基于CBET模型的高校图书馆馆员过程培训体系

易雪媛 张沁兰

[摘 要]随着高等教育的持续改革，“双一流”建设背景下的高校图书馆面临着各种挑战与机遇。高校图书馆面对用户日益增长的个性化服务需求和量贩式的信息资源，可以借助CBET模型对图书馆馆员进行系统培训，构建过程培训体系，增强其核心竞争力，促进其实现从图书管理员向信息收集者、知识导航员的转变。

[关键词]高校图书馆馆员;CBET模型;过程培训体系

[中图分类号] G251 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2022）02-0175-04

高校图书馆（下文有时简称“图书馆”）作为高校文献信息资源中心和为教学、科研服务的学术性机构，面对馆藏资源数字化、资源获取泛在化、个性服务精准化，需要进行以馆藏为中心的传统图书馆向复合图书馆的范式转变，同时还肩负着培育人才、传播优秀文化、推进全民阅读的重要使命和社会责任。在图书馆与网络形成竞争与合作关系之后，高校图书馆馆员（下文有时简称“馆员”）对知识的挖掘整理、筛选评价和精准推送以及对海量信息的科学组织、系统存储和有效利用就显得尤为重要。馆员是图书馆核心竞争力最重要的决定性因素，是影响图书馆未来发展是否被边缘化甚至消亡的关键所在。在高校“双一流”建设背景下，面对用户日益增长的个性化服务需求和量贩式的信息资源，图书馆如何发挥自身优势、提高核心竞争力已成为刻不容缓的问题。对馆员进行全面开发、系统培训以及构建培训体系，促进其实现从图书管理员向信息收集者、知识导航员的转变，已成为图书馆可持续发展的刚性需求。

一、高校图书馆馆员培训存在的主要问题

（一）培训工作缺乏科学培训原则

培训原则是培训所依据的准则，它对培训工作进行规范和准确定义。培训的所有工作都要以此为中心进行规划和实施，规范培训过程，构建培训体系，保障培训效果。目前图书馆的培训主要依赖图书情报行业的交流会议和上级机关安排的培训，培训内容零散、随机，缺乏系统性和层次性。有的培训计划缺乏科学依据，馆员的学习被动，培训效果不理想[1]。

（二）培训需求分析缺乏针对性和合理性

培训需求分析是培训活动的第一个环节，也是制定培训计划、确定培训方式、组织培训导师、评估培训效果的基础。现代高校图书馆一般采用“专业馆员+辅助馆员+学生馆员”的用工模式，且各类馆员的学历、职称等有所不同。馆员层次的多样性可以及时弥补人手和资金的不足，有效缓解图书馆发展进程中的诸多矛盾。但在馆员培训中没有体现图书馆发展战略和其馆员职业发展规划的协调统一，没有对图书馆的未来发展、组织架构、新技术运用等方面进行分析[2]。缺乏对馆员在以绩效考核为标准的实际操作技能、专业知识结构、科研学术水平等方面的分析。馆员的个体素质、学历层次、专业结构、学习能力和发展潜能均有不同，但目前的馆员培训多为零散、临时性的[3]，缺乏针对性和合理性。

（三）培训计划单一

图书馆的培训计划是以图书馆发展战略和人力资源规划为依据，在分析培训需求的基础上，确定培训的内容、对象、时间、地点、导师并安排好经费等。目前图书馆的培训计划制定大都以现有资源为平台，以让学员能胜任图书馆岗位工作为目的，培训内容以岗前培训、设施设备使用办法、规章制度以及职业道德等为主[4]，培训对象主要按照馆龄和岗位划分，培训导师多由馆内职称、学历或职务较高者兼职担任，培训方式以传统授课方式为主并以外请专家、外派交流学习等方式为辅。没有从图书馆发展战略出发，没有在对馆员进行岗位需求分析的基础上科学系统地制定培训计划，难以体现图书馆发展战略与馆员职业发展规划的协调统一[5]，这就会影响培训的实效性。

（四）培训实施制度缺失

培训实施使培训计划得到具体落实，是达到培训目的的最重要的环节。培训内容和培训方式是相辅相成、互为依托的。多数高校图书馆由于培训经费不具有连续性和确定性，培训导师主要以本馆教师为主，培训地往往集中在馆内会议室，培训方式以讲授式为主，互动环节欠缺[6-7]。其培训内容因没有统一培训大纲的指导而缺乏逻辑性和相关性，致使培训实效受到影响。

（五）培训评估体系亟待构建

培訓评估是指对培训的计划、内容、方式、导师等方面进行评估，是评估培训效果最重要的环节，同时也是下一轮培训的起点，起着承上启下的作用[8]。图书馆的培训多数停留在过程实施中，忽略对培训效果的评估。即使有培训评估，也往往因评估手段和工具单一而使评估结果呈现片面性，无法为下一轮培训所用，也无法作为绩效考核和个人晋升的参考指标[9]。

二、馆员过程培训体系构建探索

CBET模型（competency based education and training model）即能力本位教育培训模型（见图1）[3]。该模型的运用旨在通过培训，使培训对象的工作潜能转化为实际能力。CBET模型具有以下三个特征：一是它将某一工作岗位的具体能力作为开发课程的标准，并将让培训对象获得此能力作为培训目标。二是它体现的能力观是任务能力观，是以培训对象最终能完成各种叠加任务为宗旨。三是该模型对不同人才培训的教学标准各不相同，不同的人才类型应该有不同的培训规格和培训模式。CBET模型适用于以下三种情况：某一岗位、某组织的相似岗位群或者与具体技术相关的培训。

本文基于CBET模型的方法和原理，结合馆员培训出现的实际问题，通过对CBET进行分析和改进，构建有益于馆员发展的过程培训体系（见图2），建立完整的培训闭环系统，以提升高校图书馆培训水平，促进其人力资源的开发和管理。

（一）科学确定培训原则

培训原则具有导向性和规范性功能，严格遵循培训原则可以使培训过程不至于偏离原有的培训目标，帮助达到预期目标。图书馆的培训原则主要有以下五个：一是战略目标原则。图书馆根据本校的发展战略以及图书馆的总任务和总要求，拟订本馆的人力资源发展规划，根据规划制定培训计划。二是根据动态变化适时调整的原则。随着OPAC和网站等服务的移动网络技术和设施设备的不断完善，图书馆要随时满足用户不受时间、地点限制的信息检索和使用需求，要在变化的环境中不断更新观念，找准自身角色定位，变被动为主动，适时调整培训内容和方式，构建一个动态开放的体系[10]。三是统筹兼顾原则。培训体系的构建一定要以战略目标为基础，总揽全局、科学谋划，同时要兼顾馆员个人发展需求。培训课程的开发要把图书馆发展战略与馆员自我发展要求相结合，实现图书馆和馆员双赢。四是分层进阶原则。图书馆目前复杂的用工模式决定了馆员的知识结构、学历层次、专业背景往往不尽相同，如果按统一的培训内容和方式，势必会浪费时间，难以完成培训任务。但如果采用分层进阶方式，就可以有的放矢，提高培训时效与馆员参与培训的积极性。五是突出重点原则。对于在工作岗位上有突出贡献或具有发展潜力的馆员，应根据其需求调整培训的内容与方式，对其加以重点培训，以使其能快速成长并承担要职。

（二）合理进行培训需求分析

相关统计结果显示，图书馆特别是馆员较多的图书馆，不同年龄、学历、职称、专业背景等的馆员都占有一定的比例。馆员个人情况的不同要求培训需求分析必须考虑馆员的差异性。首先，运用5W1H分析法，对培训对象进行分析，包括新进馆员、在职馆员和终身馆员。经过综合分析，弄清楚谁需要培训、为什么要培训、培训什么、用什么培训方式等问题。其次，进行培训需求的层次分析，包括战略性分析、组织层次分析和馆员个人层次分析[11]。最后，进行培训需求阶段分析，包括目前培训需求分析和未来培训需求分析。

（三）多维度进行培训内容的设计和策划

在考虑培训总体要求的基础上，针对不同的岗位和馆员类别，多维度进行岗位培训内容的策划，不断探索新的培训方式，尝试岗位轮换培训，加强部门业务的交叉培训，以不断提升培训效果（见图3）。

新进馆员培训，其方式以专题讲座为主，现场演示和在线交流相结合;其内容包括校规馆史、图书馆学基础理论、图书馆组织架构、图书馆组织文化、馆员职业道德准则以及本馆的设置与布局等。推行岗位轮换培训和“岗位带教制”，采用“一对一”形式，对新馆员进行为期一个月的全程指导，充分发挥“传、帮、带”的作用，引导新馆员尽快熟悉图书馆工作流程、融入新环境、适应职业转换[12]。

辅助馆员培训，以形式多样的交叉培训为主，让学员一方面学习图书馆基础理论知识、馆员职业道德、团队合作精神、服务礼仪等，另一方面进行岗位互换、情景模拟体验、业务技能竞赛等[13]。

专业馆员培训，主要进行学科服务、教学科研相关培训。专业馆员分为图书情报学专业馆员和非图书情报学专业馆员。针对前者，主要采用外派学习和对口交流方式，辅以图书情报相关知识培训，发挥专业优势，培养图书情报服务的高端人才[14]。针对后者，则以培训图书情报专业知识为主，采用线上培训与线下培训相结合、集中学习与自主学习相结合、外请与内训相结合的方式。

管理人员培训，包括馆领导和部门管理者。此处主要研究部门管理者。部门管理者是图书馆的中坚力量，其主要职责是按照图书馆的发展战略，制定部门中长期发展规划和管理制度，组织和协调部门人员完成本部门的目标任务。其工作业绩的优劣直接影响图书馆的生存和发展。对其培训需在分析其需求的基础上，量身设计培训课程。其培训内容包括管理者的必备技能（包括信息收集、逻辑分析、决策判断、组织协调等能力）和管理技术（包括信息处理、岗位分析、目标管理、绩效考核等技术）等[15]。其培训方式以专题讲座为主，辅以外出进修学习，同时开设在线课堂。

（四）建立切实可行的培训实施制度

建立持续可行的培训实施制度，将培训计划落实到培训工作中，确定培训费用制度、培训场地、培训时间、培训方式和培训导师，将图书馆的培训费用列入本馆经费预算范围，保证专业化培训的持续进行[16]。

1.培训时间

根据图书馆服务的特殊性设立“培训日”，按月或周设置，比如规定每月最后一周的周四下午或每周周四下午为“培训日”。保证培训常态化，避免随意性。对于新进馆员，一般在其岗前和试用期进行培训。

2.培训场地

培训场地是培训的必备硬件，培训场地的选择要与培训内容相契合。场地选择合适，会使培训达到事半功倍的效果。场地的选择要遵循确保培训的过程不受任何干扰的原则。

3.培训课程

在设计培训课程前，首先要弄清楚培训需要达到的效果，在对培训对象进行全面的需求分析后，制订课程大纲，编制培训教材，制作培训课件[14]。课程设计要求简明扼要、深入浅出、层次分明且能充分利用语音、动画等工具，做到图文并茂、生动有趣。创建微信公众号，建立培训专题网站，在网站上开设培训计划、多媒体课程、电子教案、评估问卷、分享交流以及咨询公告等专栏，以方便馆员自主安排学习时间和内容，并可进行在线交流和互动，增强培训效果的时效性[17]。

4.培训导师

培训导师的授课内容丰富程度、语言表达方式、课件内容与效果、授课形式等都会影响培训对象的学习兴趣和培训效果。导师应根据每个培训项目的要求和预期效果，对培训对象既传授知识和经验，又教授学习方法和系统思维，并组织培训对象进行相互交流和角色互换。

培训导师主要由外聘导师和本馆导师组成。应根据图书馆的实际情况来确定外聘导师和本馆导师的比例。要对培训导师的课件、講授方式进行科学、有效地管理[18]。

5.培训方式方法

培训方式方法直接影响培训效果。在培训过程中，选择科学可行的培训方式方法至关重要，应从培训目标、所需时间和经费、培训对象的需求等方面选择有效的培训方式方法。在培训方式上坚持“三结合”：一是内培和外培相结合，二是课堂培训和拓展培训相结合，三是线上和线下相结合[19]。

（五）持续进行培训评估

培训评估是培训体系很重要的环节，是对培训效果进行评估的重要途径和手段。通过评估能及时发现培训项目的优劣，总结经验，为下一轮培训提供可行性建议。可运用“柯氏评估模型”，结合馆员培训的实际，从反应、学习、行为和效果四个方面建立培训评估指标体系。同时将日常培训作为重要工作内容进行监督考核[20]。将个人培训结果和成绩纳入绩效考核和晋升条件，推动培训工作成为图书馆人才开发和管理的主要途径。

三、结语

培训是人力资源开发和管理不可或缺的举措，在图书馆由传统型向复合型转变的过程中，只有对馆员持续进行技能培训，才能使图书馆生存发展下去。本文借鉴CBET模型，从培训的全过程出发，探讨图书馆培训的五大环节，形成完整的培训体系，让培训真正成为提升馆员综合能力的有力保障，让图书馆的人才队伍始终保持活力与竞争力。

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[收稿时间]2020-07-30

[基金项目]成都医学院2020年度“党建特色品牌培育”研究基金“基于AHP的高校党支部工作测评体系研究”（DJZX20-012）。

[作者简介]易雪媛（1972—），女，四川人，本科，副研究馆员，研究方向：图书馆管理。通信作者：张沁兰（1990—），女，四川人，硕士，馆员，研究方向：图书馆学。

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