隐性领导对知识型员工组织公民行为的影响研究

王瑶

摘 要：新时代下，企业中的知识型员工呈现出独有的特点，如何通过运用合适的领导方式激发员工做出有利于组织目标实现的行为，对于整个组织的持续健康发展具有十分重要的意义。隐性领导是一种非常注重以人为本的领导方式，十分契合知识型员工呈现出的新特点，为组织对于知识型员工的领导提供了新的思路。因此，根据知识型员工的特点，探究隐性领导对知识型员工组织公民行为的影响，并研究知识型员工的自我实现需求在隐性领导与组织公民行为之间所起的作用。

关键词：隐性领导;知识型员工;组织公民行为

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）04-0118-03

引言

随着时代的发展，社会早已经由原来的以工业为主逐步过渡到现如今的以知识经济为主。知识型员工作为信息的运载体，不仅体现着公司的竞争力，也承担着资源的合理优化配置，知识的增值、创造和利用是十分必要的工作。随着时间的推移，“80后”“90后”这些新生代的知识型员工也呈现出了与以往不同的特点，比如自我意识比较强烈、心理承受力较差、呈现功利主义心态、职位定位模糊、自我定位过高等，这些特点对于企业的管理也产生了一定的影响。因此，当今时代我们需要根据知识型员工的特点，找寻新的领导方式，以不同于以往的领导行为来适应知识型员工的特点，从而最大限度地发挥企业知识型员工的价值，使他们可以积极、主动地为企业的长期可持续发展贡献出自己的力量。

领导是一项至关重要的管理职能，而在知识经济时代下，对于当今现代企业中知识型员工的管理就显得格外重要。隐性领导是一种与传统的外显型领导完全不同的领导方式。隐性領导强调被领导者在整个领导活动中居主要地位，而不是领导者处于主要地位。领导者主要是为被领导者提供支持、条件、环境、服务等。并且在整个领导活动的过程中，被领导者很难察觉到被改变影响以及被引导、被管理，但是领导者的领导作用早就已经反施加到了被领导者身上，影响了被领导者的行为。本文通过对隐性领导对于企业中知识型员工的组织公民行为的影响进行研究，为企业对于知识型员工制定激励机制提供理论基础，也进一步为企业制定激励机制提供新的思路。

一、理论基础

（一）隐性领导

隐性领导是一种与传统的外显型领导相对而言的领导方式。领导者主要通过对领导情境的重新设计和改变影响被领导者的行为和态度，领导者主要为被领导者提供支持、服务以及引导。隐性领导的目标就是要达到形式上的“无为”以及效果上的“而治”。郜斐在《隐性领导：一种有效的知识员工管理方式》中提出了隐性领导对组织中知识型员工所具有的独特的领导优势。王立明在《试论高校知识型组织中的隐性领导方式》中提出了隐性领导具有非中心性、非职权性、非直接性、非前台性、非官僚性这几个主要的特点。刘峰在《现代领导的隐性化》中指出，隐性领导方式的领导作用主要通过组织领导的作用、情境领导的作用、制度领导的作用、领导艺术的作用、文化领导的作用五种形式表现出来。因此，隐性领导是一种艺术化的柔性的领导方式。

（二）自我实现需求

自我实现需求是指个人想要尽可能地完善发展自身和充分发挥自己的能力、智力才能的需要。马斯洛将人的需要划分为五个等级，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。他将自我实现需要的内涵主要归纳为四个方面。第一，人的自我实现需求的实现过程是连续不断的，不是断断续续的，是一个不断在发展的过程;第二，当人满足了自我实现需求时在心理上会产生一种高峰体验;第三，自我实现的需要可以说是人类的一种基本需要;第四，人追求自我实现需要的满足是一种终极目标。自我实现需求是人的需求层次中的高级需求，并不是每一个人都会具有这种高级需求，具有自我实现需求的人会呈现不一样的特征。王红瑞结合高校青年教师队伍建设指出，作为有追求有理想的个体，每一个人的人生追求绝不会停留在低层次，都会“拾级而上”，逐渐达到自我实现状态。因此，自我实现需求拥有强大的精神动力，可以激励人们朝着目标前进。

（三）组织公民行为

组织公民行为是员工所表现出的一种有利于组织的角色外行为，它既非正式角色所要求，亦非劳动合同所引出，而是由一系列非正式的合作行为所构成，能够从整体上提高组织效能。我国学者王飞飞、张生太认为，组织公民行为有利于增强组织对环境变化的适应能力，形成一种积极的团队氛围，进而提高员工的工作效率和组织绩效，Organ指出，组织公民行为会伴随着时间的发展而逐渐地增加，从而整个组织的绩效也能随之提高。并且不同学者对组织公民行为的维度进行了不同的划分，Smith和Organ将其划分为利他行为和一般性服从两个维度，Graham划分为组织参与、组织服从以及组织忠诚三个维度，Podsakoff将其分为了包括自我发展、自我驱动、运动家精神、忠诚于组织、帮助他人、公民道德以及顺从于组织七个维度。综上所述，组织公民行为是一种利他行为，组织中由于隐性领导会有更好的工作效率，也会创造出更加轻松愉快的工作环境，并且增加公司组织应对各种突如其来变化的能力，从而为组织创造更多的社会资本。在此基础上，进一步的提高团队的绩效和组织中员工的工作效率。

二、研究假设

（一）隐性领导与知识型员工组织公民行为

隐性领导作为一种与传统的外显型领导不同的领导方式，具有很多独特的特点。比如，突出领导自身的平民化;以间接领导为主，直接领导为辅;弱化职位权力，强化非职位权力;非中心性;主要为下属提供支持，引导以及服务功能。隐性领导方式将自己退到领导情景边缘，通过改变领导情景以及领导条件在不知不觉中将领导影响施加到员工身上。当今时代“80后”“90后”已然成了组织中知识型员工队伍的主要力量，他们都有着实现自我价值的强烈愿望，相对于物质激励更加重视精神和成就激励。并且对于知识型员工的工作成果不太容易直接进行测量，对他们的工作过程也难以进行监控。因此，为了可以将知识型员工的人力资源价值发挥到最大，使知识型员工能够自主自觉地为组织的发展作出更多的贡献，就需要合适的领导方式引导知识型员工挖掘他们的利他行为。知识型员工的组织公民行为就是为了组织的发展自主做出岗位职责要求之外的行为。由上述的隐性领导的特点和知识型员工的特点不难发现，隐性领导是比较符合知识型员工特点的一种领导方式。因此，本文提出以下假设。

假设H1：隐性领导对知识型员工的组织公民行为有正向的影响作用。

（二）隐性领导与自我实现需求

新时代的知识型员工不再将自己的工作当作谋生的手段，更多的是将职业作为实现自我价值的途径，所以当今时代的知识型员工的自我实现需求一般比较强烈。因为隐性领导主要是为员工提供支持，引导和服务功能，弱化自己的领导角色，突出自身的平民化，所以符合知识型员工的特点，对于知识型员工的自我实现需求具有很大的帮助。有利于发挥知识型员工的主观能动性，引导他们满足自我实现的需求。并且在隐性领导这种领导风格下，知识型员工的自我实现需求更容易得到满足。因为知识型员工可以具有更大的空间去发挥自身的价值，去尝试实现自己的目标，不再是处于上级严格管理之下，无法提出自己的意见的状态。因此，本文提出以下假设。

假设H2：隐性领导对知识型员工的自我实现需求有正向的影响作用。

（三）自我实现需求与组织公民行为

组织中的知识型员工在自我实现需求的驱使下，往往会做出一些组织岗位职责和工作说明书要求之外的行为，这些行为在组织的薪酬体系中并没有得到明确和详细说明，但是这些行为往往会促进整个组织的发展，对于员工工作效率和整个组织的经营业绩都有很大的帮助。员工是处在一个特定的组织环境中，他们想要实现自己的价值，不管是以金钱还是以地位来衡量，所做出的举动都会朝着有利于组织发展的方向进行。因为只有这样，他们才能在这个组织中，借助这个组织的环境来实现自己的价值，满足自我实现的需求。这种行为就是组织公民行为，虽然不会得到明确的物质报酬，但是员工会自主自觉地去做，并且有利于组织的战略目标的实现。因此，本文提出以下假设。

假设H3：知识型员工的自我实现需求对组织公民行为有正向的影响作用。

三、实证分析

（一）问卷发放与样本选取

本文调查问卷主要通过微信、QQ等社交平台进行发放。经过对调查问卷的筛选后，从得到的120份问卷中筛选出了106份有效问卷作为研究样本。填写调查问卷的人员的地理位置大多数集中于河南地区，所涉及的行业也较广。

（二）数据分析

通过SPSS软件进行数据分析，隐性领导量表信度系数为0.898、自我实现需求量表信度系数为0.885、组织公民行为量表信度系数为0.934，并且三个量表的解释总方差的贡献率均在80%以上，说明研究信度和效度较好。通过对三个变量间相关关系的检验，隐性领导和组织公民行为、自我实现需求和组织公民行为、隐性领导和自我实现需求的相关系数分别为0.779、0.749、0.711，均大于0.7，所以三个变量之间具有显著的正向相关关系。因此，本文所提的三个假设：隐性领导对知识型员工的组织公民行为有正向的影响作用、隐性领导对知识型员工的自我实现需求有正向的影响作用、知识型员工的自我实现需求对组织公民行为有正向的影响作用均成立。

四、结果讨论

本文通过对隐性领导、自我实现需求与组织公民行为三者关系的研究，得出结论如下：首先，隐性领导的程度越高，其所领导的知识型员工的组织公民行为水平就越高。其次，隐性领导的程度越高，其所领导的知识型员工的自我实现需求就会越强烈。最后，员工的自我实现需求越高，其组织公民行为水平也会越高。

因此，對于新时代的知识型员工，管理者可以通过改变自己的领导方式，将领导行为柔性化、隐性化，为员工提供支持、引导和服务，淡化自己的领导角色，在领导情境中退到边缘，更多地听取员工的意见，给他们空间，让他们发挥自己的才能和价值，引导和激发员工的自我实现需求，从而促进员工组织公民行为的产生，使他们能够为了组织的发展发挥自己的潜力，作出更大的贡献，进而实现对知识型员工的更高水平的管理，提高员工的工作效率，改善组织的经营绩效，促进员工和企业双方共同的成长。

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