和谐劳动关系下公立医院人力资源管理策略

□刘 锐

（作者单位：杭州市临平区第一人民医院。）

人力资源直接关系公立医院的生存和发展，对建立和谐的公立医院劳动关系至关重要。医疗行业的和谐劳动关系是指医院和医护人员之间建立的相互沟通和理解的文化场景，在这种和谐的劳动关系场景下，公立医院的医护人员可以充分发挥自己的聪明才智，全心全意为医院服务，进而为公立医院的发展贡献自己的力量，因此，为确保建立和谐的劳动关系，优化公立医院人力资源配置十分重要。

一、公立医院人力资源管理的特点

公立医院对医护人员的人力资源管理贯穿人力资源配置管理的全生命周期，包括医护人员需求的预测与规划、医护人员岗位分析与设计、医护人员管理维护与成本核算、医护人员选拔与聘用、医护人员的合理配置与使用等。人力资源管理作为公立医院正常运作的关键环节，有利于充分调动公立医院医护人员参与工作的积极性，进一步完善公立医院医护人员的科学文化素质和思想道德意识。

（一）人力资源管理的战略性

公立医院的人力资源超越物质资源，在公立医院发展中有着决定性的影响。随着人力资源管理部门正在不断发展并逐步转型为公立医院的生产部门和福利部门，公立医院人力资源的开发和管理对公立医院的服务与发展有着不可忽视的影响，并与公立医院的经营效益相结合，公立医院人力资源管理部门也从行政管理层面上升到公立医院的决策层面。现代公立医院人力资源管理注重吸引医护人员和发展医护人员的创造潜力，公立医院人力资源开发和管理的战略布局在公立医院发展中的地位举足轻重。

（二）人力资源管理范围的全方位性

现如今，公立医院的人力资源管理范围不仅包含医护人员的招聘任用、职务晋升、考核奖惩、薪酬福利确定等基本内容，其还随着企业发展的不断深化，进一步横向拓宽，形成公立医院全方位、多领域的人力资源管理。在公立医院人力资源管理的横向方面，其不仅限于传统医疗卫生行业人事管理的雇佣关系，还进一步拓展将人力资源管理触角延伸到雇佣关系前后；既要充分发挥公立医院医护人员的现有作用，又要充分激活公立医院医护人员未开发的工作潜力；延伸后的公立医院人力资源管理不仅管理医护人员八小时内的工作，还涉及公立医院医护人员工作之外的业余时间，将公立医院人力资源管理的触角延伸到公立医院医护人员背后的社会关系、内心的情感世界等各个方面，而不仅仅是将医护人员视为一种简单的可利用资源。其次，人力资源管理不仅重视公立医院的高层次人才和管理人才，而且将每一位普通医护人员视为宝贵的人力资源，实施全员培训和全员发展，充分发挥每个医护人员的最高工作效率。

（三）人力资源管理理念与方式的创新性

在和谐劳动关系的时代背景下，公立医院人力资源管理与开发不仅是医院自身的管理系统，而且充满了新的内涵和创新的发展需求。公立医院的技术创新只有建立在人力资源管理创新的基础上才能发挥最大价值。公立医院对医护人员等的人力资源管理创新主要从以下几个方面来表现：首先是人力资源管理政策方面的创新。公立医院的技术创新是以人员技术突破为支撑点的，要想推动医护人员技术的突破，必须辅助以相关的政策保障实施。其次是激励机制创新。公立医院针对医护人员的人力资源管理分配制度要首先考虑效率，并在此基础上兼顾公平，增加分配中涉及的生产要素、责任和风险的比重，鼓励和支持医护人员行医中的创新。

二、和谐劳动关系视域下公立医院人力资源管理存在的问题

（一）人力资源战略目标思维不明确

在和谐劳动关系视域下的公立医院人力资源管理中，部分公立医院因缺乏战略目标而缺乏战略思维，这也会导致公立医院在进行人力资源管理时缺乏战略管理。尽管我国很多公立医院在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但人力资源管理的应用仍然不足，影响医护人员工作效能的提升。无论是医疗卫生工作水平还是公立医院的发展前景，都会制约公立医院的发展，使其陷入一定的困境。此外，公立医院缺乏战略目标，缺乏对医护人员的目标和要求等公立医院发展战略，使得公立医院在整个发展过程中缺乏战略目标的引导，使得公立医院无法有效发挥其价值。需要指出的是，公立医院的战略目标需要落实到实际工作中，只有这样，才能及时发现公立医院在人力资源管理中存在的不足，及时根据实际情况进行调整，确保公立医院人力资源管理最大化发挥应有价值。

（二）人力资源管理机制不健全

采用传统的医疗行业人力资源管理模式实施目标管理，形式过于简单，不能适应现代化公立医院发展的需求，因此也会影响公立医院人力资源管理质量。具体表现为：人力资源管理缺乏强有力的管控，使得一些管理任务不到位，岗位分配没有严格控制，导致医护人员短缺；人事制度改革没有得到有效实施，医护人员分配问题没有得到高度重视。部分公立医院仍然采用传统的分配制度，不能针对性解决现在公立医院发展运行的问题，影响公立医院医护人员的积极性，同时公立医院医护人员激励方面缺乏竞争力，不利于调动公立医院医护人员参与工作的积极性；部分公立医院在绩效考核中存在绩效考核浮于形式，绩效考核实际作用没有得到充分发挥，无法形成良性的公立医院医护人员考核体系。

（三）薪酬激励体系不合理

主要表现在目前公立医院薪酬比例不合理，部分公立医院固定薪酬比例高，绩效薪酬不高，达不到预期的激励效果，无法充分调动医护人员服务的积极性。与此同时，公立医院的基本薪酬水平相对较低，灵活性不足，比如专业技术职务有初级、中级、副高级、高级等，薪酬提升方式比较单一，每次基础薪酬提升后，5 年内很难得到再次提升机会，且通过薪酬提升得到的工资所占比例很少，无法达到应有的薪酬激励效果。

（四）绩效考核与评估体系不完善

许多公立医院内部工作职责制度不完善，缺乏科学合理的医护人员绩效考核方案。绩效考核与评估体系的不完善主要体现在以下几个方面：首先是公立医院评价指标体系完整度不够高。目前，公立医院的绩效考核侧重于业务指标的完成情况，忽视了对医护人员的德育和能力考核。其次是公立医院绩效管理体系的要素不完善。公立医院医护人员绩效管理是一个完整运行的系统，其人力资源管理的精髓体现在绩效规划、辅导、评估和反馈中。医护人员绩效管理是公立医院人力资源管理的重要组成部分，但对大多数公立医院而言，只注重考核内容，缺乏考核结果与薪酬奖金挂钩，无法充分体现其在人力资源绩效管理中的作用。

（五）人员培训制度落实不到位

目前，许多公立医院仍然更注重使用医护人员而不是培训。因此，公立医院招聘医护人员时，通常对医护人员的学历与经验要求较高，从而达到招聘后可立即使用的目的。加之公立医院培训经费不足，培训难以正常开展，这使得公立医院的医护人员难以学习新的知识和技能，很少有机会参加培训，难以进一步完善公立医院医护人员的能力和素质，这也影响了公立医院人力资源管理的有效性。

三、和谐劳动关系视域下优化公立医院人力资源管理体系的措施建议

（一）与时俱进地实施战略思想目标

从和谐劳动关系的角度，公立医院人力资源管理人员需要分析、透彻了解自身综合能力和当前工作状况，制订有针对性的长期发展规划，切实转变相关人员观念。将相关医护人员的思维转化为创新，建立新型公立医院人力资源管理战略思维，优化和调整模型上的人力资源框架，最终适配新形势下公立医院发展的现状。此外，人力资源管理不仅是一些理论知识，还需要深入公立医院的实际工作中，根据目前公立医院的实际情况，确保人力资源管理的实施，使其与新时代保持同步。此外，从和谐劳动关系的角度来看，公立医院人力资源管理的战略思维可以起到指导作用，全面提升公立医院的服务质量和水平，确保公立医院的每一项工作都能顺利开展，提升公立医院的整体社会形象，使公立医院发展更加稳健。

（二）完善人力资源管理机制

和谐劳动关系视域下公立医院人力资源管理优化策略是完善公立医院人力资源管理机制，为公立医院实现战略目标提供制度支持。首先是合理配置公立医院人力资源，制订公立医院招聘和再就业计划，完善医护人员引进和培养体系，为公立医院发展提供制度支持；其次是优化医护人员培养和管理体系，推进医护人员管理体系的完善，保障公立医院的人力资源整体素质，从而提升公立医院的人才竞争力。

（三）制定科学合理的薪酬激励体系

根据公立医院各医护人员岗位的实际情况，考虑公立医院医护人员与岗位匹配的需要，不断优化适合公立医院的薪酬管理体系。公立医院要根据工作目标进行科学合理的考虑，根据医护人员的绩效设计薪酬体系，在内部营造良好的医护人员竞争氛围，充分调动公立医院医护人员参与的工作积极性。在公立医院薪酬体系的整体设计过程中，也应遵循成本最优、激励有效的原则，通过薪酬成本与医护人员激励功能的有机结合，可以有效改善公立医院的工作氛围，从而激励每位医护人员工作的热情，积极为公立医院发展做贡献。

（四）完善绩效管理与考核体系

目前，很多公立医院的绩效管理和考核体系不完善，医护人员的薪酬福利与绩效不挂钩，容易使结果显得不公平、不合理，不能真正体现激励的作用。绩效考核是公立医院人力资源管理的核心内容，主要评价医护人员的工作行为及其对公立医院的贡献，从而合理评价医护人员的工作成果，最大限度发挥其潜力。但是，目前很多公立医院的激励机制比较简单，主要体现在医护人员职业发展规划不合理，缺乏一定的渠道机会。因此，在公立医院的发展战略中，要充分考虑绩效考核，不断完善绩效管理和考核体系，真正调动每一位医护人员的主观能动性，这也有利于公立医院各项工作的顺利开展，进而实现医疗卫生服务质量的提升。

（五）鼓励医护人员进修再培训

为进一步完善公立医院的医疗卫生、教学、科研能力和水平，加大对公立医院医护人员的支持和保障，引进、培养和保持一支优秀的医护人员队伍，公立医院应制订人才培养计划，鼓励在职医护人员继续深造。一方面，建议公立医院对引进的专业技术人员和院内培养的高层次医护人员实行服务期管理制度。其中，拟在公立医院学习的各类引进专业技术人员，在医院完成规定的服务年限后，均可申请国内外专业培训机构。另一方面，公立医院可以资助在临床实习三年后获得医学硕士学位的博士生。鼓励医护人员在职攻读博士学位，公立医院对已获得博士学位的医护人员在岗位层次、经济等方面给予支持。