住院医师规范化培训绩效评价体系的思考

●宁丽晖

住院医师规范化培训是衔接医学院校教育与毕业后继续教育的关键阶段，在医学生毕业后进入临床独立工作前可帮助其将医学理论知识从书本运用于临床实践，帮助其形成规范的临床诊疗思路与方法，使其具备基本的诊疗能力，有利于培养临床医师诊疗能力，提升我国医疗质量，也是国际社会医学教育模式中通常会采用的培养方式。近几年随着住培工作制度体系建设、管理体系建设、培训体系建设的逐步到位，住培工作的重点已正逐渐转移至质量建设，如何科学评价住培质量建设成效，住培绩效评价体系的合理设计在其中扮演着重要角色。

住培作为一个区别于传统意义上临床教学的“新事物”，其相应的绩效评价亦区别于传统临床教学绩效评价，为顺应实施健康中国的战略，加强住院医师队伍建设，提升住培质量，考核体系需要拥有健全的考核组织管理架构，考核结果需与激励措施挂钩，以绩效考核促进医院教学氛围建设[1]。通过完善住培绩效评价体系，从而调动带教医师的主观能动性、教学积极性，培养高水平的带教师资队伍[2]，从绩效评价的层面，为提升住培质量提供理论和方法性参考。而如何客观科学地对住培教学工作进行考量，构建合理绩效考核评价体系，成为一个非常值得探讨的问题。

一、人力资源管理视角下的住培绩效评价

（一）人力资本理论及绩效评价

人力资源管理中的人力资本理论将员工作为资本进行管理和投资，根据市场或需求变化，做资本投入，对员工做相应的培训或组织协调，使人力资源与物质资源相匹配，使二者充分发挥其作用。另外，也可运用科学管理工具或方法，对员工从思想、心理或行动上进行协调管理，使其充分发挥其主观能动性，最终实现员工、组织共同进步的目标。

绩效评价作为现代企业人力资源常用的管理办法，是对员工的工作状况和结果进行考查、测定和评价的系统过程。通过绩效评价可以根据员工的职务标准，对员工在一定期限内的工作实绩进行比较和评价，使企业管理人了解员工、了解员工工作开展情况是否与组织目标一致。

住培工作作为培养医学人才的重要阶段，通过对人力资本的投入，运用绩效评价方法，有利于提升教学团队的工作能力和工作积极性，有利于住院医师的成长与培养，有利于达到提升培训质量与效果的目的，最终提升医院整体教学实力。

（二）绩效评价体系的基本原则

绩效评价一定要做到公平、公开、公正，也要随着经济环境、政策法规以及战略目标的不断变化与调整与时俱进，更新发展。绩效评价体系的设计通常要遵循以下原则：（1）目标导向性原则，注意评价目标和岗位职责的一致性；（2）系统性原则，体系内各指标之间既相互独立，又相互作用，是一个有机联系的整体；（3）全面性原则，评价指标要全面、客观，尽可能根据工作实际，对各个方面都要有所侧重；（4）定性与定量指标相结合原则，要尽可能把指标层层剥离，最大程度进行量化，或设定目标完成的程度差别化；（5）操作简便性原则，绩效评价体系是用来测量组织绩效的特点数值，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集。

二、住培绩效评价体系中存在的问题

（一）战略目标不明确

目前我国对住培领域和该领域绩效评价的研究起步比较晚，很多培训基地住培绩效评价仍沿用传统的临床教学绩效评价，住培绩效评价体系各项指标的设置未能体现医院住培工作整体战略目标，没有将抽象性的战略目标进行转化、分解为具体的目标，带教人员不清楚其在住培战略实施中的工作目标、不清楚其自身在住培战略实现中承担的职责、未能将个人目标与医院整体发展目标相结合[3]。对住培带教人员导向性作用不强，难以实现通过绩效评价方案达到医院住培战略目标实现的目的。

（二）评价指标及相应权重设置不够科学

住培工作实际带教过程中会涉及到专业基地负责人、教学主任、教学秘书、带教医师、责任导师等不同角色和身份人员，绩效评价未能根据岗位分工及职责的不同，进行差异化评价，不能客观反映实际工作，其绩效评价结果不能反映个人在住培工作中的价值，容易出现相互推诿、不公平的情况，使绩效评价工作失去意义。

（三）绩效评价执行不严格

绩效评价的实施原是为了加强科室及带教人员对住培工作的重视程度，但在实际实施过程中，由于评价主体的不明确，监督体系不健全，期间不可避免地会出现“人情分”，导致部分科室绩效评价流于形式，未做深入评价就给出评价结果，甚至出现满分的现象，主观因素太强，不能客观评价。

（四）绩效评价结果运用不足

绩效评价结果的运用并不充分，虽然将住培带教活动与职称晋升等挂钩，但挂钩门槛不高，没有依据客观的数据结果评价其带教质量，很难发挥其应有的意义，绩效评价结果的运用不能很好地达到其发现工作短板，补齐短板，改进工作，在考核中进步，与科室、医院共同发展的目的。

三、住培绩效评价体系的优化与完善

（一）住培绩效指标体系改进原则

根据绩效评价常用全面性原则、可操作性原则、目标导向性原则、激励性原则进行指标体系改进。一是要注意被评价对象的全面性、绩效评价指标的全面性；二是在指标设置时，应充分考虑其可操作性，为绩效评价的有效实施奠定良好的基础；三是注意目标设置也要注意难度设置，使目标经过个人努力可以达到，运用好目标导向性的原则，引导其工作方向向评价目标靠近，用目标来促进结果；四是要注意避免形成“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的局面，采用有效的激励措施有助于营造一种重视和支持教学的强烈氛围。

（二）运用平衡记分卡、关键绩效指标法建立绩效指标体系

从医院的战略定位出发，明确不同部门和岗位的职责，结合平衡计分卡[4]方法从培训质量、学员、内部运营、学习与成长4个维度出发，从中提取各维度关键绩效指标。根据全面性原则、目标导向性原则，可操作性原则、定性与定量指标相结合原则、激励性原则等，初步拟定出绩效评价指标，邀请住培工作重要参与人组成的专家组，通过专家会议法，对各项指标进行修正及补充，确定绩效评价指标及权重，形成最终的绩效评价体系。

（三）绩效评价的结果运用及反馈

结合评价周期，在对各项评价结果数据进行收集、整理、汇总后，得出结果，将结果适时进行公示，无异议后，将评价结果报送至人力资源部门、绩效管理部门、财务部等相关部门，进行绩效评价结果的落实。

但得出评价分数并不代表着评价工作的结束，评价完成后，应针对个人形成评价结果反馈报告，将报告反馈至个人，特别是对考评结果不理想的员工反馈，让其了解各项评价结果来源，在哪些方面还需要改进，为其提供沟通渠道与机会，作为下一评价周期做得更好的依据或建议。

四、住培绩效评价体系实施保障措施

（一）健全组织体系建设

教学绩效评价体系的有效实施离不开医院的高度重视和相关制度的支持[5]，需要健全相关组织体系，确定责任部门和各指标评价主体，要明确在评价过程中的职责和分工。建立监督管理机制，对绩效评价实施的整个过程和各个环节进行相应的监督与管理，及时发现和解决考核评价过程中存在的各项问题，尽可能保证绩效评价结果的准确性，避免其他主观因素对结果的影响，保证绩效评价工作的严肃性，使其受到广泛重视，形成约束力。

完善的制度保障也是其推行的重要举措。绩效评价体系实施前，要制定完善系列配套制度，并传达至每个人。评价体系在实施过程中，也要定期做考察，对指标进行适时调整，剔除无用指标，采纳有意义的指标，让绩效评价体系不断在实施中完善，适应环境变化，为医院整体战略目标的实现发挥最大程度的作用。

（二）开展培训与指标解读

绩效评价体系实施前，一是要针对评价对象进行必要的培训，使其明白绩效评价体系的重要性，同时使评价对象对新的绩效评价体系有一定的了解；也能够增加评价对象对评价体系的认同和支持，便于绩效评价体系的实施。二是要针对评价主体进行培训，使其明白其在绩效评价体系实施过程中承担的责任，确保评价结果的公平性和公正性[6]。

培训过程中也要积极征求各方面的意见与建议，发现漏洞或争议性问题，要及时完善和细化。

（三）实行先试行再推广机制

绩效评价体系如不够成熟，在推行后，会对医院整体住培系统产生巨大的影响，为了发现该评价体系的问题和指标实施难度，避免频繁修改评价指标，出现“朝令夕改”或是“虎头蛇尾”的现象，最终影响绩效评价方案的实施。因此绩效评价体系在正式推行前，先选择部分有代表性的临床科室、医技科室进行试点，试行期结束后，组织各类人员代表讨论评价体系的实施效果以及在执行过程中的困难和问题，达成共识后，形成全院可推广的模式，有利于减少实施阻力，提高执行效率，经过试点完善后的评价体系更能体现各岗位人员的心声。

实行“先试行再推广”机制，有利于形成“试行科室带动推广科室”“以老带新”良好工作局面和氛围，避免推广科室走弯路、重走摸索道路，减轻其工作负担，也有利于提升工作积极性，促进个人、科室与医院整体战略目标的统一性。

（四）建立住培绩效文化

建立良好的企业文化，能帮助企业实现管理目标，引导员工形成共同的价值信念，使员工产生强烈的归属感，帮助员工实现自我价值，调动其积极性，增强凝聚力，让员工将实现自我价值与实现企业战略目标统一起来，也有利于为员工提供良好的工作环境和氛围，激发其积极性和创造性，反过来为企业的长期发展提供策略，实现员工和企业的“双赢”。

住培工作想要通过实施绩效评价达到预期的效果，不能将绩效评价作为一项“任务”去被动执行，而是需要通过建立良好的住培绩效文化，将绩效评价的目的与带教人员个人价值的实现相统一，创造经验交流或讨论的机会，营造良好的住培绩效文化氛围，形成科室或个人之间相互影响、相互促进的良性互动局面，也有利于提高带教人员对住培绩效评价工作的主动性和创造性，不断完善绩效评价方案，让绩效评价真正成为促进住培工作发展的工具。

五、思考

构建科学的住培绩效评价体系需要结合多方面因素进行综合考虑：第一，绩效评价体系要能充分体现整体战略目标，要让带教人员清楚其自身在住培战略目标实现中承担的职责；第二，绩效评价体系设计要体现医院管理特点，在组织结构体系的基础上建立，实现从上至下的一体化管理；第三，绩效评价指标要结合工作实际，根据住培岗位角色进行设置，更准确地体现其岗位的工作重点和实际工作贡献；第四，评价指标的构建及实施要让绩效评价涉及到的人员参与进来，有助于其注重实际工作与绩效评价的关联性，增加其归属感和责任感，提升其带教积极性；第五，绩效评价工作的实施需要根据实际情况制定相应的保障措施，推进绩效评价工作有序开展。结合以上内容才能真正实现绩效评价体系对住培工作的管理作用，提升医院教学能力，为社会输送更多优秀的医学人才。