高职院校人才工作推动事业发展路径探索——以兰州职业技术学院为例

张正林，刘宾年，杨 琳

(兰州职业技术学院， 甘肃 兰州 730070)

“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，是推动新时代高职院校高质量发展的第一要素。在高职院校全面步入高质量发展的新时代，提高人才工作质量，对于强化职业教育类型特征，提升高职院校社会适应性意义重大。

一、新时代高职院校人才工作面临新要求

中央人才工作会议2021年9月27日至28日在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话，强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。[1]高职院校承担着为党和国家培养高素质技术技能人才和高素质劳动者的重要职责。精准对接区域人才需求，提升院校服务产业转型升级的能力，与行业企业形成命运共同体，是高职院校助力现代产业体系构建，增强产业核心竞争力的有力举措。把人才强校和贯彻落实好党管人才的原则有机结合起来，探索建立有效的人才管理长效机制,形成科学、合理、管用的人才制度，是激发高职院校人才创新创造创业活力、营造浓厚育人环境、提升办学治校水平和能力，实现高水平高职院校和高水平专业群建设的核心和重点。从人才队伍建设进行突破，优化识才、聚才、用才、敬才的人才成长生态环境，则是全面塑造高职院校办学定位准确、治理水平先进、师生素养卓越、专业建设一流、社会服务有力、办学特色鲜明的类型教育特征的核心。

二、高职院校人才工作特质

人才，是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者[2]。而高职院校人才通常由教学、管理和服务三个系列组成，即领导班子、教师队伍、管理队伍。领导班子人才是掌握一定专业知识、熟悉高职教育发展规律、对高职教育有着较为深入的研究,具有较强的政治能力和组织领导能力的集体。教师队伍人才是具有“双师型”的教师。教师既要具备理论教学的素质,也应具备实践教学的素质。同时,高职教育作为高等教育的重要组成部分,还应该包含具有较强技术创新和应用能力的高层次人才。管理服务队伍，特别是管理队伍的人才界定应该是：具有一定的专门知识、具有岗位要求的专门技能、能力素质较高的一线管理服务人员[3]。所以，提升人才工作质量，优化人才结构，人岗匹配，人尽其才，对高职院校既是挑战也是机遇。要建设符合高职教育高质量发展新要求的人才队伍，不仅要遵循高校人才工作的基本规律，努力创设让各类人才创造活力竞相迸发的工作环境，还要有针对性地联合政府、企业、行业，合力构建具有高职院校特质的人才队伍。

三、当前高职院校人才工作现状

近几年，高职教育的发展引起了政府、社会、企业的高度重视和广泛关注。高职教育本身也从模仿普通高等教育的办学模式，走出层次教育的束缚，确立为一种类型教育。这对做好高职院校人才工作提出了新的要求。在2020年4-5月开展的首次全国职业院校教情调查中，有关数据显示：职业教育教师队伍建设水平明显提升，广大教师牢记使命、不忘初衷，爱岗敬业、教书育人，改革创新、服务社会，做出了重要贡献。面对新时代职业教育的新方位、新征程、新使命，教师队伍建设还不能完全适应，存在职前准备不充分，胜任力参差不齐，学校归属感、工作获得感、工作满意度不高等问题。比如，高职教师中：有82.4%的教师没有接受过系统的普通师范教育，有48.4%的教师不具有任何与所教专业相关的企业工作经历，教师偶尔或从未从事社会培训、咨询指导、公益服务、技术研发的相应比例分别为54.5%、62.6%、64.7%、75.2%。[4]这些数据反映出当前高职院校教师队伍人才工作与职业院校高质量发展的需求不匹配、不平衡、不充分的问题还普遍存在。这也在一定程度上折射出高职院校人才工作中存在的体制机制陈旧、管理模式粗放、领军人才缺乏、队伍结构欠佳，重学历轻能力、重引进轻培养、重管理轻开发等与类型教育特征不相匹配的问题。这势必会对存在此类问题的高职院校实现高质量发展形成明显制约，甚至会影响到未来各项教育教学事业的长足发展。

参考部分院校2022年人才招聘要求，国家级“双高”院校创建标准，部分高职院校已将国家“万人计划”、“科技领军人才”、“大国工匠年度人物”获得者、世界技能大赛获奖(前三名)选手、作为第一指导教师指导学生获得国际重要赛事的奖项(前三名)、近5年在市(省厅)级科学技术奖等方面取得重大突破者、近5年取得研究突破成果转化获得效益达到一定水平、具有副高级以上职称的博士，并且实践经验丰富的人才作为高层次人才工作对象引进。其他省级高职院校也将高层次人才锁定在领军人才、学科(专业)带头人、正高级专业技术人才、高技能人才、博士研究生上。对专业带头人的招聘条件各院校较为一致地认定为：相关专业、副高及以上职称、具有五年及以上高校教学管理工作经验，熟悉高校教学运作。这些事实充分说明，不论是目前国家级“双高”院校，还是其他谋求发展为“双高”院校的各类高职院校，高素质人才的储备和竞争，始终是抢占高职教育高地的关键，始终是推进高职院校高质量发展的刚需。拥有高素质人才队伍是新一轮高职教育发展的核心竞争力。

四、兰州职业技术学院人才工作的探索和实践

近几年，兰州职业技术学院以培养服务兰州经济社会发展的德技并修的高素质技术技能人才和高素质劳动者为目标，以提升职业教育适应性为重点，紧紧围绕职业教育的类型特征，在人才培养、引进、使用、评价、流动、激励等方面做出了积极的探索和尝试，形成了符合当前学院实际发展的人才工作新局面。主要表现为“一条主线管总、六方机制协同、两支队伍开花”的“162”人才工作模式。

(一)一条主线管总，就是始终坚持一个原则——党管人才

学院认真贯彻人才强国战略，强化党建引领，从供给两个方面努力营造人才成长的良好工作氛围。一方面，强化学院领导班子队伍政治建设，以政治家、教育家的标准来强化学院班子队伍建设，努力创设高质量发展平台，为激发人才活力营造和谐育人环境氛围。在学院党委的领导下，学院创建成为“甘肃省级优质高等职业院校”“甘肃省高水平高等职业学校和专业群建设计划A档建设单位”，获得“全国文明单位”“甘肃省黄炎培职业教育奖”等荣誉。近三年学院毕业生就业率始终保持在98%以上，处于全省前列。特别是毕业生中有60%以上的在省内就业，其中的70%现服务于兰州，为兰州建设“都会城市、精致兰州”贡献着智慧和力量。另一方面，学院党委把人才队伍建设作为实现高水平学校建设的核心和重点，通过成立人才工作领导小组，健全和完善校内人才培养、引进、使用、评价、流动、激励等机制，通盘考虑谋划、整体协调推进干部队伍和教师队伍两支队伍建设。目前，学院干部、教师中申报成功陇原人才服务卡37人，4人获评兰州市第四批领军人才第一层次人才，9人获评兰州市首席专家、青年专家，2人获评“金蓝领”高技能人才，4人享受甘肃省高层次专业技术人才津贴，有10支团队获得省级优秀教学团队。

(二)六方机制协同，就是着力突出一套机制——六方协同

学院围绕职业教育特征，实践人才培养、引进、使用、评价、流动、激励等六个方面的协同创新机制。

1.培养机制突出两个方面能力并举——思想政治工作能力和“双师型”教师素质技能并举

主要通过全面开展思政课程和课程思政、“双带头人”培养、辅导员队伍职业能力培训、教师技能大赛、“百灵鸟计划”等人才培养举措，努力建设一支“四有”好老师队伍。

2.引进机制

突出两种类型并重——吸纳优秀大学生和聘入能工巧匠、岗位经验丰富的人才并重。学院除了吸收优秀大学生外，根据岗位需要，按照学院引才办法，引人引智，聘入了一定数量的非遗大师、全国职业技能大赛冠军选手、供职于省内生产岗位一线的专业技术人员、管理人员、实习实训教师，进一步调整优化师资队伍专业结构。

3.使用机制

突出两类业绩并优——考核教学水平、技能水平和工作成果、工作实绩并优。主要体现于兰州市领军人才、首席专家、青年专家遴选，校内外名师工作室、技能大师工作室、劳模工作室建设、金城文化名家，“园丁奖”、“五一”劳动奖章获得者、中层(后备)干部选拔任用等方面，树立了鲜明的识才、爱才、敬才、聚才的价值导向。

4.评价机制

突出两种办法并行——奖惩结合、重在激励。主要体现在师德师风建设、党支部建设标准化质量评价、院内评优选先和岗位绩效考核上，确立了一系列责权明晰、相互衔接、相互支撑的人才队伍建设和管理的“线上线下”实施办法。特别是学院“双师型”教师认定办法的出台，实现了教师队伍人才的分层、分级、分类的动态管理。

5.流动机制

突出两套思路并用——校企互聘互认。学院积极鼓励教师深入企业顶岗锻炼和聘任企业、行业师傅进校授课并用。近几年，通过产教融合、校企合作等方式，持续实施教师发展三年规划(2020-2022)，指派教师进行为期1-6个月的企业顶岗锻炼。同时聘请中国工程院沈昌祥院士，国家行政学院邢晖教授，全国教书育人楷模、西北师大王宗礼教授，全国劳动模范、甘肃省中医院鄢卫平主任，原兰州战役纪念馆瓮志义馆长，山东大爱教育集团赵春梅老师，以及甘肃长风电子科技有限公司、航空工业兰州万里航空机电有限公司等政、行、企、校专家、师傅进校授课，初步实现了一定范围校企之间教师的互留互通。

6.激励机制

突出多种方式联用和组合发展。学院通过推行《教师系列专业技术职务评聘量化赋分办法》《教师系列高级专业技术职务任职资格评价条件标准》《教师系列中、初级专业技术职务任职资格评价条件标准》的“一办法、两标准”，较好的解决了教师职称晋升管理制度的政策导向问题，同时协同推进干部晋升、“双带头人”培养、教职工攻读博士、“双师型”教师认定分层动态管理、高层次人才(能工巧匠)引进、领军人才队伍建设、省级教学团队、教师教学能力比赛、技术转化、服务社会等方面工作，合力构建能干事创业，有幸福感、获得感、荣誉感的人才工作氛围，开创了学院“双高”院校高质量发展新局面。

(三)两支队伍开花，就是努力锻造两支过硬队伍——专业技术人员和党政管理服务人才

目前，学院专任教师中，有博士9人、硕士355人，高学历人才占比48%；有正高级教师38人、副高级教师216人，副高级以上职称占比34%；有“双师型”教师438人，占比71%。全院生师比16:1。干部队伍中，党政中层正职干部48人，年龄45岁及以下者13人，40岁及以下者3人。其中，教学院(系)部及教辅部门党政中层正职干部25人，占比52%；任现职前有教学院(系)部工作经历者28人，占比58%；有党政部门工作经历者20人，占比42%；女干部8人，少数民族干部1人，党外干部3人，占比25%。另外，据中国高等教育学会《高校竞赛评估与管理体系研究》专家工作组发布的数据显示，2015-2019年和2019年全国普通高校学科竞赛排行榜中，学院(高职)中位列全国第143名，甘肃省第2名。这些成果的取得，为实现学院可持续发展积聚了力量。

五、结语

学院“162”人才工作模式，主要凸显出三个特点。首先，解决了“内培”和“外引”之间的关系，凸显内部培训的支撑作用，为学院各级各类人才的发展提供更好的平台和环境，较好地实现了识才、聚才，做到了人岗匹配。其次，解决了“千里马”和“千里驹”之间的关系，凸显了对青年人才群体梯队建设，较好的做到了爱才、用才。最后，较好解决了行政教辅人员和专业技术人员之间的关系，探索形成了党群、教学、学生管理、工会、团委、对外交流、业务创新、工作绩效等各领域人才辈出的激励体制，完善了以价值创造、以贡献为荣的奖惩晋升机制、荣誉体系，增强人才的责任心和荣誉感，较好的实现了敬才、留才。

人能尽其才则百事兴！人才是财富，是资源。只有形成“人尽其才,才尽其用”的生动局面，学院才能向“省内领先、西北一流、全国有影响力的优质高等职业院校”昂首向前。下一步，学院将牢固树立人才资源是第一资源,人才战略是第一战略,人才优势是第一优势的理念,既做好“人才”的工作,也做实“好人才”的工作，用足用活人才引进自主权，拓宽人才培养渠道，巩固和完善人才考核评价、推优评优机制，持续构建各类人才施展才华的良好环境，用高质量的人才工作推动学院创建国家级“双高”院校。