组织即兴、柔性人力资源管理对组织原始性创新的影响

魏晋童

(浙江工贸职业技术学院，浙江温州325002)

随着中国经济转型的不断推进，中央提出把“强化国家战略科技力量放在首位”的战略决策，为企业转型升级和自主创新进一步指明了方向。作为自主创新的一种模式，原始性创新近年来倍受学者关注。原始性创新不同于普通创新，是在基础研究和高技术研究领域做出前人所没有的发现或发明。因此，在实施原始性创新过程中需要对固有信念、习惯和惯例做出改变。[1]当前，学者对组织原始性创新的研究主要集中在制度、内涵或演化机理等宏观层面，少有从企业组织管理角度对原始性创新进行研究。[2]本文拟从柔性人力资源管理和技术变动性视角，构建组织即兴对组织原始性创新的研究，希望能够进一步拓展相关理论研究，并为组织实施原始性创新提供实践基础。

一、理论依据及研究假设

(一)组织即兴与组织原始性创新

组织即兴最早源于爵士乐隐喻，这也导致早期对于组织即兴的研究只局限于爵士乐隐喻的视角。近些年，学者对于组织即兴的研究已经从简单的现象描述逐步深入到本质抽象的认知阶段。Weick等认为，组织即兴强调两个特点的一致性，即创新性和即时性相统一，指对原有计划、惯例以及认知的质疑、脱离甚至否定。[3]即兴通常呈现的是一种即时方法，强调组织在合理的时间实施有效的行为，相较于过去惯性的行为，即兴行为更具原创性和新颖性。因此可以认为，即兴就是对已有计划在没有任何设计情况下的实施，尤其是在突发环境下进行独特创新的变革。[4]所以，组织即兴通常用于处理组织在非正常状态下的一些非程序化事件。由于即兴行为的特殊性，其具备对原有惯例和习惯进行颠覆性的改变，对新颖性和创新性方案的产生具有积极影响，能有效推进组织在研发方面的突破。组织要实现原始性创新就要对组织原有惯例进行改变，并通过积极探索获取新的知识。而组织即兴具备了组织在处理意外事件过程中所呈现出的不同寻常的、突破性的行为，与组织惯例和组织常规行为有显著区别，因此，组织即兴对某些突破性变革具有显著的正向影响。[5]可以认为，组织即兴能够有效推动组织原始性创新。因此本文提出假设:

H1:组织即兴对组织原始性创新有显著的正向影响。

(二)组织即兴与柔性人力资源管理

Changs于2013年首次提出了柔性人力资源管理，并将其划分为两个子维度，一是实施人力资源活动中，获取和发展员工多样化知识及技能的资源柔性人力资源管理；二是通过快速有效地对员工实施合理安排的协调柔性人力资源管理。[6]柔性人力资源管理是指组织为了应对环境的变动，通过设计一系列人力资源体系实现有效的人员匹配，从而改变组织原有的僵化，适应市场多样化的需求，使组织在动态环境中获取持续的竞争力。而组织在实施即兴行为的过程中需要构筑基础资源，资源的有效性将有助于组织克服运行过程中所形成的陈旧、僵化的思维和“刚性”的运行惯例。[7]因此可以认为，组织即兴能在一定程度上提升组织柔性，尤其对柔性人力资源管理产生积极影响。本文提出假设：

H2：组织即兴对柔性人力资源管理有显著正向影响；

H2a：组织即兴对资源柔性人力资源管理有显著正向影响；

H2b：组织即兴对协调柔性人力资源管理有显著正向影响。

(三)柔性人力资源管理与组织原始性创新

柔性人力资源管理对组织影响主要体现在两个方面：一方面体现在组织的总体知识资本存量及这些知识存量为组织进行技术创新所发挥的作用；另一方面体现在组织共同学习的成效决定组织创新的能力。[8]柔性人力资源管理为组织提供知识存量的同时也能为组织成员创造大量共同学习的机会，这些机会将组织成员的个体技能转化为组织的创新动力，从而影响到组织的创新能力。即组织通过实施柔性人力资源管理，积累大量知识存量及强化员工在不同领域进行有效的技术整合，对组织创新产生重要影响。因此本文提出假设：

H3：柔性人力资源管理对组织原始性创新有显著的正向影响；

H3a：资源柔性人力资源管理对组织原始性创新有显著的正向影响；

H3b：协调柔性人力资源管理对组织原始性创新有显著的正向影响。

(四)柔性人力资源管理的中介作用

研究表明，组织文化、组织学习、组织协调能力及组织成员技术能力等是组织即兴在创新过程中产生效果的决定性因素。[9]可以看出，组织资源要素尤其组织成员异质性、组织资源的协调分配能力会影响组织即兴的效率，在组织即兴和组织创新之间存在一定的关联作用。柔性人力资源管理所强调的组织灵活性、组织成员多角色胜任力等能够为跨部门或跨团队合作提供基础。因此本文认为，柔性人力资源管理不只对组织原始性创新产生影响，而且可能在组织即兴和原始性创新之间存在中介效应。结合H1、H2、H3，提出假设：

H4：柔性人力资源管理在组织即兴和组织原始性创新之间存在中介效应;

H4a：资源柔性人力资源管理在组织即兴和组织原始性创新之间存在中介效应;

H4b：协调柔性人力资源管理在组织即兴和组织原始性创新之间存在中介效应。

(五)技术变动性的调节作用

技术变动性是指组织所处的产业环境中的技术变动或更新的速度。技术变动性越强就意味着此行业内的技术更新越快且延续的时间越短；反之，则技术更新和变革的速度较慢。[10]通过对组织即兴在开发新产品过程中所呈现的效果发现，若单一考虑组织即兴对新产品开发的影响，则组织即兴不但没有出现正向作用，反而降低了新产品开发的能力，但在考虑技术变动因素的情况下，组织即兴对于新产品开发具有正向的影响。[11]此外，对于产业技术要求较高的高新技术产业，其未来的发展具有较大的不确定性和不可预测性，这就迫使组织在一定程度上提升组织即兴能力水平，积极有效实施原始性创新活动，在高度变动的技术环境下，提升组织把握机会的能力。[3]

由此可以看出，外部多变的技术环境对组织原始性创新具有重要影响。因此本文认为，外部技术变动会促进组织即兴对组织原始性创新的作用。提出假设：

H5：技术变动性在组织即兴和组织原始性创新之间存在正向调节效应。

综上，构建研究模型如图1所示。

图1 研究模型

二、研究设计

(一)样本与数据

为验证假设模型，本研究采用问卷调查方式进行数据收集，样本主要来自长三角经济带高科技企业：一是长三角经济带经济相对发达，组织原始性创新生态环境良好；其次是高科技企业对原始性创新和技术变动更为敏感，组织原始性创新意识和创新氛围浓厚。本研究共发放问卷512份，回收321份，剔除填写不完整及非正常填写和成立不足3年时间的企业，最终获得有效问卷243份，有效回收率为47.4 %，见表1所示。

表1 样本分布

(二)变量测量

本研究采用Likert5级量表，其中，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

组织即兴使用文献[12]所研究开发的量表，量表以即时性和创造性两个特征进行测量；其中即时性涉及3个题项，包括“团队当场处理不曾预料到的事情”等；创造性共有4个题项，包含“企业尝试采用新方法解决问题”“公司开展工作时，在产生新想法方面会采取冒险的行动”等；对变量的因子结构拟合效果进行检验：x2(df=43)=101.52，TLI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97,RMR=0.03，RMSEA=0.06。显示拟合效果良好，同时，组织即兴的Cronbach's α系数为0.85，说明量表信度良好。

组织原始性创新借鉴文献[13]开发的量表，选取“本公司的新产品或服务曾经多次获得创新奖”“本公司经常构想出许多改善产品或服务流程的新方法”等 6个测试项。结果显示,量表 Cronbach's α系数为 0.61(>0.6)，KMO 值为 0.77，Sig.=0.00，Bartlett 球度分析检验结果显著，说明该量表信度尚可、效度较好。

技术变动性借鉴文献[14]的量表，选取“本公司所从事的产业技术环境中，关键技术更新很快”等3个测试项。结果显示，量表的Cronbach's α系数为0.87，说明测量信度较好。

柔性人力资源管理量表选用文献[6]的测量方法，共分为资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理两个维度，分别选取3个测试项，如“本公司鼓励知识型员工进行反馈和建议，并能够对这些员工进行快速而有效的调配” “本公司为了使员工能够胜任其他任务，能够根据技能和经验雇用员工”等。检验结果显示，该变量的两个因子具有较好的拟合效果 ：x2(df=19)=55.59，TLI=0.96，CFI=0.98，IFI=0.97,RMR=0.02，RMSEA=0.07。同时，柔性人力资源管理的 Cronbach's α系数为0.90，说明该量表具有良好的测量信度。

另外，控制变量设为企业规模、企业年份，其中企业规模用企业总人数表示。

三、实证分析与结果

(一)样本偏差分析

本研究使用Harman方法对样本进行分析，以验证数据可能出现的同源偏差问题。由于对问卷所有题目作了因子分析，显示首个主成分载荷量为28.03 %(小于40 %)，说明出现同源偏差的可能性较小。为了减小验证应答偏差，对前后收回的20 %的问卷做了比较分析，同时应用SPSS24.0软件进行了检验，结果显示，企业成立时间和企业规模在90 %置信区间上没有明显差异。因此，可以排除样本数据可能存在的应答偏差问题。

(二)效度检验

所有因子的验证性因子分析(CFA)结果见表2。由表2可知，对应AVE值均大于0.5，CR值均高于0.7，说明数据具有良好的聚合(收敛)效度。

表 2 模型AVE和CR指标结果

表3是5个因子的AVE值平方根，5个因子对应的AVE平方根值最小为0.745，大于因子间相关系数的最大值0.713，说明数据具有良好的区分效度。

表3 区分效度

(三)相关性分析

从表4可以看出，组织即兴与资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理、技术变动性和组织原始性创新4项之间均呈现显著性，相关系数值分别是0.610、0.632、0.533和0.659，且大于0，说明组织即兴与其他变量之间存在正相关关系。

表4 Pearson相关系数

(四)回归分析

分层回归主要用于研究自变量(X)增加时带来的模型变化，通常用于模型的稳定性检验、中介作用或者调节作用研究。表5将企业年份、企业人数等作为控制变量，将资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理作为因变量进行线性回归分析，模型1并没有通过F检验(F=0.681，p>0.05)，说明企业年份、企业人数等不会对资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理产生影响。模型2在模型1的基础上加入组织即兴后，F值变化呈现出显著性(p<0.05)，且组织即兴的回归系数值为0.761，并呈现出显著性(t=25.358，p=0.000<0.01)，意味着组织即兴对资源柔性人力资源管理产生显著的正向影响，即假设H2a成立。模型3在模型2的基础上加入组织即兴后，F值变化呈现出显著性(p<0.05)，且组织即兴的回归系数值为0.540，并呈现出显著性(t=23.954，p=0.000<0.01)，意味着组织即兴对协调柔性人力资源管理产生显著的正向影响，即假设H2b成立，故假设H2得证。

表5 分层回归分析

表6将所属行业、企业年份、企业人数和职位作为自变量，将组织原始性创新作为因变量。

表6 分层回归分析

由表6可知，模型1没有通过F检验(F=0.599，p>0.05)，说明所属行业、企业年份、企业人数和职位并不会对组织原始性创新产生影响。模型2在模型1的基础上加入组织即兴，F值变化呈现出显著性(p<0.05)，且组织即兴的回归系数值为0.740，并呈现出显著性(t=23.954，p=0.000<0.01)，意味着组织即兴对组织技术创新能力产生显著的正向影响，假设H1得证。模型3在模型2的基础上加入资源柔性人力资源管理，F值变化呈现出显著性(p<0.05)，且柔性人力资源管理的回归系数值为0.263，并呈现出显著性(t=6.608，p=0.000<0.01)，即资源柔性人力资源管理会对组织技术创新能力产生显著的正向影响，假设H3a成立。模型4在模型3的基础上加入协调柔性人力资源管理，F值变化呈现出显著性(p<0.05)，且柔性人力资源管理的回归系数值为0.341，并呈现出显著性(t=5.788，p=0.000<0.01)，即协调柔性人力资源管理会对组织原始性创新产生显著的正向影响，假设H3b成立，故假设H3成立。

(五)柔性人力资源管理中介检验

由表7可知，拟合效度R2分别为0.480、0.509、0.511、0.514，表明组织即兴对组织原始性创新、资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理，资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理对组织原始性创新拟合线性曲线效果都在可接受范围之内。

表7 中介作用分析结果

通过验证发现，资源柔性人力资源管理95 %置信区间为-0.12～0.22，包含0，说明中介作用不显著，因此假设H4a不成立；协调柔性人力资源管理95 %置信区间为0.41～0.79，不包含0，说明中介作用显著(见表8所示)，因此假设H4b成立，即柔性人力资源管理在组织即兴和组织原始性创新之间存在部分中介，即假设H4部分成立。

表8 中介作用检验结果

(六)技术变动性的调节作用

调节作用主要分为3个模型，模型1包括自变量(组织即兴)和企业年份,企业人数等两个控制变量；模型2在模型1的基础上加入调节变量(技术变动性)，模型3在模型2的基础上加入交互项(自变量与调节变量的乘积项)。

由表9可知，模型1中的自变量(组织即兴)呈现出显著性(t=23.954,p=0.000<0.05)，意味着组织即兴对组织原始性创新产生显著影响。

另外，组织即兴与技术变动性的交互项也呈现出显著性(t=-3.437,p=0.001<0.05)，意味着组织即兴在不同的水平上对组织原始性创新的影响幅度具有显著的差异性，且高水平斜率大于低水平斜率，表明技术变动性正向调节组织即兴对组织原始性创新，即H5得证。见表9、图2。

表9 调节效应分析结果

图2 调节交互效应

四、结语

对长三角经济带243家科技型企业实证调研分析发现，组织即兴对组织原始性创新呈正向作用；组织即兴对柔性人力资源管理存在正向作用，且同时对资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理呈正向影响；柔性人力资源管理对组织原始性创新呈正向作用，且资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理对组织原始性创新均存在正向影响；另外，协调柔性人力资源管理在组织即兴和组织原始性创新之间存在中介效应，技术变动性正向调节组织即兴对组织原始性的创新。

本研究为我国企业提升原始性创新能力提供了新的启示和实践方向。第一，组织要适时摒弃陈旧的组织惯例，为组织实施创新营造良好环境。组织原始性创新需要良好的基础和氛围，组织中存在的不合时宜的惯例和规范会严重制约组织原始性创新。组织在发展过程中要及时抛弃过往不适宜的成功经验，积极探索新路径、新思维，避免被过往管理模式锁定，为组织创造良好的创新平台。第二，组织要注重员工的即兴行为。员工即兴行为往往被看作组织的“另类”，这在一定程度上会限制组织行为的实施。组织要不断鼓励并培养员工的即兴思维和即兴能力，最终转化为组织的原始创新。第三，组织要注重外部环境的技术变动。技术的快速变动会严重影响组织的原始性创新。因此，组织要学会适时利用外在的“时机”，通过内在即兴优势和柔性捕捉外界变化，获得组织原始性创新的时机。