变革型领导、家庭—工作冲突与年长员工代际知识转移——基于组织自尊的中介作用

王振源，段永嘉，李 丽

（1.华东师范大学 经济与管理学部，上海 200062；2.上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030）

一、引 言

伴随着整个社会层面老龄化、少子化等人口问题的加剧，企业内也出现了劳动力老龄化、年轻劳动力不足的局面［1］。面对年长员工不断增多这一趋势，企业该如何开发、保留与管理年长员工，激发其工作热情和积极性，已成为当前企业人力资源管理的重要课题。

长期以来，人们普遍认为年长员工的工作主动性不强、学习兴趣缺乏、工作效率不高，且抵触改变［2-3］，却忽视了年长员工在组织中的独特价值。与年轻员工相比，年长员工由于工作时间较长，积累了丰富的工作经验和知识，是企业人力资本的重要来源［4］，尤其是那些处于需要长时间工作积累岗位的技术型年长员工。已有研究表明，年长员工将自身的工作经验和知识传递给年轻员工（代际知识转移），不仅有助于增加年轻员工的知识储备，使后者获得快速成长［5］，而且对于防止组织遗忘、保持组织知识的持续性和创造新知识具有积极影响［6］。此外，年长员工的代际知识转移对于年轻员工的创新行为也具有显著的正向影响［7］。由此可见，年长员工在退休前把长期学习和积累的知识和经验传递给年轻员工，对于提高企业的竞争优势具有重要价值。然而，由于组织内的知识资源大多是隐性的，并且员工往往认为与他人共享知识会丢失自身的竞争优势［8］，从而有意识地保留自己的知识而不与他人分享［9］。因此，如何促进年长员工将他们掌握的知识和经验转移给年轻员工，是理论和实践界普遍关注的重要问题。

然而，现有研究缺乏对年长员工代际知识转移的广泛关注，尤其是对年长员工代际知识转移影响机制的研究还存在一些不足。首先，现有关于年长员工代际知识转移意愿和行为的研究主要关注年长员工的个体特征、代际差异等个体因素，且以定性研究为主［10］，缺乏定量研究及对影响机制的探讨。其次，与年轻员工相比，年长员工承担了更多家庭角色（如祖父母、父母、配偶等），面临着更复杂的家庭环境［11］，家庭对工作的干扰可能会更大，所以有必要考虑家庭因素对年长员工工作表现的影响，但少有研究从家庭视角关注年长员工代际知识转移。第三，已有研究表明，变革型领导作为一种外部驱动力，能有效促进员工进行知识共享［12］；此外，家庭—工作冲突作为一种外部阻力，也会对员工的知识共享产生影响［13］。然而，现有研究未能同时考虑这两种力量的合力如何影响年长员工代际知识转移，不利于完整解释年长员工代际知识转移的影响机制。场理论（Field Theory）提出，个体行为是生活空间中不同力量共同作用的结果，应该以整体性的视角考虑驱动力和阻力的合力如何影响个体的感知和行为。鉴于此，本研究将基于场理论的视角，分析年长员工生活空间中的驱动力（变革型领导）和阻力（家庭—工作冲突）两种外在力量如何综合影响年长员工代际知识转移，以及年长员工基于组织的自尊在其中的中介作用，以期为促进年长员工代际知识转移提供一定的理论依据和实践指导。

二、理论基础和研究假设

（一）变革型领导与年长员工基于组织的自尊

变革型领导是指领导者通过理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个方面激励员工［14］，让员工意识到所承担工作的重要意义和责任，表达组织的期望并激发其为了组织目标不断努力，从而提升员工自我需求水平和工作努力程度的一种领导力［15］。作为工作场所中的一种外部驱动力，变革型领导可以使下属感受到一种有意义、有影响力和共同参与的工作氛围，能够提升员工的工作满意度和幸福感［16］。

基于组织的自尊（Organization-based self-esteem）被定义为组织成员认为自己在组织中是重要的、有效率的和有价值的［17］。已有研究发现，组织自尊较高的员工表现出更高的工作满意度、更低的离职意向和更多的组织公民行为［18］。研究表明，员工基于组织的自尊会受到外部环境、他人评价与自我期望的影响［19］。在组织环境中，领导力是影响员工自我概念的关键因素［20］，来自领导的尊重和信任能让员工感知到自己是有价值的组织成员［21］，进而提高员工在组织中的自尊水平。

变革型领导通过向下属表达较高的工作期望和要求，能让员工感受到自身的价值和胜任力，有助于提高员工对自我重要性的感知［22-23］；通过授予员工更多的工作权力和责任，可以向员工传递组织对他们的信任，从而增强员工的自我价值感［24］。尤其对年长员工而言，更容易因为年龄刻板印象［3］而被认为对组织失去了价值。因此，当领导表现出个性化关怀和愿景激励等变革型领导行为时，不仅能让年长员工感受领导对自己工作能力的认可，而且能让他们意识到自己在组织中的重要作用和价值。因此，当年长员工感受到较多的变革型领导行为时，其基于组织的自尊也会较高。综上所述，本文提出假设1。

H1：变革型领导对年长员工基于组织的自尊具有正向影响。

（二）家庭—工作冲突与年长员工基于组织的自尊

元分析发现，个体感知到的组织和社会支持、工作压力、角色模糊和角色冲突会影响其基于组织的自尊［18］。家庭—工作冲突是一种与角色相关的压力源（如工作角色，父母角色，配偶角色等），大量研究表明，家庭干扰工作和工作干扰家庭都会对员工的工作和家庭产生诸多消极影响［25-26］。家庭干扰是工作场所中的一种外部阻力：当员工受到家庭干扰无法及时有效地完成相应的工作任务而影响到工作时，便会产生工作上的压力，而与工作相关的压力会降低个体的自尊水平［27］，因为这种压力可能会让员工感到自己分配资源/时间的能力有限，甚至感到对所处的工作环境不可控，其基于组织的自尊水平也会随之下降。

与年轻员工相比，年长员工承担着更多的家庭角色和责任，面临来自工作和家庭双方面的压力［28］。当家庭对工作干扰较大时，员工能分配给工作角色的时间和精力就会减少，这会对他们的工作产生负面的影响。家庭与工作之间的冲突得不到及时有效解决会让员工感觉到挫败，进而怀疑自己对于组织的价值。当年长员工感知到较高的家庭—工作冲突时，便会处于工作满意度降低和工作压力增加的状态［29］，其基于组织的自尊也会因此受到影响。综上所述，本文提出假设2。

H2：家庭—工作冲突对年长员工基于组织的自尊具有负向影响。

（三）基于组织的自尊与年长员工代际知识转移

研究表明，个体的工作态度和行为会受到其基于组织的自尊水平的影响，具有较高组织自尊的员工更愿意帮助他人和组织［30-31］。当员工意识到自己在组织中具有重要的价值和存在意义时，会激发出强烈的工作热情和积极性，更愿意投入时间和精力给那些能展现其价值的主动行为［32］，如建言行为、组织公民行为等［33］。Bock 和 Kim（2002）发现［34］，员工在组织中感受到的自我价值会影响其自身的主观规范，提高其知识共享的积极性。

Shu和Chuang（2011）认为［35］，感知到自我重要性程度高的员工会积极主动地采取措施来保持和强化组织成员对自己的尊重、认可或积极评价。Kooij 和Voorde（2011）发现［36］，很多内在动机是随着年龄的增长而增加的，如成就动机、自我实现、帮助他人或为社会做贡献的动机等。当年长员工感受到来自年轻同事的尊重并感受到自己在组织中被重视时，会更愿意向年轻员工传递知识从而保持年轻员工对他们的好感［37］。组织自尊水平较高的个体在知识转移中会表现出较高水平的自我效能感，认为自己传递的知识更有价值、能够帮助他人，因此会更积极地向他人传递知识，以此获得更多的成就感［38］。

因此，当年长员工意识到自己在团队里非常重要和被需要时，其自我概念中基于组织的自尊会得到增强，进而更愿意将自己的知识和经验传递给年轻员工。综上，本文提出假设3。

H3：年长员工基于组织的自尊对代际知识转移具有正向影响。

（四）年长员工基于组织的自尊的中介作用

领导作为组织中具有影响力的重要角色，其有效的领导方式能使员工感受到来自组织的认可，强化员工对自我重要性的感知，从而更加积极主动地为组织做贡献。研究发现，变革型领导有助于促进员工的组织公民行为［39］，而代际知识转移具有明显的组织公民行为属性，是组织公民行为的一种表现形式，受自我价值感和自我效能的驱动［40］。而基于组织的自尊被认为是员工自我价值感的一部分，且与自我效能积极相关［41］。变革型领导能够提高年长员工在工作中的自我价值感知和评价，让其意识到自己传递给年轻员工的知识会为组织创造巨大价值，进而在代际知识转移方面表现得更加积极。由此可见，变革型领导会通过提高年长员工对自我能力和价值的认知（基于组织的自尊）促进其代际知识转移。

与年轻员工相比，年长员工扮演着更多家庭角色，承担着更多家庭责任，比如赡养父母和照顾子女等，这会分散其时间、精力和资源［42］。当年长员工面临较大的家庭—工作冲突时，工作的压力和资源的缺乏会影响他们对自己在组织中重要程度的认知［43］，即降低他们基于组织的自尊水平。知识是员工特有的资源，当年长员工基于组织的自尊水平降低时，出于保护资源的目的［44］，其向年轻员工传递知识和经验的意愿也会降低。也就是说，基于组织的自尊在家庭—工作冲突与年长员工代际知识转移之间发挥着中介作用。综上，本文提出假设4和假设5。

H4：基于组织的自尊在变革型领导与年长员工代际知识转移之间起中介作用；

H5：基于组织的自尊在家庭—工作冲突与年长员工代际知识转移之间起中介作用。

三、研究设计

（一）测量工具

变革型领导的测量选取了MacKenzie 等（2001）［45］开发的四维度量表，共包含 14 个题项。其中，核心变革领导3 个题项，如“我的主管向我表达共同的愿景”；高绩效期望3 个题项，如“我的主管对我有很高的期望”；个性化关怀4 个题项，如“我的主管会考虑我的个人感受”；智力激发4 个题项，如“我的主管激励我重新思考做事的方法”。采用李克特（Likert）五点计分法进行衡量，该量表的整体信度为0.927，核心变革领导、高绩效期望、个性化关怀以及智力激发四个维度的信度分别为0.873、0.740、0.867 和 0.878。

家庭—工作冲突采用Carlson 和Williams（2000）［46］的三维度量表进行测量，共包含 9 个题项。其中，基于时间的冲突3个题项，如“我经常需要花费很多时间承担家庭责任”；基于压力的冲突3个题项，如“由于家庭压力，我经常在公司也想着家里的事”；基于行为的冲突3 个题项，如“在家里能帮助我解决问题的行为在工作中似乎并不奏效”。采用李克特（Likert）五点计分法进行衡量，该量表的整体信度为0.914，且基于时间的、基于压力的、基于行为的家庭对工作影响的信度分别为0.837、0.908和0.877。

基于组织的自尊的测量采用Pierce等（1989）［38］开发的单维度量表，包含10个题项，如“在公司中，我对周围很有影响力”。采用李克特（Likert）五点计分法进行衡量，该量表的整体信度为0.917。

代际知识转移采用了 Bock 等（2005）［47］的量表进行测量，包含5 个题项，如“我经常分享我的经验或专业知识给年轻同事”。采用李克特（Likert）五点计分法进行衡量，该量表的整体信度为0.863。

本研究控制了性别、年龄、受教育程度和工作年限。性别为虚拟变量，“1”表示女性，“0”表示男性；受教育程度用1—5分别编码，数字越大代表学历越高，“1”表示初中及以下、“2”表示高中、“3”表示大专、“4”表示本科、“5”表示硕士及以上；年龄和工作年限为连续变量，由被试填写自己的实际年龄和工龄。

（二）研究样本与数据收集

关于年长员工年龄范围的划分，学者们尚未达成一致意见。有学者提出以39岁作为界定年轻员工和年长员工的年龄分割点，即39 岁及以下是年轻员工，39 岁以上是年长员工［48-49］；Crampton 和Hodge（2007）［50］则提出 40 岁是年轻员工与年长员工的分界线。考虑目前国内企业的退休年龄为女性 55 岁、男性 60 岁，本研究也参照 Crampton 和Hodge（2007）的建议，将40岁作为年长员工的划分界限，即40岁及以上的员工为年长员工。

本研究以上海某大型国有航空公司的40～60 岁合同制在职员工为样本，这些员工大多为技术类工人，工作时间越长其所掌握的隐性知识越丰富。为了避免同源误差的影响，问卷共分三次发放，每次间隔时间为两周，且三次问卷均要求受访者填写手机号码，通过手机号码匹配三次调查的问卷。第一次（T1）共发放400 份问卷，调查变革型领导、家庭—工作冲突及人口统计变量，共回收324 份有效问卷，有效回收率为81%；第二次（T2）针对有效填写了第一次问卷的324 名员工发放，调查基于组织的自尊，共回收274 份有效问卷，有效回收率为84.6%；第三次（T3）针对有效填写了第二次问卷的274 名员工发放，调查代际知识转移，共回收202 份有效问卷，有效回收率为73.7%。这202 份问卷构成了本研究的最终样本。

样本基本情况如下：平均年龄为47.59岁，其中40～44 岁占 36.1%，45～49 岁占 30.7%，50～54 岁占14.4%，55～60岁占18.8%；男性85人，占42.1%，女性117人，占57.9%；初中及以下占2.5%，高中占9.9%，大专占25.8%，本科占45.5%，硕士及以上占16.3%；工作年限方面，1～10年占28.2%，11～20年占28.2%，21～30年占30.2%，31～40年占13.4%。

四、数据分析和结果

（一）验证性因子分析

本研究通过验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）检验模型的区分效度。考虑本研究的样本量不大，且涉及的潜变量的测量题目相对较多，因此对包含超过三个题项的潜变量进行条目打包（item parceling），使得每一潜变量最终仅包含三个题项，从而降低模型的复杂程度［51］。

如表1所列，本研究的四因子模型（假设模型）具有良好的拟合效度（RMSEA=0.076，CFI=0.957，TLI=0.941，IFI=0.957），并且各拟合指标显著优于其他替代模型，表明假设模型具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（二）相关性分析

变革型领导、家庭—工作冲突、基于组织的自尊、代际知识转移的均值、标准差和相关系数见表2 所列。结果表明：变革型领导与基于组织的自尊显著正相关（r=0.175，p＜0.05），与代际知识转移显著正相关（r=0.144，p＜0.05）；家庭—工作冲突与基于组织的自尊显著负相关（r=-0.269，p＜0.01），与代际知识转移显著负相关（r=-0.222，p＜0.01）；基于组织的自尊与代际知识转移显著正相关（r=0.422，p＜0.01）。同时，各变量之间的相关系数均小于0.5，不存在多重共线性问题。

表2 各变量的均值、标准差及相关系数矩阵（N=202）

（三）结构方程模型分析

本研究通过结构方程模型（SEM）验证假设，模型拟合指数见表3所列。其中，χ2/Df为2.245，小于3，RMSEA为0.079，小于0.08，同时CFI为0.914，IFI为0.916，均大于0.9，表明本研究的数据拟合良好。

表3 模型拟合指数

本研究模型的路径系数结果如图1所示。

图1 路径系数图

由各路径系数可知：变革型领导对年长员工基于组织的自尊有显著正向影响（β=0.152，p＜0.05），H1 得到支持；家庭—工作冲突对年长员工基于组织的自尊有显著负向影响（β=-0.283，p＜0.05），H2得到支持；基于组织的自尊对年长员工代际知识转移有显著的正向影响（β=0.501，p＜0.001），H3 得到支持。

（四）中介效应检验

本研究采用Bootstrap 分析法［52］验证基于组织的自尊在变革型领导、家庭—工作冲突与年长员工代际知识转移之间的中介作用，并用95%的置信区间判断中介效应是否显著。通过对数据进行有放回的重复抽样5 000 次，得到的检验结果见表4 所列。由表4 可知，TL-OBSE-IKT（［0.012，0.182］）和 FIW-OBSE-IKT（［-0.187，-0.036］）两条路径在95%的置信区间内都不包括0，说明基于组织的自尊的中介效应显著，H4 和H5 得到支持。

表4 Bootstrap分析结果

五、结论与讨论

本研究探究了变革型领导和家庭—工作冲突对年长员工代际知识转移的影响，以及基于组织的自尊的中介作用。研究结果表明：①变革型领导作为组织中的一种驱动力，能让年长员工感受到组织的重视和关怀，意识到自己对组织的重要性，进而增强其基于组织的自尊；②家庭—工作冲突作为一种负面的外部阻力，会增加年长员工的工作压力水平，否定其自身对组织的价值，进而对其基于组织的自尊产生负面影响；③年长员工感知到自己对组织的重要性越高，就越会重视自身在组织中的作用，进而表现出更多有利于组织和他人的行为，积极地承担传授知识和经验的责任，保持在组织中获得的认可和尊重。

本研究的理论贡献及创新点主要有以下几点：

首先，以往关于员工知识转移的研究大多只考虑组织因素或者个体因素单方面的影响，缺乏对个体所处环境的综合考虑［10］。本研究以场理论的视角，从年长员工所处空间中的外力（组织因素和家庭因素）、内力（基于组织的自尊）、驱动力（变革型领导）和阻力（家庭—工作冲突）方面综合考虑年长员工代际知识转移的影响因素，更加全面地揭示了组织因素和家庭因素如何共同影响年长员工代际知识转移，完善了年长员工代际知识转移的理论框架。其次，以往关于代际知识转移的研究主要从资源保存理论、传承理论和工作重塑等视角进行探究［6-7］，本研究基于自我概念理论，证实了基于组织的自尊在年长员工代际知识转移中的中介作用，为探究年长员工代际知识转移提供了一个新的视角。最后，随着劳动力老龄化现象的加剧，对于年长员工的激励和管理将成为企业管理中的重要议题，然而现有研究对年长员工这一群体工作态度和行为的关注还相对较少。本研究以年长员工代际知识转移为切入点，一定程度上拓展了年长员工工作行为的研究范围，并为未来年长员工相关研究提供了可行的方向。

本研究的管理实践启示如下：

首先，组织应注重培养和提升管理人员的变革型领导力水平，鼓励管理人员为年长员工提供更多工作方面的支持，尤其是与代际知识转移有关的支持。通过个性化关怀和高绩效期望等方式提高年长员工的组织参与度，让其感受到组织对他们的关心和重视，从而为年长员工向年轻员工转移知识提供重要支撑。其次，考虑家庭—工作冲突对年长员工工作态度和行为的负面影响，管理人员应该为年长员工提供更多家庭生活方面的支持，减少家庭中不利因素对工作的干扰。此外，管理人员应该加强与年长员工的沟通交流，及时了解年长员工的家庭情况和需求，并予以相应的帮助，如对经济压力较大的员工予以奖金等物质激励［53］，对照顾家庭需求较大的员工提供弹性工作时间等非物质激励，促进年长员工家庭角色与工作角色的平衡。最后，管理人员应该加强对年长员工的情感支持和个性化关怀，如肯定年长员工在工作上的努力和对组织的贡献，让年长员工意识到自己在组织中的重要性，认识到自己对年轻员工的重要影响，树立其主人翁意识，从而促进组织中代际知识转移的发生。

虽然本研究从问题提出到结论得出的整个过程都力求科学严谨，但是同其他大多数研究一样，仍不可避免地存在一定局限，主要有以下几点：①由于年龄这一控制变量的限制，本研究只收集到202 份有效问卷，样本量较少，未来研究需要更大样本量证实；②本研究从驱动力和阻力两个方面探讨了外力如何影响年长员工代际知识转移，但内力方面只考虑了基于组织的自尊这一驱动力，未来研究可以探讨工作倦怠、提前退休意愿等内部阻力的影响；③本研究只检验了基于组织的自尊的中介作用，未对可能的调节作用进行验证，在某些情境下可能会缺乏解释力度，未来研究可以考虑年长员工的特殊性，探究能代表年长员工群体特征的调节变量对代际知识转移的影响，如老龄化，延迟退休意愿等。此外，还可以从身份认同理论视角，探究年长员工对担任导师或师傅角色的认同如何影响代际知识转移。