事业单位绩效管理存在的问题及对策研究

魏咏梅

引言

随着事业单位改革的不断深入，对于事业单位的管理体制以及运行机制等各方面都提出了新的要求，在单位内部构建起功能定位明确、治理体系完善、内部运转高效的管理模式，要求必须强化事业单位的绩效管理。然而，不少单位在绩效管理方面还存在着不少的问题，特别是在绩效管理体系设置、绩效管理制度机制建立、绩效考核方式方法等方面，影响了单位绩效管理工作的开展实施。因此，对于事业单位的内部管理来说，应该充分认识绩效管理的重要性，建立起更加科学合理的绩效管理模式，突出提高绩效考核的精准性全面性，进一步强化绩效导向作用，促进单位工作效率以及服务水平的整体提升。

一、事业单位绩效管理相关理论概述

对于事业单位来说，绩效主要是指单位所提供的各类公共服务，满足服务对象需求的具体程度，包括了行为以及结果两方面，也就是完成工作目标和工作任务的过程和成效，直接体现在组织目标的具体实现程度方面。绩效管理，则主要是指事业单位所开展的一系列的管理活动，包括了绩效目标的设定、绩效管理活动的实施、绩效结果的反馈应用以及绩效考核评估等一系列的工作。对于事业单位来说强化绩效管理，其重要意义主要体现在以下方面：

首先，绩效管理可以促进单位绩效水平的整体提升。事业单位与一般的企业有着较大不同，作为政府部门进行公共产品和公共服务的延伸单位，事业单位一定程度上具有垄断性的特点，由于缺少相应的市场竞争，因而公共服务与公共产品供给效率不高的问题较为普遍。尤其是在当前公共资金使用分配关注度越来越高的情况下，更加要求应该完善单位的绩效管理，围绕实现公共产品与服务供给效率的提升，设定绩效目标和绩效计划，更好的推动事业单位运转效率以及履职能力的提升。

其次，绩效管理可以推动单位管理体制改革的深化。绩效管理不仅仅是简单的人力资源管理工作，涉及到单位内部的方方面面，贯穿于单位运转的各个环节，强化单位的绩效管理，更有利于推动单位职责以及职能定位的清晰，深化推进单位人事制度以及收入分配制度改革，进而帮助事业单位适应体制机制改革的实际需要，促进实现单位的高质量发展运转。

第三，绩效管理可以有效提升单位员工的工作积极性。建立完善的绩效管理模式，通过绩效目标的设定以及绩效考核结果的应用，不仅可以进一步明确单位的职能目标和工作任务，也可以帮助单位工作人员清楚自身岗位职责以及单位远景目标，增强工作积极性主动性。同时，在绩效管理中通过奖惩激励机制的应用，更有利于单位组织目标和员工个人发展目标之间的匹配一致，进而充分调动单位内部各个部门员工的主观能动性。

对于绩效管理工具，现阶段较为常用的主要有：第一，目标管理工具，也就是采取目标管理的方式，通过确定目标、分解目标、制定落实措施、执行实施以及考核分析等控制管理手段来确保目标的顺利实现。第二，平衡积分卡工具，也就是将组织战略管理和绩效管理进行有效融合，从财务维度、客户维度、内部运营维度、学习和成长维度，来构建科学的绩效管理指标。第三，关键绩效指标工具，也就是按照管理学中的“二八原则”，将组织的目标分解成为关键指标体系，并通过对关键指标的提取，以及绩效管理过程中的监督评价以及反馈来推动组织整体目标的实现。第四，目标和关键成果工具，也就是OKR管理方式，重点是对组织目标以及各目标达成的关键结果进行分析和明确，通过进行目标完成情况的跟踪来促进提高绩效水平。

二、事业单位在绩效管理中的常见问题分析

1.缺乏科学的绩效管理理念。有的单位对于绩效管理的内涵还缺乏准确的认识理解，对于绩效管理将其简单的理解为对单位内部员工的绩效考核，没有充分考虑绩效管理的系统性，更没有从单位的战略发展需求出发来完善绩效管理体系的建立和实施，绩效管理还存在着流于形式的问题，与单位的业务活动特点、组织框架结构、单位管理文化之间缺乏协调，对于绩效管理工作的开展实施也没有投入必要的支持，因而导致绩效管理在单位内部管理中难以发挥应有的作用。

2.绩效目标的设定不够合理。造成一些单位绩效管理流于形式，与单位的绩效目标设定不合理有着直接的关系，由于缺少完整的绩效规划，没有综合考虑单位的年度任务目标等来确定绩效管理计划和绩效考核目标，导致单位的绩效管理出现了随意性的问题，单位员工对于自身的绩效目标不够清晰，往往只是单纯按照短期的工作计划开展，不利于充分发挥员工的主观能动性，也造成了绩效管理与单位任务目标之间一定程度上出现了脱节。

3.绩效考核体系存在较多的薄弱环节。绩效考核是单位绩效管理的核心和关键，但是当前一些单位绩效考核体系不完善的问题比较突出。有的绩效考核内容不够系统全面，没有注重体现单位的只能属性、工作性质以及内部岗位实际，也没有对年度工作目标等进行量化和具体化，绩效考核的内容整体上相对较为笼统；有的绩效考核指标体系设置不合理，尤其是缺乏定性和定量指标的科学结合，指标的分级设置上也缺乏针对性；有的绩效考核的程序不够规范，甚至存在着不够严谨规范的问题，容易影响绩效考核结果的公正性客观性。

4.绩效反馈沟通深度不足。对于绩效考核结果缺乏有效的反馈和沟通，是当前事业单位绩效管理中普遍存在的问题，主要是没有重视绩效结果反馈和应用对于绩效改进提升的重要作用，绩效考核结果往往缺少和单位内部部门以及职工间的深度沟通，导致内部的一些业务部门和员工对于自身的绩效水平还缺乏准确的认识，对于影响绩效提升的问题也难以有效的解决。此外，有的单位的绩效结果应用方式相对较为单一，没有充分体现在薪酬、职务等的调整方面，因而导致绩效管理的参与度不足，绩效导向不够明确。

5.绩效管理各项保障体系不完善。绩效管理是单位管理中的一项系统工程，在内部的推进实施需要建立完善的保障和协调机制。但是当前有的单位由于对于绩效管理重视不足，绩效管理开展实施的各项配套措施不完善，因而直接影响了绩效管理效果。有的单位绩效管理往往是由单位的综合部门、行政部门或者是人力资源部门单独负责，没有成立相应的协调机构，绩效管理工作开展过程中往往受到部门自身职能限制，难以发挥应有作用；有的没有针对绩效管理工作的开展实施建立完善推进机制，导致绩效管理缺少必要的规范约束；有的绩效管理方式过于落后，尤其是缺少信息化手段的运用，绩效管理信息的收集和分析往往单纯依靠人工处理，绩效管理的质量和效率难以得到保障。

三、改善事业单位绩效管理体系的策略分析

1.树立科学的绩效管理工作理念。做好事业单位绩效管理工作，应该坚持树立现代科学的绩效工作理念，转变以往传统的行政式管理模式，充分认识绩效管理对于改进提升单位工作效率，以及促进单位长远发展的积极作用，强化绩效意识，特别是加强对绩效管理工作的宣传和培训，引导单位内部员工进一步提升对绩效工作的理解认识，积极参与到单位内部的绩效管理之中。同时，应该科学合理的进行绩效规划管理，综合考虑单位自身的发展战略和发展愿景等实际情况，以单位的阶段性目标和总体发展目标为依据，明确绩效管理目标，作为单位绩效管理的指导。此外，还应该注重在单位内部营造良好的绩效文化氛围，按照绩效管理相关要求，在单位内部营造良好的创先争优意识，潜移默化的引导单位员工主动追求绩效目标，增强对绩效管理的思想和情感认同，营造符合单位实际特点的绩效文化氛围，为绩效管理工作在单位内部顺利的应用实施提供良好的基础保障。

2.明细绩效管理所遵循的基本原则。推动绩效管理在事业单位内部的应用实施，应该明确绩效管理的各项基本原则，主要是：一是坚持实用性的原则，绩效管理工作的开展实施，应该紧密结合单位的工作实际以及业务活动特点等，对绩效管理的流程进行科学的设计，确保整个绩效管理体系具有较强的可操作性，可以全面的反映单位的实际绩效情况，指导改善单位内部的绩效管理；二是坚持针对性的原则，对于绩效管理的具体开展尤其是绩效考核的实施过程中，应该注重结合单位内部的管理人员、专业技术人员、工勤技能人员等不同的岗位及其岗位职责等的不同，分层分类制定绩效管理措施，以提高绩效管理的科学性。三是坚持参与性的原则，在整个绩效管理的具体开展实施过程中，应该注重强化双向交流，提高单位内部员工对于绩效管理的参与程度，确保整个绩效管理的开展实施可以得到最大成的认可与支持。四是坚持系统化的原则，将绩效管理作为一项系统工程，将绩效目标设定、绩效考核指标体系设立、绩效沟通激励等贯穿于单位运转管理的各个环节，提升绩效管理的体系化程度，促进单位绩效管理作用的发挥。

3.加强单位绩效考核体系的建设。绩效考核是单位绩效管理的关键内容，对于绩效考核体系的建设，关键应该突出以下方面：首先，应该注重选择使用科学的绩效考核方法，可以结合事业单位的实际特点等综合选择平衡计分卡法、目标管理法、360°评估分析法以及关键绩效指标法、关键事件法等，开展单位的绩效考核。现阶段在绩效考核体系中较为常用的主要是平衡积分卡方法，可以有效提高绩效考核的针对性。其次，应该提高绩效考核指标选取的针对性和全面性，结合事业单位的特点，区分行政监督、行政执法、行政支持、机关服务、科学研究、中小学和高效、文体类、生产经营类以及其他等类型的事业单位等，分别进行绩效指标的设定，对于具体绩效指标的选择，应该坚持以反映工作绩效的指标作为重点，以反映工作态度以及综合能力的指标作为基础，并结合单位内部不同部门不同岗位的类型特点，采取定性和定量结合、过程与结果结合的指标体系。一般来说，以定性指标来综合反映工作态度和综合能力轻快，以定量指标以及相应定性指标反映工作绩效情况。具体选择方面，在综合能力的指标方面主要包括岗位知识状况、团队精神状况、沟通交流能力、解决问题能力以及创新能力等方面的相应指标；在工作态度方面主要是从积极性、纪律性、协作性、责任心以及工作效率等方面选取相应的指标；在工作业绩方面主要是从工作效率、任务完成、投入产出程度以及满意度等方面，结合不同部门及岗位的职责范围、业务内容、工作标准要求等，合理的进行指标的选择。此外，应该合理的确定绩效指标的权重，对于指标权重的确定应该坚持以单位的战略发展目标和管理重点为导向，可以选择专家打分、层次分析等主观赋权法以及客观赋权法等，科学合理的设定不同绩效指标的权重值，进而有针对性的开展考核，对单位内部相应部门以及员工的实际工作绩效情况等进行客观准确的评估。

4.创新单位的绩效管理方式方法。提高单位绩效管理的质量和效率，还应该注重创新绩效管理的方式方法，尤其是注重综合运用各种信息化智能化手段来开展绩效管理工作，可以结合单位组织架构、机构设置、业务活动等不同特点，建立完善单位的绩效管理信息系统，通过绩效管理信息系统与单位内部的业务信息系统进行数据互通共享，确保绩效数据信息来源的全面准确，同时通过信息系统来对绩效数据标准进行规范，并依托绩效管理信息系统实现对关键绩效指标数据的动态及时收集分析。对于绩效管理信息系统的具体设计和应用，在工作流程上主要是绩效目标的设定、绩效管理方案的制定、绩效数据信息的自动采集、数据的质控和关键指标的计算分析、绩效审核、绩效评分以及绩效数据的具体应用等方面。此外，还应该充分利用绩效管理信息系统数据的分析优势，强化对绩效考核指标数据的研究分析，及时掌握当前单位关键绩效指标的具体数值、发展变化趋势、具体应影响因素等，结合绩效数据分析结果帮助及时的改善单位的绩效管理措施。

5.改善单位的绩效反馈机制。绩效反馈也是单位绩效管理的重要环节，开展绩效反馈的主要目的是让管理对象，包括单位的业务部门以及员工等更加全面深入的了解自身的工作业绩是否达标、工作态度是否合格以及能力素质是否适应岗位要求。首先，应该确保绩效反馈内容的细致具体，绩效反馈不能仅仅停留在绩效考核结果方面，同时还应该对员工绩效管理周期内的表现进行客观的评估，包括表现较好的地方以及需要改进的问题。其次，应该确保绩效反馈形式的多样化，可以综合采取领导面谈、职工座谈、会议总结等多种形式，让被考核对象可以充分了解单位、领导以及同事对于自身的综合评价分析，并通过绩效反馈来交流工作经验，促进增强绩效反馈的针对性。

6.做好绩效结果的运用。绩效结果的有效应用是绩效管理工作的落脚点，对于及绩效结果的应用关键是创新丰富激励方式，增强绩效管理的导向性，重点应该突出以下几方面：首先，应该注重完善薪酬体系的具体设计，根据绩效管理情况尤其是绩效考核结果将其作为薪酬确定的重要考虑因素，根据考核档次不同来确定薪酬层级，对于单位内部相同级别人员应该做好薪酬的具体区分，对于不同级别的员工薪酬应当保持适当的差距，并建立完善单位员工薪酬动态调整机制。其次，应该注重加强精神层面的激励，对于精神激励应当适当的扩大激励范围，增强单位员工的集体归属感以及个人荣誉感，促进提升其工作积极性；同时，重视精神激励的时效性，可以探索采取以月度或者季度为周期开展小范围表彰，以年度为周期开展大范围表彰，增强精神激励的持续性。第三，应该注重完善单位员工的内部交流制度，结合单位的业务活动情况等进一步拓展岗位的交流渠道，并重视针对绩效结果加强对员工的培训，促进员工职业素养以及专业能力水平的提升，发挥培训的激励作用，引导员工更加积极自信的参与岗位工作。此外，还应该进一步完善单位员工的岗位晋升制度，根据绩效结果来形成上下调整的通道，增强单位内部岗位的开放性以及竞争性，切实增强绩效管理对于单位员工的引导和促进作用。

7.加强单位绩效管理的各项配套保障措施。首先，应该注重建立完善绩效管理的配套制度体系，重点是健全单位内部的人事管理制度，将绩效管理与员工的培训开发、晋升轮岗、薪酬管理、资格认定等充分结合起来，结合单位的实际情况来开展工作分析并建立岗位说明书，对不同岗位的工作内容、流程以及任职资格等进行分析，综合确定岗位特性，为绩效管理的开展提供良好的基础。其次，应该强化绩效管理的组织领导，由单位的领导层牵头组织实施，成立绩效委员会，可以明确人力资源部门或者行政科室等作为绩效管理办公室，统筹负责开展单位的绩效管理，确定绩效目标、制定绩效制度、实施绩效考核以及落实绩效改进等措施，还可以探索引入第三方机构开展绩效管理，确保绩效管理开展更加科学高效和客观公正，提高绩效管理的质量和效率。

结语

对于事业单位绩效管理的改进和优化，应该适应事业单位改革深化的实际情况，树立现代科学的绩效工作理念，强化对绩效管理工作的组织领导，科学的设定绩效管理目标，优化绩效工作流程，突出绩效考核环节，合理的设定绩效考核指标，强化绩效考核结果的应用，进一步增强单位内部各部门的绩效意识，健全绩效管理的激励机制，以绩效目标的实现推动单位管理和发展目标的顺利实现。