谈薪是一门博弈，也是一门艺术

曹欣蓓

当问及参与访谈的女性高管，“你是一个敢想敢拼，力争第一的人吗？”所有人都毫不犹豫，回答“是”。

但当问及她们，“你是否会主动与公司谈加薪，或曾主动提出晋升的要求？”所有人都停顿了，最终摇头说“不”。

女性高管是优秀的，她们是独立女性的代表，是精英中的精英。可另一方面，这群优秀的女性在为自己的权益作斗争，主动要求升职加薪这件事上，却显得相对保守。

女性高管已然如此，更何况职场中的基层女性？为什么女性很少主动向老板谈薪？怎样才是适合女性的谈薪方式？

《中欧商业评论》研究院曾做过一项统计，A股上市公司中，董事长或CEO为女性的公司仅占11%，中国女性成为CEO的难度是男性的8倍多。纵然女性的晋升空间如此艰难，从2020年董事长、CEO、CFO的平均薪酬而言，女性的平均工资依然低于男性。

对于在晋升过程中，比男性克服了更多困难的女性高管而言，她们无疑是极具上进心的精英，可为什么她们的薪酬依然偏低？这份业务上的“争先”，与薪酬上的相对“不争先”，成了对立而矛盾的统一。

华大基因集团执行董事朱岩梅就是一个典型的例子。

很少有人知道，2013年，40岁的朱岩梅放弃同济大学经管学院副院长的职务，加入华大基因时，一个月只拿7 000元的工资。朱岩梅的朋友并不理解。“像我这个年纪，即便不做项目，或少做点项目，那也该一年好几十万元，对吧？”

朱岩梅却安于这份“清贫”，丝毫不以为意。她反复强调当时的华大还是创业公司，资金本来就有限。她表示，自己从来没谈过待遇，也从来没谈过职级和职位，都是由上级主动提出的。

或许有人会觉得，朱岩梅是一位不争不抢，凡事随遇而安的人，她被动接受着职场所给予的一切，又恰好遇见了一个好上司。

可朱岩梅向来是主动拼搏的性格。她曾为了践行华大的运动文化，从根本不锻炼的运动小白毅然转型，参加马拉松，成了国家一级运动员。她还曾为了锻炼右脑，十年来只用左手吃饭，周围人都佩服她的毅力：从没见过有人这么坚持，非要把自己練成左撇子。

这就是朱岩梅，也是众多女性高管的缩影。她们只是不争抢薪资和职位，却争抢在科研上的领先，争抢在工作中的完美与极致，争抢对于自我的突破。

“很多男性会谈薪，但女性主动谈薪的很少。我这辈子没谈过薪，我从没跟老板说过：你得给我涨薪了。”朱岩梅说。

女性对于谈薪的被动，部分原因在于社会大环境对于男女评判标准的不同。社会对男性的评价标准太过单一，财富与地位是最直观的衡量标准，对女性则更为宽容。

“男人也挺惨的，活得不容易。对一个男人来说，如果在事业上不够好，就算作为丈夫或父亲有多好，也都会被社会定义成一个不成功的男人。但女人事业不成功没关系，只要孩子好，老公好，她就是十五的月亮，成功有你的一半，也有我的一半。”

在朱岩梅看来，一定程度上，这份标准降低了女性对薪酬的压力，毕竟社会对女性的评价标准相对多元，稀释了“我”的占比，增加了包括丈夫、孩子等“他人”的占比。

一项关于卡内基梅隆大学硕士毕业生谈薪的调研结果显示：57%的男生试图与雇主谈更高的薪水，而这么做的女生只有7%。

律师兼职业规划咨询师卡洛·弗洛林格表示：“这种客观的方式，使你们的讨论弱化了个人的主观因素，显得和其他商业提议没有什么区别，这样就不会让别人产生反感。”

Read Her阅她女性创始人Suki对此表示：“我们可以参考生物界的眼光来观察，人也是动物的一种，雄性相对以‘攻击’居多，雌性相对‘保守’一些。很多女性会受到思维上的限制，在行动前有意地规范自己的言行，默默等待被老板看见，而不是主动发声和勇敢去争取，我觉得是蛮可惜的。这会让女性错失很多升职加薪的机会，因为老板并不知道你的意愿，可能不会及时想到你，最后不了了之。当你有想法的时候，需要让老板知道。”

在职场，不擅长谈薪是最终呈现的结果，如果探究其背后的心理，则是不擅长主动开口争取自己的利益。

对于女性这份在维护自身利益上的犹豫，肯·奥莱塔在《纽约客》上总结道：“（女人的）自我怀疑形成了某种自我防卫。”在传统世俗的观念中，争强好胜的女性往往与“被讨厌”相关联，这也导致了女性习惯通过退让，或是自觉“低人一等”，让自己更符合社会大众对女性柔和、好说话的预期，避免被他人讨厌。

可是这份“女人嘛，就要退一退”“女孩子到这样就够了”的传统观念，是否会成为大环境对女性无形的规训，限制她们更好地展现自我？当女性被迫选择了退让，究竟是“退一步海阔天空”，还是“退一步才更像女人”“更符合社会规训”？

美国的大学教授们曾做过一项有趣的调研。研究者描述了海蒂是如何以“爽直的个性”“有影响力的人脉圈”成为一名成功企业家。一半学生阅读的是有关海蒂的故事，另一半学生虽然阅读了相同的故事，但是有一处不同——主人公的名字由海蒂换成了男性的“霍华德”。

研究者随后调研了学生们的看法。尽管学生对海蒂和霍华德都表示了尊敬，但他们更希望与霍华德共事，海蒂则被认为“很自私”“不是想雇佣，或与之共事的人”。这项名为“海蒂/霍华德”的实验得出了明确的结论：对男性而言，成功与受欢迎程度成正比，对女性而言则成反比。

谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》中提到，当一名女性成功了，无论对于男性或是女性而言，他或她都会变得不受欢迎。这份被文化与传统观念所强化的信号，警告女性们不要往自己身上贴“太成功”的标签，毕竟对于女性的“夸奖自己”更容易变成“主动邀功”，意味着社会形象的牺牲。

具体到谈薪问题，在工作中争先，更强调的是“共利”，力争谈下项目、力争竞标成功，最终的利益流向是整个公司及团队；与之相反的是，要求加薪则带有一种“自私性”，因为每一分的工资收入，最终都是流入自己的口袋。

有时候，女性在薪酬待遇方面的退让，更像是一种自我保护。通过退让，让自身的棱角显得不那么锋利，但事实是，她们真的非常优秀，值得被嘉奖与肯定。

虽然“她力量”早已被社会大众关注并接受，美国一项有关80、90后人群的调查显示，认为自己“有事业抱负”的女性数量正在上升，但调研员同时表示，即使是80、90后的美国女性，依然不太会像同龄男性一样，主动用“领导力”“有远见”“自信”等词语描述自己。

大环境无形的压力让女性习惯于用柔软、低调的姿态，去抵御作为一名优秀发光体可能带来的张扬，让自身更符合社会对于女性的期待。

值得注意的是，这份传统观念的桎梏不只会作用于女性，也同样作用于男性。即使女性主动跳出舒适区，向老板提出加薪，但如何能保证谈判桌的另一方顺利接受，对主动提出加薪要求的女性不抱成见？

求职公司Glassdoor的一項研究显示：男性经理人谈加薪的成功率是女性经理人的三倍。对于女性而言，怎样才是合适的谈薪方式？谢丽尔·桑德伯格为女性提供了以下三点建议。

首先，由于社会对于女性形象的理解是有亲和力、有女人味的，因此当女性采用功利的态度，表达“这就是我应得的薪酬”时，结果往往并不尽如人意。在谈判中，女性要做到“思考个人化，行动公共化”，可以将代词由“我”改成“我们”，如果一名女性告诉对方“我们度过了美好的一年”而不是“我度过了美好的一年”，她的要求会更容易被接受。

其次，女性必须为谈判提供合理的解释。在哈佛大学汉娜·鲍尔斯教授看来，男性不必为自己找理由，因为人们认为：男性本应当为自己的利益考虑。但女性为自己的权益辩护时，需要有更高层人员的支持，或是引用行业标准，例如“该级别的薪酬范围大致在XX至XX区间”。

律师兼职业规划咨询师卡洛·弗洛林格表示：“这种客观的方式，使你们的讨论弱化了个人的主观因素，显得和其他商业提议没有什么区别，这样就不会让别人产生反感。”

此外，谢丽尔·桑德伯格指出，有一种常用的谈薪策略叫作“还有公司也想请我过去，对方承诺给我的年薪是XX”。但这种策略往往更适合男性，却不太适合女性，原因在于人们允许男性关注自身，却会更期待女性的忠诚。

这一论点也得到了弗洛林格的支持，她表示：“社会对女性存在着刻板偏见。大家都认为，女性就应该体谅别人，而不应该为自己要求什么。”

并且，弗洛林格提到，如果女性表示“虽然其他公司也想聘用我，但综合考虑后，我拒绝了，选择了继续留下”，并试图通过展现友善的态度，向公司争取更高的待遇，这并非一个优秀策略，反而可能传达“这个女人为了讨大家的喜欢，所以愿意在薪酬上作出牺牲”的错觉，而不是“因为她的放弃，所以这名女性值得拥有更高的薪酬”。

谈薪是一门博弈，也是一门策略。对于跨出心理舒适区，勇于主动谈薪的女性而言，在具体操作时，应尽量避免通过强调自己炙手可热、随时可以跳槽走人的情形抬高身价，而是在谈判中尽可能地表达对公司的感激，在保持女性温柔的同时，用“我们”代替“我”，强调共同利益和更大的目标，这有助于在职场中获得理想的薪酬。