从完善公立医院薪酬制度角度探析降低人才流失的有效途径

谭颖 李彩华 宋亚兰

【摘要】医疗卫生事业的发展事关人民福祉以及社会和谐，医院人才队伍稳定性对医疗卫生事业的发展有重要保障作用，然而因薪酬待遇引起的人才流失现象是当下面临和急需解决的问题之一。为保障医务人员的权益、激发其工作热情进而更好地为群众提供医疗服务，对公立医院薪酬制度进行改革优化已是热点。文章立足于分析公立医院薪酬制度，从薪酬结构、绩效考核分配制度以及补偿机制三个角度着手，从完善薪酬制度角度从而降低人才流失提出相关建议。

【关键词】完善;薪酬制度;人才流失

公立医院薪酬管理体系经过一系列的改革发展之后，基本上按照各省、市的事业单位薪酬工资标准发放基本工资跟与单位效益相挂钩的绩效工资。工资分配的主要依据是学历、工龄、职称等因素，这种分配方式通用，但却缺乏真正的科学性和公平性，没有真正实现按劳分配。医院的人才或将自己的所得与投入的时间精力相比，或将之前的所得跟现在相比，又或与组织外的人员相比，往往会由于薪酬制度的不完善导致工作热情减退、降低工作效率甚至离职，特别是目前民营资本进入医疗行业，私立医院的薪酬有更大的吸引力。此外医学类人才本来求学时间和成本就相对较长，学成后他们渴望能将所学的知识和技能回报社会并得到认可，当他们努力实施个人价值的时候发现医院提供不了相应的待遇时，人才便会萌生去意。因此降低公立医院人才流失率其中一个有效途径就是完善目前薪酬制度。

一、目前公立医院薪酬制度的执行现状

我国公立医院按照事业单位改革分类为公益二类单位，实行差额拨款。按照《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》（国人部发[2006]111号）文件要求，事业单位实行岗位绩效工資制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，按照国家统一的工资政策和标准执行，主要由工龄、职称和岗位决定，相对较为固定。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配，充分调动工作人员积极性，但同时绩效工资实则与医院和科室收支状况直接相关，是员工收入构成的主要部分，即医院和科室收入将对职工的薪酬产生较大影响。

2016年8月，习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出的“两个允许”政策，为我国公立医院薪酬制度改革指明了方向。这个阶段出台的政策核心均是要求公立医院在落实岗位绩效工资制度基础上适当增加公立医院绩效分配的自主权，提高医务人员工资水平。2017年《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》发布，指出必须探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度。2018年3月27日，孙春兰副总理在出席国家卫生健康委员会揭牌仪式并召开工作座谈会中表示，我国目前仍需继续深化医疗体制改革，要加快建立符合医疗卫生行业特点的人事薪酬制度，明确卫生相关人员的价值与地位，体现个人价值，充分调动其积极性。2018年3月《关于巩固破除以药补医成果持续深化公立医院综合改革的通知》（国卫体改发﹝2018﹞号）中强调，各级各类公立医院应制定符合当前发展要求，明确薪酬水平和绩效总量以及院长的薪酬及任免等。医院的薪酬制度一直在发展变革中。不同阶段的目标都是建立适应当时社会经济环境、体现医务人员劳动价值、符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。当前我国正在探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，各地试点医院在积极探索符合卫生事业发展要求的薪酬制度。国家层面已经重视公立医院的薪酬制度的改革，一系列政策文件已经在做改革铺垫工作，各医院也在期待有更明晰的指导意见和有效的薪酬改革措施，有效降低公立医院人才由于薪酬体制出现的流失，但在目前公立医院的薪酬体系依然存在一些重点难点，亟待攻克。具体表现在：

1.医生薪酬来源单一

公立医院薪酬主要由提供医疗服务的费用及政府对医院的财政投入构成。据有关研究显示目前我国政府对公立医院的平均投入较低，接近90%均由公立医院通过医疗服务收费等手段来对医生的薪酬进行发放。与世界卫生组织统计分析中提到的“政府机构与非政府机构应共同承担卫生工作人员的支出比例应接近50%”比较有较大的距离。这迫使公立医院维持公益性的同时，不得不通过提升医疗服务数量及价格的方式来提升医生的薪酬水平追求经济效益。深化医药卫生体制改革以来，为了弱化公立医院的逐利性，政府采取对医疗服务价格的调整以及取消药品加成等措施，间接性引导医疗服务行为的改变。但目前普遍的现象依然是公立医院均以患者的数量或者提供医疗服务的数量等作为获取利益的直接手段，导致过度医疗、以药养医等不合理的医疗服务行为，从而致使医疗卫生资源的失衡，医患关系持续恶化，“看病难，看病贵”现象未能彻底解决。

2. 医生薪酬水平偏低

据国家统计局统计数据显示，我国2019年国有单位就业人员平均工资为98899元，卫生行业城镇就业人均工资为114177元，与排名第一的金融业国有单位就业人员平均工资137810元相比，卫生行业是计算机行业平均工资的83%。从2019国有单位整体平均工资排名上看，虽然卫生行业人均平均工资为全行业的靠前位置，但是单从工资的数据上来看，与排名前列的行业相比，仍存在着距离。而作为公立医院中的主体主要由医生与护士等专业技术人员构成。拿医生系列为例，至少接受5年的医学专业的本科学业，3～8年的研究生教育。在校教育完成后，在进入医院正式工作前参加3年左右的住院医师规范化培训。从时间成本的角度来看，医学专业与其他学科相比需要花费更高的时间成本，需要漫长的时间来积累经验，然而在薪酬获取上不及其他行业的水平。此外由于医疗行业工作性质的特殊性，医生实际每天工作超过8小时。医疗行业具有培养周期长、执业风险高、技术难度大、责任承担重的特点，但薪酬水平没有与其劳务价值相匹配。

3.医生薪酬结构不合理

基本工资及津贴补贴是收入构成相对固定的一部分，绩效工资则是员工收入构成的主导部分，对医生的医疗服务行为有极大的影响，极易导致诱导需求和过度医疗等违规现象。大部分公立医院并未建立起科学、有效的绩效管理体制，医生的绩效工资基本与其职称、学历、工作年限等因素相关联，并非其工作数量、质量、合理性等相关因素管理，技术较高、品质优秀的人才难以通过现行的绩效评估脱颖而出。现行的基本绩效评估制度与方法，在实施过程中缺乏合理性，激励效应的问题也暴露出来，这是对绩效工资的公平性的挑战，也同样是间接导致人才流失的原因之一。

4.医生非经济性薪酬关注不足

薪酬制度中包含经济性和非经济性薪酬两个部分，目前多数医院对于工资分配等经济性薪酬关注度较高，但对于职业发展机会、工作氛围营造等非经济性薪酬的关注相对不足。从马斯洛需求层次理论来看，初中级职称员工的流失原因与生理需求（薪酬待遇）、安全需求（医患关系、劳动关系保障）、社交需求（情感和归属）得不到满足有较大联系;中高级职称员工的流失与社交需求（情感和归属）、尊重需求（晋升、荣誉）得不到满足有较大联系;高层次人才的流失就跟尊重需求（晋升、荣誉）以及自我实现需求得不到满足有较大联系。比较常见的情况是待遇、晋升途径不能满足员工需要是，选择离开或者当员工外出进修或取得高一级别的学历职称回院开展工作，对工作条件、设施、平台甚至工作岗位、职位、薪酬都会有更高的要求，非经济性薪酬合理应用对于医务人员工作积极性和满意度有着重要作用。当这些不能满足或者看不到有可能实现的希望时，便很自然的向外界寻找满意的地方造成人才流失。

二、完善公立医院薪酬制度的主要措施

1、适当提高医务人员薪酬待遇

成为合格出色的医务人员需要投入大量的时间精力和经济成本，提高医务人员的薪酬待遇使公立医院更能吸引人才、留住人才。薪酬是激励员工敬业爱业的强心针，公立医院医务人员的工资待遇增长应与社会经济发展保持同步，同时还要充分考虑当地的实际生活水平，保证医务人员的工资待遇处于社会各行业工资的靠前水平。提高医务人员待遇让医院从根本上摆脱对药物等依托，减少过度检查，减轻患者负担，促进公益性医院的回归。总体上加大对公立医院财政的补偿支持力度，在此基础上优化医务人员薪酬结构，探索提高基本工资所占比重，切断医务人员个人收入与业务收入之间的联系。制定合理稳定的工资增长机制，重视医务人员的薪资待遇，尊重医务工作者的劳动价值，让薪酬水平更符合医务人员的价值，满足社会发展的实际需要，避免优秀人才因待遇问题流失。

2、进一步优化现有薪酬结构

公立医院员工基本工资的发放主要执行的是当地政府、事业单位的标准，参照职务、职称情况等员工个人条件，发放的标准机制相对稳定，对此情况要对员工进行定期的考核，考核优异的可以给予适当的工资上浮奖励;对于考核不合格的医务人员应处以工资罚扣等形式的处罚，通过奖励与处罚的双向措施对调整弹性较小的工资机制进行优化。医院和科室拥有更大的绩效工资支配主动权，应制定更多的量化标准，突出技术服务质量、数量的科学评价，促使医务人员在提供高质高量的医疗服务的前提下获得更多的报酬。另外建立货币补助与非货币补助相结合的补助机制，例如假期补偿或精神层面的鼓励。

3、大力改善绩效考核分配方式

薪酬绩效的考核分配应与医务人员所处科室、所在岗位实际工作量、风险责任密切相关。在保证公平、合理的前提下，充分考虑对不同科室、不同岗位的医务人员施用灵活的分配机制，敢于破和立，破除现在貌似公平的分配方式，对于重点学科、关键岗位在绩效分配上适度倾斜，在薪酬分配上对工作强度大、技术风险高的科室医务人员给予照顾，提高科室间薪酬分配公平性。甚至可以适度拉大差距，充分发挥激励作用。坚持立足实际、多劳多得、优劳优得原则，让高层次、技术水平高超的医务人员享受更高的待遇。另外对于编内编外医务人员的薪酬分配要一视同仁，实现薪酬制度与编制脱钩。

4、多途径健全补偿机制

从医院内部收费结构着手，通过提高挂号费、手术费、治疗费、会诊费等技术性服务项目的收费价格，让医疗服务项目的收费价格更为合理，如此医务人员的劳动价值方能更好地得到体现，医院的财务压力也能有所减轻。此外，加大财政对公立医院的补偿支持力度，缓解医院的经营压力，医生也能从中受益，让医院更好地发挥社会公益性作用。

结语

公立医院薪酬制度改革需结合实际情况，兼顾公平和激励。从薪酬结构、绩效考核分配制度以及补偿机制出发，完善制度体系的缺陷，实现自身医院管理水平升级，提升医务人员收入，调动医务人员的工作热情，减低人才流失率，若组织在设计薪酬体系时就考虑到了内部公平、外部公平以及程序公平，则可以有效降低医务人员离职率，帮助公立医院更好的留住专业技术人才，确保人才队伍建设的稳定性，提高人才的综合素质能力，为公立医院长远发展提供动力，更好地保障人民群众的健康。

参考文献：

[1] 孔晓红.关于完善我国公立医院薪酬制度的思考[J]. 《经济师》.2020（8）第254-255页.

[2] 王禾 闵锐.基于我国行业特点的公立医院薪酬制度思考与分析[J].《中国医院管理》2019（5）第48-49页.

[3] 郝志梅 冯宏杰.新中国成立70年来公立医院薪酬制度改革的历史变迁[J].《中国卫生人才》2019（7）第59-61页.

作者简介：

1.谭颖，女，1984年8月生，汉族，籍贯：广东鹤山，碩士研究生。工作单位：广州医科大学附属肿瘤医院人事科，人力资源经济师，研究方向：人力资源管理、党建研究。

2.李彩华，女 ，1976年6月生，汉族，籍贯：广东广州，硕士学位。工作单位：广州医科大学附属肿瘤医院办公室，研究方向：医院管理、党建研究。

3.宋亚兰，女，1981年8月生，汉族，籍贯：安徽六安，硕士研究生。工作单位：广州医科大学附属肿瘤医院护理部，研究方向：护理管理。