的现代化建设。

一、薪酬与绩效考核的内涵及关系

（一）薪酬管理

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬管理则是企业制定的合理的工资发放制度以及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则等等。

企业薪酬管理具有以下几个特征：第一，竞争力。薪酬水平要具有一定的竞争力，但是这并不意味着企业要给员工提供最高的薪酬待遇，而是需要企业要根据市场环境以及企业的效益水平确定薪酬水平，将员工的薪酬水平维持在一个平衡阶段，能够起到激发员工竞争力的作用。第二，合理确定薪酬中固定和变动比例关系。企业可以根据实际情况合理地控制不同部门人员固定工资和变动工资的比例，保持企业员工工作活力。第三，薪酬结构合理。在过去企业主要采用等幅式结构，但是这很难保障薪酬管理公平性，当下企业薪酬结构更加合理，也可以进一步体现出员工的价值性。

（二）绩效考核

绩效考核就是考核工作负责人根据企业的工作目标和绩效标准采用科学的考核方式，对员工的行为以及工作能力和任务完成情况等进行评价，同时将结果反馈给员工的过程。当前绩效考核的分类有很多，按照时间、主体等不同会将绩效考核分成不同的类别。比如按照形式不同可以分为定向考评和定量考评两种形式，按照时间不同可以分为日常考评和定期考评。

（三）薪酬管理和绩效管理的关系

薪酬管理与绩效管理之间是相辅相成的关系，它们之间相互影响、相互促进，同时薪酬管理也是绩效管理的重要组成部分，绩效影响可变薪酬，并侧重对员工的激励，企业处理好薪酬管理与绩效管理之间的关系，能够提升薪酬管理水平，充分发挥企业资本的作用，使企业人力资源获得公平的薪酬，提升人力资源的工作积极性，提高企业内部生产效益。薪酬管理与绩效管理是推动国有企业发展的中坚力量，国有企业只有处理好两者之间的关系，才能够保障人力资源在企业发展中发挥作用，促进各个部门工作高效开展，这就需要国有企业管理人员要认真对待薪酬管理与绩效管理工作，将两者有机整合起来，带动国有企业发展[1]。

二、国企薪酬与绩效考核中存在的问题现状

（一）绩效管理体系不够完善

任何一个企业要想发展必须有完善的体系，这样才能够使企业各项工作都能够有序进行，绩效管理体系是国有企业进行薪酬管理的重要依据，薪酬考核人员需要根据体系内容开展绩效考核工作。绩效管理体系主要包含计划－辅导－评价－反馈等几个环节，但是，根据相关的调查显示，目前部分国有企业的绩效管理体系并不够完善，比如在制定绩效计划方面，部分管理者在确定指标和标准中存在问题，如确定什么样的指标和标准，如何细化绩效管理计划等明显不足[2]。在绩效沟通与辅导中沟通力度不够，企业的管理者没有与员工保持深刻全面的沟通，部分管理者以绩效管理结果为导向，忽视了对员工的沟通与了解，导致员工的意见和想法无法在绩效管理中得到体现。一系列的问题反映了国有企业薪酬管理体系的不完善。

（二）工资结构设计的缺陷

有的国有企业之所以不能充分发挥薪酬与绩效考核的作用，其主要原因在于工资结构设计上存在的缺陷，比如薪酬结构难以兼顾内部一致性和外部竞争性。当前国有企业在国家政策扶持和市场环境引导下规模不断壮大，企业内部也被分成多个部门，不同部门之间人员在工作任务等方面都不同，其中有技术人才，也有工人和管理人员，他们在各自的岗位上为企业发展创造着利益，实现着自身价值，因为工作性质的不同薪酬也应该有所不同，但是很多国有企业在工资结构上设计存在缺陷，比如薪酬结构无法兼顾内部一致性和外部竞争性。在内部一致性方面，国有企业部分管理者缺乏岗位分析，也没有根据岗位职责的大小、工作强度等特性对企业的所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值。在外部竞争性方面，国有企业管理者没有根据人才市场的供需关系确定具有竞争性的薪酬，对于供给有限的稀缺型人才也没有提供更高的薪酬待遇。

（三）薪酬管理水平有待提升

薪酬管理水平影响国有企业管理效能，并且直接与员工的薪酬待遇相挂钩。但是在实际工作中发现，部分国有企业的薪酬管理水平有待提升，之所以产生这样的问题，主要是因为企业的薪酬管理人员队伍有待完善，原有的薪酬管理人员在专业素质和能力方面有较大的上升空间，比如，部分薪酬管理人员的责任意识不强，在薪酬管理中忽视了做好薪酬管理工作的重要性，企业内部也没有定期组织开展教育培训工作、及时招聘专业的薪酬管理人才等等，这都会制约国有企业薪酬管理水平的提升。

（四）薪酬与绩效考核意识不强

随着社会的进步和企业的发展，人才的作用日益得到凸显，人才也成为带动企业创新发展的重要力量，不少国有企业也意识到人才的重要性，开始采取措施致力于人力资源管理工作，同时也建立了一些薪酬绩效考核的规章制度，但是从整体上而言，薪酬与绩效考核意识不强，从长远来看是不利于国有企业发展。比如，部分国有企业在薪酬与绩效考核中存在一定的主观性，一部分管理者按照员工的平时表现进行考核，这就很容易受到晕轮效应的影响，无法真实反映出员工的实际情况，同时也有部分管理者在考核中带有人情色彩，更加倾向于给亲近的人打高分，这都没有履行自身在薪酬与绩效考核岗位上的责任，也降低了薪酬与绩效考核的公正性，不利于良好的绩效考核环境的建立。

三、完善国有企业薪酬与绩效考核的对策

（一）优化创新薪酬体系

随着国有企业改革的不断推进，传统的薪酬体系已经不能够满足国有企业发展的需要，所以国有企业必须紧跟时代发展步伐，优化创新薪酬体系，提升薪酬体系的科学性和合理性，促进我国国有企业薪酬管理工作更加完善化和科学化。首先，国有企业应该将薪酬体系制定的权力下放，让企业各个工作部门都能够参与到薪酬体系制定和管理中，每个人都是其中的一员，而且各个部门的人员常年在岗位上工作，他们十分了解岗位内容以及工作性质，所以在制定薪酬体系内容和薪酬标准中会更加严谨和科学。其次，国有企业还要制定适应企业发展的考核评价体系。在考核评价体系中明确考核标准和目标，在考核员工工作业绩的同时，加强员工工作态度以及工作观念等的考评，这样可以使得考核评价结果更加全面。最后，在优化创新薪酬体系中，应该加强各个部门之间的沟通与联系，做好信息交换，这样能够充分协调不同岗位、不同人员的薪酬标准，保障国有企业薪酬管理始终维持在一个相对公平、动态发展的阶段[3]。

（二）弥补工资结构设计缺陷

针对国有企业员工工资结构设计存在的缺陷，管理者要采取积极有效的措施。比如就当前部分国有企业薪酬结构无法兼顾内部一致性和外部竞争性的问题，管理者可以采取以下措施：首先，建立和完善岗位分析制度，严格督促企业管理者做好和落实岗位分析，在制度的规范和约束下，管理者也能够根据岗位的职责大小，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值。其次，加大对管理者的绩效考核力度，绩效考核对于国有企业人力资源管理工作来说具有积极的促进作用，我国国有企业必须加大绩效考核力度，完善绩效考核组织建设，明确考核程度和考核指标，强化管理者的责任，提高管理者的责任心。在绩效考核中，国有企业还要做到奖优罚劣。对在国有企业工作中表现突出的管理者给予及时的物质和精神奖励，丰富激励方式，比如国有企业可以引入养老计划或者股权激励的方式，激发管理者为国有企业发展贡献自己力量的热情[4]。最后，根据人才的供需关系确定竞争性的薪酬。在具体工作中，国有企业要深入了解人才市场的环境，同时掌握企业内部不同部门对人才的基本需求，对于紧缺型人才，企业要尽可能提高其薪酬待遇，吸引更多专业人才和技术人才加入国有企业队伍，促进国有企业的持续发展[4]。

（三）提升薪酬管理水平

薪酬管理在国有企业中发挥着重要的作用，因此，国有企业有必要提升薪酬管理水平，保障国有企业人力资源管理的科学性。首先，国有企业要提升薪酬管理与绩效考核人员的地位，保障他们在工作中有绝对的话语权，这样才能够使薪酬管理与绩效考核工作畅通无阻地进行。在提升薪酬管理与绩效考核人员地位的同时还要提升其福利待遇水平，不管是薪酬管理还是绩效考核都直接关系企业内部员工的利益，也是企业员工十分关注的内容，只有保障薪酬管理与绩效考核工作的科学性才能够进一步提升管理人员的积极性，更好地开展薪酬管理和绩效考核。其次，国有企业应该实行竞争上岗的制度，提升企业内部工作人员的忧患意识，促使其在工作中不断更新工作观念，创新工作方式，提升工作能力，从而降低薪酬管理与绩效考核的难度[5]。再次，国有企业要做好薪酬战略部署。内在薪酬和外在薪酬都是国有企业薪酬管理囊括的内容，内在薪酬是指不以货币形式给员工提供的精神激励，而外部薪酬则是企业给员工提供的货币福利等等，作为国有企业，在开展工作中要做好薪酬战略部署，协调好外在薪酬和内在薪酬的关系，满足员工在物质和精神方面的不同需求。一方面，国有企业要给员工提供一定的外在薪酬，如员工的住房补贴、交通补助以及取暖补助等等，另一方面还要为员工提供一定的内在薪酬，比如给员工提供上升和发展的渠道等等，将两种薪酬管理方式有效结合，调动员工的参与热情。最后，做好薪酬管理人才的培训工作。国有企业要深入开展多种形式的教育培训活动，聘请专业的人员给薪酬管理人才讲解与薪酬管理相关的知识，提升其专业素质和能力，让其在国有企业薪酬管理中发挥更大的作用，另外，国有企业还要建立人员招聘计划，拓展人才招聘渠道，从多个渠道招聘薪酬管理人才，促进薪酬管理工作的发展。

（四）树立薪酬与绩效考核意识

思想意识是行为的先导，有什么样的思想意识就会产生什么样的行为表现，对于薪酬与绩效考核应用来说也是如此。管理人员只有从思想上重视薪酬与绩效管理，同时树立薪酬与绩效考核意识，才能够促进国有企业薪酬与绩效考核的作用充分发挥。首先，企业领导应该充分发挥带头作用，树立薪酬与绩效考核意识，在工作中将薪酬与绩效考核作为头等工作来抓，推行人力资源绩效管理手段和方法。其次，企业应该营造良好的薪酬与绩效考核文化。企业内部应该加强宣传工作，宣传做好薪酬与绩效管理综合应用的重要性等内容，使企业内部薪酬与绩效管理人员能够意识到本职工作的重要性，在工作中自觉做好薪酬管理与绩效考核。最后，国有企业还要加强薪酬与绩效管理人员的培训工作，定期组织多种形式的培训教育工作，提升管理人员的管理水平，促进国有企业的健康发展。

四、结语

综上所述，国有企业的薪酬绩效管理工作还存在众多问题，比如薪酬绩效管理意识薄弱、工资结构设计不合理、缺乏科学的薪酬绩效管理评价体系等等，这都制约了国有企业的发展。因此，我国国有企业必须意识到薪酬与绩效管理的重要性，采取必要的措施，不断加大绩效考核的力度，优化创新薪酬体系，做好薪酬管理的基础性工作等等，综合应用薪酬与绩效考核，改善当前国有企业薪酬绩效管理现状，实现国有企业创新发展。