浅谈提升企业人力资源管理水平的有效路径

李文昕 河钢集团宣钢公司

比尔·盖茨说过，一个公司能够实现快速发展得力于聘用好的人才，尤其需要聪明的人才。可见，在环境不确定、市场不稳定的大背景下，人才越来越成为决定企业成长发展的关键因素。而企业人力资源管理水平则左右着人才选拔的针对性、可靠性与有效性。不过，影响企业人力资源管理效能的因素多种多样，唯有立足本地实际探索一条行之有效的发展道路，企业才能确保人力资源管理工作优质高效。这也是新形势下企业应对环境冲击与挑战、不断提升人力资源管理水平的有效路径。

一、提升企业人力资源管理水平的重要价值

（一）提升员工队伍稳定性、构建和谐劳动关系

随着越来越多新生代劳动者逐渐成为企业员工队伍的中坚力量，双向选择已经成为新时期人力资源管理面临的现实挑战。近年来，招工难、求职难的两难现象不仅愈加频繁，且常常在相同时间彼此叠加出现，因而成为不少媒体报道关注的热点问题。究其原因，除了所谓劳动力“红利”逐渐消失，更主要的原因是年轻劳动者思想观念早已发生了根本转变。

于是，更加多元的职业选择、就业方向决定了企业员工队伍稳定性有所下降，而传统模式下的人力资源管理也与现实需求间出现了不同程度的差距。故，新时期企业提升人力资源管理水平最直接也最重要的价值就是提升员工队伍稳定性、构建和谐劳动关系。

尤其是当员工个体利益诉求与企业整体发展目标产生差异时，人力资源管理人员更加需要提前察觉、及时干预、有效处置。换言之，新时期企业人力资源管理不能满足于招工、考勤或制作工资表，而是需要更加积极主动为企业排忧解难、将矛盾化解在萌芽状态。只有通过卓有成效地调解缓和冲突，人力资源管理才能在更大程度上帮助企业稳定员工队伍、构建和谐劳动关系。

（二）激发员工队伍内生动力，提高劳动生产率

从宏观层面讲，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。从微观视角看，人才则是左右企业成长壮大的决定性因素。物质资料能够产生的生产价值始终存在最高点，而人才则是企业唯一能够无限挖掘潜在价值的宝贵财富。尤其是当环境不确定性、市场不稳定性长期存在时，企业只有通过高水平的人力资源管理促进人才队伍价值最大化，才能全面应对市场与环境带来的各种冲击和挑战。而这也是新形势下提升企业人力资源管理水平的又一重要价值，也就是激发员工队伍内生动力，提高劳动生产率。

比如人力资源绩效考核管理。这种兼有量化考核与定性考察的评价方式不仅有助于企业衡量员工在规定时限内产生的劳动价值，也有利于企业发现员工队伍中的核心人才，还可帮助企业及时掌握现有管理模式的不足之处而及时修正和调整。通过构建理性、客观、全面、公正的绩效考核体系，企业可更大程度上构建起人人皆可成才、人人尽展其才的良性发展局面。

二、企业人力资源管理常见问题

（一）局部性、片面化

在从传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中，不少企业经历过漫长曲折的探索过程。而多年来习以为常的惯性则会在不同程度上制约一些企业管理科学化的发展进程。就人力资源管理而言，一些企业至今也存在局部性、片面化的缺陷与不足。

例如人力资源管理缺乏独立性与专业性，甚至在机构设置环节也被置于行政后勤部门的从属地位。而企业决策层对于人力资源管理的认知缺乏系统性和长远性，或将人力资源管理与对外招聘、核算工资等简单等同。

局部性、片面化问题不仅会降低人力资源管理的核心价值，也会挫伤工作人员的劳动积极性，更会抑制人力资源管理辅助战略决策的有效作用，对企业管理活动是较为突出的负面影响之一。

（二）形式刻板、内容单一

受到人事管理模式长期影响，一些企业对于人力资源管理系统优化、结构调整的关注度不足，导致管理工作形式刻板、内容单一的问题始终难以彻底解决。

例如企业人力资源管理在奖惩激励措施上只有物质激励一种形式，将薪酬待遇作为调动员工积极性与主动性的唯一工具。然而，随着时代快速发展，新生代员工对于物质收入与精神奖励同样重视，更有部分年轻员工愿意为了长远发展而放弃短期利益。这会导致刻板单一的人力资源管理与员工诉求间产生更为尖锐的矛盾冲突。

三、提升企业人力资源管理水平的有效路径

（一）转变陈旧观念、完善顶层设计

受到传统管理模式的局限，一些企业多年来存在较为显著的人事管理行政化色彩，往往习惯于以岗定人，将企业员工视作简单劳动工具。这种极其狭隘的工作思想显然与现代企业人才管理科学化发展的战略要求背道而驰。因此，新时期企业提升人力资源管理水平需要转变陈旧落后的思想观念。

首先，切实树立服务意识。尽管人力资源管理被冠以“管理”二字，但从本质上讲，增强企业凝聚力需要使大多数员工感受到企业人性化的关怀、通过更加人性化的管理模式激发起更多员工的主人翁意识。这才是从根本上增强企业核心竞争力的管理源头。而这就需要企业人力资源管理人员避免居高临下、咄咄逼人的压迫状态，代之以更加平易近人、和谐可亲的服务状态和面貌。换言之，只有当企业人力资源管理人员切实树立起服务员工的科学管理理念，人力资源管理人员才能真正走进员工内部，成为员工乐于亲近和倾诉的知心人。这才是人力资源发挥凝聚人心、团结队伍之根本作用的正确途径。

其次，完善顶层设计，以更加系统性和规范化的制度供给为高水平的人力资源管理提供保障。

比如突出企业人力资源管理的独立性、专业性。现实中，个别企业将人力资源管理部门设为行政后勤部门的附属，或直接由办公室人员兼职。这种机构设置层面的附属状态将从根本上动摇人力资源管理的权威性与严肃性，导致上级部门或其他平级部门有机会和条件随意干涉人力资源部门的管理行为。而这必然大幅降低人力资源管理工作的品质与效率，也是部分企业人力资源管理工作水平始终低下的根本原因。

因此，在企业规章制度层面明确人力资源管理部门设置的独立性至关重要。机构设置独立本身就意味着管理工作的专业化与权威性，意味着企业制度刚性对管理工作的兜底与保障。同时，独立的部门设置往往也意味着更加富有创造性的工作。正如不少科技性企业在诞生之初就形成了“一把手”直接领导人力资源部门的管理架构。这不仅更加有助于企业构建扁平化的管理模式，也有利于最大限度提高人力资源管理的时效性，从而使企业各项管理更加密切联系市场、更好适应环境变化的规律与节奏。

又如，应在规章制度层面突出人力资源管理的理性化特点。具体来说就是在制度设计方面强调客观性，可结合企业实际情况提出更多人力资源量化管理的要求。尤其在信息技术全面应用于社会各行各业的大环境中，越来越多半结构性数据、非结构性数据同样可以被信息化管理平台所识别、获取及分析。这就为企业人力资源管理实现量化管理创造了条件。

人力资源量化管理的显著优势之一在于避免了主观判断导致对人才选拔或作用的随意性。尤其对一些长期习惯于人事管理模式的企业而言，量化管理可在更大程度上防止出现裙带关系和人情网的负面影响。一切人才选拔与职务任免的标准均以量化指标方式出现，这也是实现人力资源管理公开、公平、透明化的重要机制与措施。另外，量化管理有助于挖掘更多隐藏的技能或价值。常言道“当局者迷”。在同一个职务或岗位上持续工作多年极易产生惯性思维，导致劳动者忽视自身潜在的其他能力。而利用信息技术开展量化管理则可能突破瓶颈与局限，帮助人力资源管理者与员工本人重新审视更多可能性。从这一角度讲，在规章制度层面突出人力资源管理的理性化将有助于实现更多创新与创造，而这恰恰是管理水平提升的最佳佐证。

（二）充分利用技术提高前瞻性、针对性、有效性

信息时代大背景下，技术正在成为突破各种传统瓶颈问题的切入点。就企业人力资源管理而言，传统模式下无论考核员工绩效或解决矛盾冲突等通常存在显著的滞后性，也就是在问题足够明确地显现后才能介入干预或处置。然而，不少问题一经拖延极易出现扩大化或蔓延的风险，这也是部分企业员工队伍难以维持稳定性、流失情况严重的重要原因所在。故，新时期企业提升人力资源管理水平还需要充分利用技术提高前瞻性、针对性、有效性。

比如，在全球疫情依然持续的大背景下，企业不妨考虑构建人力资源管理信息化预警平台，也就是在现有信息化平台基础上新增预警模块。当市场遭遇供应链阻塞乃至中断等危机前，平台可结合各项业务与经营数据提前计算出风险值并发出警报。企业则可据此灵活调整岗位或职务设置，将可能赋闲的员工调整到需要人手的部门或岗位。一方面，提前预案和处置有助于企业避免不必要的成本与费用支出，有利于企业将有限的资金和资源用于更加重要的业务或任务环节。这对提高企业市场竞争力、争取更大生存空间极为有利。另一方面，及时调整和优化岗位也是对员工的权益保护，可避免员工遭受失业风险冲击，是保障员工经济收入与身心健康的重要举措。

又如，在企业人才招聘阶段充分利用信息化管理模式，从而大幅提高人才招聘的针对性和精确性。这是合理提升准入门槛、推动企业员工队伍整体素质持续向好的重要举措。简而言之，企业可充分利用信息化管理手段找到最适应企业岗位要求、与企业发展理念最为契合的适应性人才。这种高度的适应性与契合度不仅有助于最大限度降低企业人才选拔的试错成本，而且可在更大程度上延伸和拓展员工的职业空间。显然，更加有的放矢的人才选拔是员工和企业和谐共生的双赢局面，也是高水平人力资源管理卓有成效的具体体现。

再如，利用信息技术手段帮助企业人力资源管理避免无效劳动。不少企业从传统人事管理向人力资源管理转型过程中，尝试创新往往也意味着试错。不少开创性的措施最终被证实为费时费力的无效劳动。而信息化管理则可在更大程度上减轻无效劳动给企业造成的损失或伤害。包括虚拟设计、平台建模或借助第三方专业机构打造专用软件，企业可将线下实践创新迁移至线上，同时将时限从年、月、日压缩到小时、分、秒。如此，人力资源管理可借助技术支持剔除无效劳动，同时在多个备选方案中挑选最具实效与性价比的优选策略。

（三）推动人力资源管理与职业生涯规划相融合

企业人力资源管理追求的终极目标就是促使员工与企业凝聚为一个整体，二者相向而行以达成个体与群体的共同发展。从这一角度讲，高水平的人力资源管理就是要实现管理工作融入员工个人发展的体系与格局，也就是要推动人力资源管理与员工职业生涯规划相融合，以融合发展促进双方的共同进步。

比如，在企业招聘新员工初始阶段，人力资源部门就需要结合职业生涯规划选择更具战略眼光的目标人才。这是由于劳动者本身的计划性或规划能力将直接影响人力资源管理的针对性和有效性。倘若劳动者自己得过且过、缺乏进取意识，则企业人力资源管理就会遭遇“剃头挑子一头热”的困境。在这种缺乏契合度的管理格局下，企业一方无论开展绩效管理或奖惩激励都难以获得劳动者的积极响应。而这也会带给双方更多冲突和压力。

又如，企业人力资源部门应结合员工职业生涯规划优化管理机制和模式。即，人力资源管理应当尝试换位思考，更多从员工视角审视现有绩效管理、奖励激励等措施的科学性、现实性与可操作性。只有善于从员工视角发现问题、分析问题、解决问题，企业人力资源管理才能避免以己度人、自我中心的缺陷，才能在制度设计、措施规划等各方面得到员工更多认同和接受。这不仅是人力资源坚持以人为本管理原则的基本策略，也是企业人力资源管理积极优化、主动调整、持续提升管理意识、能力、水平的根本出路。

四、结语

作为企业管理体系的核心组成之一，人力资源管理历来考验着企业战略决策的经验与智慧。提升人力资源管理水平则是绝大多数企业孜孜以求的科学发展道路。相较于业务管理或技术管理，人力资源管理面对的是有自主意识的员工，因而更加繁琐、复杂，且始终受到环境深刻影响而不断发展变化。特别是在进入新世纪后，越来越多新生代员工逐渐成为企业人才队伍中坚力量。这些需求更加多元、职业规划更加多样的年轻成员使企业人力资源管理面临更多压力与挑战。因此，新时期企业提升人力资源管理水平不仅需要着眼于技术手段的应用，更需关注管理思想、工作理念的优化。只有切实遵循人本思想、坚持人性化管理，人力资源管理才能充分融入广大基层员工群体，才能确保各种决策、规划被广泛接受与认同。同时，以人为本的管理也是激发企业员工内生动力的科学管理策略，是推动员工与企业相向而行、提升企业向心力与凝聚力的出发点与落脚点。这不仅是新时期企业提升人力资源管理水平的根本路径，也是顺应时代发展潮流、构建科学管理机制与模式的重要手段，更是基于高水平的人力资源管理助力企业管理全局转型升级、实现可持续发展的必由之路。