谈薪是一门博弈,也是一门艺术

2022-03-29 22:30曹欣蓓
中欧商业评论 2022年1期
关键词:海蒂加薪薪酬

曹欣蓓

当问及参与访谈的女性高管,“你是一个敢想敢拼,力争第一的人吗?”所有人都毫不犹豫,回答“是”。

但当问及她们,“你是否会主动与公司谈加薪,或曾主动提出晋升的要求?”所有人都停顿了,最终摇头说“不”。

女性高管是优秀的,她们是独立女性的代表,是精英中的精英。可另一方面,这群优秀的女性在为自己的权益作斗争,主动要求升职加薪这件事上,却显得相对保守。

女性高管已然如此,更何况职场中的基层女性?为什么女性很少主动向老板谈薪?怎样才是适合女性的谈薪方式?

《中欧商业评论》研究院曾做过一项统计,A股上市公司中,董事长或CEO为女性的公司仅占11%,中国女性成为CEO的难度是男性的8倍多。纵然女性的晋升空间如此艰难,从2020年董事长、CEO、CFO的平均薪酬而言,女性的平均工资依然低于男性。

对于在晋升过程中,比男性克服了更多困难的女性高管而言,她们无疑是极具上进心的精英,可为什么她们的薪酬依然偏低?这份业务上的“争先”,与薪酬上的相对“不争先”,成了对立而矛盾的统一。

华大基因集团执行董事朱岩梅就是一个典型的例子。

很少有人知道,2013年,40岁的朱岩梅放弃同济大学经管学院副院长的职务,加入华大基因时,一个月只拿7 000元的工资。朱岩梅的朋友并不理解。“像我这个年纪,即便不做项目,或少做点项目,那也该一年好几十万元,对吧?”

朱岩梅却安于这份“清贫”,丝毫不以为意。她反复强调当时的华大还是创业公司,资金本来就有限。她表示,自己从来没谈过待遇,也从来没谈过职级和职位,都是由上级主动提出的。

或许有人会觉得,朱岩梅是一位不争不抢,凡事随遇而安的人,她被动接受着职场所给予的一切,又恰好遇见了一个好上司。

可朱岩梅向来是主动拼搏的性格。她曾为了践行华大的运动文化,从根本不锻炼的运动小白毅然转型,参加马拉松,成了国家一级运动员。她还曾为了锻炼右脑,十年来只用左手吃饭,周围人都佩服她的毅力:从没见过有人这么坚持,非要把自己練成左撇子。

这就是朱岩梅,也是众多女性高管的缩影。她们只是不争抢薪资和职位,却争抢在科研上的领先,争抢在工作中的完美与极致,争抢对于自我的突破。

“很多男性会谈薪,但女性主动谈薪的很少。我这辈子没谈过薪,我从没跟老板说过:你得给我涨薪了。”朱岩梅说。

女性对于谈薪的被动,部分原因在于社会大环境对于男女评判标准的不同。社会对男性的评价标准太过单一,财富与地位是最直观的衡量标准,对女性则更为宽容。

“男人也挺惨的,活得不容易。对一个男人来说,如果在事业上不够好,就算作为丈夫或父亲有多好,也都会被社会定义成一个不成功的男人。但女人事业不成功没关系,只要孩子好,老公好,她就是十五的月亮,成功有你的一半,也有我的一半。”

在朱岩梅看来,一定程度上,这份标准降低了女性对薪酬的压力,毕竟社会对女性的评价标准相对多元,稀释了“我”的占比,增加了包括丈夫、孩子等“他人”的占比。

一项关于卡内基梅隆大学硕士毕业生谈薪的调研结果显示:57%的男生试图与雇主谈更高的薪水,而这么做的女生只有7%。

律师兼职业规划咨询师卡洛·弗洛林格表示:“这种客观的方式,使你们的讨论弱化了个人的主观因素,显得和其他商业提议没有什么区别,这样就不会让别人产生反感。”

Read Her阅她女性创始人Suki对此表示:“我们可以参考生物界的眼光来观察,人也是动物的一种,雄性相对以‘攻击’居多,雌性相对‘保守’一些。很多女性会受到思维上的限制,在行动前有意地规范自己的言行,默默等待被老板看见,而不是主动发声和勇敢去争取,我觉得是蛮可惜的。这会让女性错失很多升职加薪的机会,因为老板并不知道你的意愿,可能不会及时想到你,最后不了了之。当你有想法的时候,需要让老板知道。”

在职场,不擅长谈薪是最终呈现的结果,如果探究其背后的心理,则是不擅长主动开口争取自己的利益。

对于女性这份在维护自身利益上的犹豫,肯·奥莱塔在《纽约客》上总结道:“(女人的)自我怀疑形成了某种自我防卫。”在传统世俗的观念中,争强好胜的女性往往与“被讨厌”相关联,这也导致了女性习惯通过退让,或是自觉“低人一等”,让自己更符合社会大众对女性柔和、好说话的预期,避免被他人讨厌。

可是这份“女人嘛,就要退一退”“女孩子到这样就够了”的传统观念,是否会成为大环境对女性无形的规训,限制她们更好地展现自我?当女性被迫选择了退让,究竟是“退一步海阔天空”,还是“退一步才更像女人”“更符合社会规训”?

美国的大学教授们曾做过一项有趣的调研。研究者描述了海蒂是如何以“爽直的个性”“有影响力的人脉圈”成为一名成功企业家。一半学生阅读的是有关海蒂的故事,另一半学生虽然阅读了相同的故事,但是有一处不同——主人公的名字由海蒂换成了男性的“霍华德”。

研究者随后调研了学生们的看法。尽管学生对海蒂和霍华德都表示了尊敬,但他们更希望与霍华德共事,海蒂则被认为“很自私”“不是想雇佣,或与之共事的人”。这项名为“海蒂/霍华德”的实验得出了明确的结论:对男性而言,成功与受欢迎程度成正比,对女性而言则成反比。

谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》中提到,当一名女性成功了,无论对于男性或是女性而言,他或她都会变得不受欢迎。这份被文化与传统观念所强化的信号,警告女性们不要往自己身上贴“太成功”的标签,毕竟对于女性的“夸奖自己”更容易变成“主动邀功”,意味着社会形象的牺牲。

具体到谈薪问题,在工作中争先,更强调的是“共利”,力争谈下项目、力争竞标成功,最终的利益流向是整个公司及团队;与之相反的是,要求加薪则带有一种“自私性”,因为每一分的工资收入,最终都是流入自己的口袋。

有时候,女性在薪酬待遇方面的退让,更像是一种自我保护。通过退让,让自身的棱角显得不那么锋利,但事实是,她们真的非常优秀,值得被嘉奖与肯定。

虽然“她力量”早已被社会大众关注并接受,美国一项有关80、90后人群的调查显示,认为自己“有事业抱负”的女性数量正在上升,但调研员同时表示,即使是80、90后的美国女性,依然不太会像同龄男性一样,主动用“领导力”“有远见”“自信”等词语描述自己。

大环境无形的压力让女性习惯于用柔软、低调的姿态,去抵御作为一名优秀发光体可能带来的张扬,让自身更符合社会对于女性的期待。

值得注意的是,这份传统观念的桎梏不只会作用于女性,也同样作用于男性。即使女性主动跳出舒适区,向老板提出加薪,但如何能保证谈判桌的另一方顺利接受,对主动提出加薪要求的女性不抱成见?

求职公司Glassdoor的一項研究显示:男性经理人谈加薪的成功率是女性经理人的三倍。对于女性而言,怎样才是合适的谈薪方式?谢丽尔·桑德伯格为女性提供了以下三点建议。

首先,由于社会对于女性形象的理解是有亲和力、有女人味的,因此当女性采用功利的态度,表达“这就是我应得的薪酬”时,结果往往并不尽如人意。在谈判中,女性要做到“思考个人化,行动公共化”,可以将代词由“我”改成“我们”,如果一名女性告诉对方“我们度过了美好的一年”而不是“我度过了美好的一年”,她的要求会更容易被接受。

其次,女性必须为谈判提供合理的解释。在哈佛大学汉娜·鲍尔斯教授看来,男性不必为自己找理由,因为人们认为:男性本应当为自己的利益考虑。但女性为自己的权益辩护时,需要有更高层人员的支持,或是引用行业标准,例如“该级别的薪酬范围大致在XX至XX区间”。

律师兼职业规划咨询师卡洛·弗洛林格表示:“这种客观的方式,使你们的讨论弱化了个人的主观因素,显得和其他商业提议没有什么区别,这样就不会让别人产生反感。”

此外,谢丽尔·桑德伯格指出,有一种常用的谈薪策略叫作“还有公司也想请我过去,对方承诺给我的年薪是XX”。但这种策略往往更适合男性,却不太适合女性,原因在于人们允许男性关注自身,却会更期待女性的忠诚。

这一论点也得到了弗洛林格的支持,她表示:“社会对女性存在着刻板偏见。大家都认为,女性就应该体谅别人,而不应该为自己要求什么。”

并且,弗洛林格提到,如果女性表示“虽然其他公司也想聘用我,但综合考虑后,我拒绝了,选择了继续留下”,并试图通过展现友善的态度,向公司争取更高的待遇,这并非一个优秀策略,反而可能传达“这个女人为了讨大家的喜欢,所以愿意在薪酬上作出牺牲”的错觉,而不是“因为她的放弃,所以这名女性值得拥有更高的薪酬”。

谈薪是一门博弈,也是一门策略。对于跨出心理舒适区,勇于主动谈薪的女性而言,在具体操作时,应尽量避免通过强调自己炙手可热、随时可以跳槽走人的情形抬高身价,而是在谈判中尽可能地表达对公司的感激,在保持女性温柔的同时,用“我们”代替“我”,强调共同利益和更大的目标,这有助于在职场中获得理想的薪酬。

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