医院差异化人力资源管理构型研究

●杨婷婷

一、引言

自改革开放以后，人力资源管理在我国逐渐发展起来，但是基于中国传统儒家文化的深厚基础、中国文化的情境性、依赖性，参看多篇研究论文，华人企业发展多偏向于偏私，比如重视亲信、要求员工要忠诚等浓重的关系管理模式，这种管理模式多适用于小规模企业发展阶段，当企业发展成熟，人员较多时，关系管理模式的弊端逐渐显现。欧美发达国家在人力资源管理研究中强调人力资源差异化管理，主张对高战略价值员工进行高投入、高承诺。医院的发展需要集聚大量高素质、高知识的医疗技术人员，在医院发展壮大的过程中，如何在人力资本价值和员工组织关系的基础上，寻找适合的管理模式，促进医院稳定高价值员工，实现医院的可持续快速发展，从而为医院管理实践提供理论上的支撑。

二、理论基础

（一）差异化人力资源管理构型

基于有限的资源及人力资源转向精细化复杂化管理，充分考虑到职工的个体差异，在人力资本特征、员工—组织关系以及环境、技术、战略等要素的识别基础上，内部管理进行要素的协同配合，并能够与组织的外部环境实现匹配一致，对个人和组织层面产生影响，加强了个人与组织的情感联系，促进组织目标的实现。差异化管理不同于差序化管理，差序化管理是在中国文化传统基础之上，区别于西方社会的契约化，强调人与环境的互动依赖，之所以工作不仅仅是从工作中获得物质基础，还在于可以获得人与人之间、人与组织之间的关系建立，融入组织内部，相互依赖，相互成就。由于关注人与人之间的关系，根据关系的亲疏远近等进行差别对待，对员工进行分类管理，容易出现偏私等任人唯亲等现象，不利于公司的长效化管理，但是其强调人与人之间、人与组织之间相互成就也是值得肯定的。差异化人力资源管理正是在差序化领导基础上，结合西方契约化管理，在人力资本、员工组织关系等基础上形成的，适合公司不同发展阶段的精细化管理模式。

（二）人力资本价值

人力资本价值表现为员工凭借自身掌握的技能或自带资源对企业在市场上的竞争力或者核心能力所产生的影响。人力资本价值通过人力资本的特征进行影响并表现出来，人力资本特征主要为价值性和稀缺性，价值性特征体现在使企业业绩提升、影响企业绩效、为企业的增值做出贡献、帮助企业提升核心竞争力、减低成本、提供价值增值，是企业的核心资本。稀缺性特征体现在招聘的时间长、培养的周期也长、技能具有专有性、难以复制以及模仿、具有稀缺性、是企业的竞争优势等。人力资本特征有助于企业形成区别于其他同类企业的优势地位，也有利于企业战略目标的实现，故也被称之为战略价值属性。由于人力资本对组织目标价值实现所起的作用不同，在战略价值方面有高和低的区分，高战略价值员工对企业发展、组织目标达成有关键作用，低战略价值员工往往起辅助作用。

（三）员工—组织关系

员工—组织关系特征对组织人力资源管理有很大的影响，中国文化中的情境化和依赖性使中国式管理体现出关系化管理的特点。企业中员工组织之间的关系特征体现为：一是员工在组织工作的时间较长，互相之间建立了信任的情感关系，对组织忠诚度高，在工作中有很强的主动性、主人翁精神，主动承担职责之外的工作，是公司的核心员工，属于高关系类型；二是员工与组织之间是简单直接的工作关系，其进入公司时间较短，对组织并没有情感上的投入，重视雇佣合同，注重相应付出就应获得相应的回报，关注短期、及时的经济交换，两者之间是一种合同关系，工作被动，其行为受到公司制度和岗位职责规范，是公司的基层员工，流动性较大，属于低关系类型。

三、差异化人力资源管理构型划分

在人力资本价值和员工组织关系的基础上，通过两两匹配，形成了四种各具特点的人力资源管理构型，分别为高战略价值高关系的共生型、高关系低价值的关系型、高价值低关系的工作型以及低价值低关系的市场型。

共生型表现为高战略价值并与组织建立了高情感关系的员工，是公司的核心层员工。在医疗系统，临床医生护士往往具有高战略价值，医院的价值主要依靠医生护士来创造，是医院的核心资本，医生的培养周期长达十几年，技能专业性强，难以通过简单模仿进行复制，稀缺性明显，是医院的竞争优势所在。年资高的临床医生护士依赖于科室主任的个人品格及师生情的关系，与医院及科室主任情感深厚，认同医院文化，体现为高价值高关系。

关系型表现为低战略价值，并与公司建立了高情感联系的员工，他们往往在公司时间较长，与公司情感较深，组织认同化高，但是由于知识能力的限制，可替代性强，对公司贡献较低，不能满足组织的战略需求，贡献不及核心层员工。在医疗系统，老员工基于与医院共同成长的关系，与医院情感较深，两者之间关系稳定，对医院的忠诚度高，是高关系类型。

工作型表现为高战略价值但是低关系的属性，他们来公司时间不长，与公司感情基础不深，尚没有时间能够认同公司文化价值，他们的资源与价值决定了公司的业绩，战略价值高，是公司的紧密层员工。医疗系统中，新员工往往在医院成熟阶段通过招聘进入医院，与医院的情感联系不深，比较重视雇佣合同，强调付出与报酬的对等性，其行为受到公司制度和岗位职责规范，是基层员工，属于低关系类型。

市场型表现为低战略价值并与组织是一种工具性的关系，他们对公司的感情不深，进入公司时间不长，而且对公司的战略目标实现起有限作用，主要是公司新招的从事外围系的员工。

四、差异化人力资源管理构型间的转化

实现人力资本的价值从低级向高级的转化，主要可以从关系构建和能力提升两方面进行，使员工与组织间的关系由单纯的工具型向情感型转变，加深员工对组织的情感连接和依附，加快员工能力提升，加强企业活力和竞争力。

在关系构建的策略上，对于高战略价值员工，如医院的医护人员，医院需要投入更多的资源、进行广泛的授权等等，以期与员工建立高承诺的关系。通过给予高价值低关系如新招聘员工参与决策的机会，提高员工对组织的文化认同、身份认同，激发员工工作动机，增强员工工作兴趣和活力；给员工提供广泛知识和技能的培训及轮岗，为员工提供职业规划方面的设计，促进员工更新知识、提高技能，使员工获得职业成长，增强对医院的忠诚和信任；在工作时间上进行弹性非固定的工作设计，将个人绩效、团队绩效统一到个人薪酬中进行计算，增强员工的工作胜任力和工作上的自主性，提高员工对医院的归属感；此外给予员工及家属较全面的福利，比如医疗护理计划、实施商业保险，建立完善的托育设施及教育安排以及子女帮扶等，给予继续教育学费以及带薪休假等等；明确晋升标准，公平的竞争环境，合理及畅通的晋升通道，使员工对医院目标实现认同和服从医院的管理，确保员工有意愿、有能力改进完善工作方式，增强员工对组织的承诺和信任，实现员工和组织都能从中获益，团队绩效获得提升，最终实现高价值高关系的正向转化。

在能力提升的策略上，对于高价值高关系、高价值低关系以及高关系低价值的员工，通过给予该员工学习培训的机会，前期通过进行培训调研，了解员工能力现状及需求，制定符合团队长期规划以及近期目标的、符合员工职业发展成长的，针对员工能力欠缺及有意愿提升的知识能力方面，在培训的内容、方法等方面进行符合员工需求的、内容多样、方法多样、时间地点切合员工实际的设计，使员工的能力得到切实的提高，带动员工的学习意愿及团队的学习气氛。此外，应通过将能力提升培训与员工的职称评定、年度考核奖惩等相挂钩，使员工在能力提升的同时能够增加收益，激发其培训的动力，带动其他员工的学习意愿，形成学习型团队。并鼓励外出学习员工在团队中交流其知识和经验，在增强其个人专业知识及技能、促进其工作能力提升的同时，也能带动科室团队的学习氛围，形成学习型团队，加深员工对组织的情感投入和依附，巩固其高价值高关系的共生型人力资源管理构型。团队学习型氛围的增强，还可以增进个人与组织的匹配一致，员工与组织之间的联系连接增强，促使员工之间逐渐行为趋向，加强同质性，进一步促动医院良好团队氛围的形成。

此外，由于组织内部、外部环境的变化，医院管理制度以及组织战略的调整，员工发生职业目标的改变、组织需求的变化等原因，高承诺性的员工—组织关系减弱退变为工具性关系，员工和单位协商，选择自行退出，有利于更好地引进认同组织文化氛围的员工，加强员工的团结，加速医院人员结构优质化，促进医院高质量发展。