企业降低员工离职率的应对措施分析

文/杨廷蔚

（同济大学经济与管理学院）

近年来，员工频繁跳槽的现象越来越普遍。频繁离职现象的发生，对企业和个体而言，都会带来显著的负面效应。对于个体而言，频繁的离职行为则意味着收入、职业发展与个人技能成长的不稳定性。因此，加强对于员工离职行为的诱发机理的研究，厘清影响员工离职的各个情境要素与它们的作用机理，对于企业管理是极为重要的，而当下这个员工流动率不断攀升的时代背景，更是赋予了相关研究更多的现实意义。

一、理论分析与研究假设

（一）员工对企业规范的不满情绪将诱发离职倾向

无规矩不以成方圆，所有企业都有属于自己的规范。所谓规范，就是企业成员所共同接受的行为标准，界定了成员在特定情况下应该做什么，不应该做什么。规范涵盖了企业成员在组织生活中的方方面面，例如“绩效标准”，明确规定了成员应当以怎样的努力程度进行工作、以怎样的方式完成工作，怎样的产出是可以接受的等。虽然企业规范对于确保企业秩序性、稳定性以及行为可预测性上具有不可或缺的作用，但不可否认的是，规范并未总能达到预期的效果，同时，并非所有企业成员都会对规范表示认同。Packer（2014）指出，当成员不认可团队中的现行规范时，会形成一种规范冲突感知。这种对于规范的不认可既有可能是出于个体对团队中某些具体标准或做法本身的不满，例如团队的某些做法与自我价值观或认知产生冲突，也可能是来自个体将团队的规范同其他团队进行对比，进而发现团队的现行规范存在着改进的空间。

认知失调理论指出，认知的不一致是个体做出改变的核心动力之一，其原因在于，当个体同时持有两种或更多不一致的想法、价值观时，将体验到一种心理不适的感觉，而个体有一种努力克服不协调，从而达到内在和谐的倾向。因此，当现存企业规范和个体心中的理想规范产生冲突时，个体会产生使规范得以改善的期待。然而，挑战企业规范对于个体而言意味着更大的风险与更多的付出，所以，个体会衡量对规范现状发起挑战所需付出的代价。此时，对于企业认同感较低的个体，若其认为挑战规范所带来的损失将大于收益，则更有可能选择忍受规范或是从群体中离开。而即便个体对群体具有较高的认同感，愿意为了群体利益而牺牲自我利益，也有可能因为自身资源和影响力有限的原因，而最终无法使得规范得以改善，此时，在认知失调的作用下，个体同样可能最终选择从组织中离开。 因此，当个体不认同组织的某项规范，且规范难以得到有效改观时，将更有可能会因此而滋生离职倾向。基于此，本研究做出如下命题：

H1：规范冲突感对员工离职倾向具有正向影响。

（二）团队疏离感对员工离职具有中介作用

Zhang（2016）指出，社会疏离感是个体在人际关系上被疏远后，产生的被无视、孤立甚至被排挤的消极情感。当个体对企业的规范产生抵触时，有可能会引发社会疏离感，其原因在于：首先，面对同一事物，不同人会产生不同的认知态度。被个体所不认可的规范，可能是群体其他大多数所接受并认可的，这种关键问题看法上的不一致，可能会让个体对他人的评价与认同感降低，进而使得个体更难以与其他同事之间产生相互信任、友好协作的和谐氛围。更进一步地，这种基于规范态度上的分歧与差异，也很有可能反映到个体的组织生活中来，并由此引发与他人不和谐的互动，例如就规范的合理性进行争辩等，由此引起个体与其他同事的人际关系紧张。除此之外，当个体尝试对规范进行挑战时，也可能会遭到团队其他成员，甚至是领导者的抵触与排挤。因此，相比于其他人，规范冲突感较高的个体将更有可能感受到被团队成员所冷落或排挤的消极情绪，即产生所谓的社会疏离感，基于此，提出如下研究假设：

H2：规范冲突感与团队疏离呈正向相关。

Chiaburu（2013）指出，社会疏离的员工会感受到与他人的脱节、与支持性社会网络的分离，此时个体参与工作仅仅是为了满足外在需求，无法使得内在需求得到满足。当个体感知到自己被群体所排斥时，会导致组织认同感与忠诚度的降低。同时，他人的排斥也将使得员工在组织生活中的幸福感受到严重影响，且员工的日常工作展开也可能将因此而变得艰难。在这种情况下，个体将更容易产生离职倾向。基于此，本研究提出如下假设：

H3：员工社会疏离感在规范冲突感与离职倾向中具有中介效应。

二、研究设计

（一）研究样本

本研究采取问卷调查的实证研究方法，采取网络渠道发放调查问卷的形式获得研究所需的样本，问卷来自上海、北京、河南、苏州等地，共计投放了300份问卷，剔除存在作答时间过短、漏答过多、明显不认真作答等问题的无效问卷后，最终获得253份有效问卷。

（二）变量测量

本研究采用已被国内外学者广泛应用的成熟量表，包括Dahling（2017）等人开发的规范冲突感量表，Seeman等编制的社会疏离感量表，Mobley 等人（1977）开发的离职倾向量表，所有量表均采用5级李克特量表。

三、实证检验

（一）描述性统计分析

由表1可知，规范冲突感与社会疏离感显著正相关（r=0.254, p＜0.01）、与员工离职倾向显著正相关（r=0.787, p＜0.01）；社会疏离感与员工离职倾向行为显著正相关（r=0.243, p＜0.01）。描述性统计的结果显示，本文的三个假设得到了初步的支持（表1）。

（二）主效应及中介效应检验

本文采用 SPSS 22.0 对所涉及变量进行主效应检验与中介效应检验（如表2所示）。由模型4可知，规范冲突感对员工离职倾向的回归系数为0.202，显著性小于0.001，所以，规范冲突感与员工的离职倾向呈正相关，假设H1得以成立。通过模型2可得，规范冲突感对社会疏离感的回归系数为0.127，显著性系数小于0.001，所以，规范冲突感与社会疏离感呈正相关，假设H2得到验证；而在加入中介变量社会疏离感后，规范冲突感对员工离职倾向的离职系数为0.394，显著系数小于0.001、社会疏离感与员工离职倾向的回归系数为0.162，显著性系数小于0.001，二者均显著，表明社会疏离感在规范冲突感与员工离职倾向之间并非是完全中介，而是起到部分中介作用，假设H3得到验证。

表2 主效应和中介效应结果

（三）实证结果

本文在梳理总结国内外关于规范冲突感、员工离职倾向、社会疏离感等文献的基础上，结合现实情境，探讨了规范冲突感对于员工离职倾向的影响路径。具体结论如下：首先，当员工对规范产生不满时，特别是对于那些与个体关注点高度一致的规范，此时，将会促进个体离职倾向的产生。其次，规范冲突感与员工的社会疏离情绪正相关，即规范冲突感越高的个体，就越有可能遭受来自工作同事的冷落；最后，本研究通过实证检验的方法验证了社会疏离感在规范冲突感与员工离职倾向之间起到部分中介作用。

四、企业管理启示

（一）建立与员工互惠共赢的企业规范

诚然，企业建立规范是为了更好地约束员工，让企业保持纪律性与秩序性，从而提升企业生产率与盈利水平。但是，倘若企业规范的设置一味地以企业自身为中心，忽视了员工的利益与心理诉求，最终将可能引发员工对企业规范的抵触情绪，并由此产生适得其反的效果。所以，在企业规范的设立上，企业管理者应当秉持“互惠共赢”的原则理念，既要满足企业的需求，也要兼顾员工的需要，积极设立人本导向、关怀导向的规范，避免过于严苛的规范。

（二）积极就企业规范问题与员工展开交流

本研究显示，对于规范的不满是员工离职的重要因素。因此，企业应当认真听取员工对于组织规范的建议，不应采取一味地打压措施。对于员工建议中的合理之处，在不损害企业核心利益的前提下，应当予以及时地改进。对于大部分员工都不认同的规范，应当予以高度重视，反思组织规范的合理性以及是否对员工的利益造成了较大的损害，并积极思考如何对组织规范加以改善，从而既能使其发挥原有的作用，又能被广大基层员工所接受认同。同时，即便企业因为客观原因无法在规范改革上做出让步，积极地与员工进行沟通交流，也能够让员工感受到来自组织的重视，让他们明白组织在积极地倾听他们的心声，并因此可能在一定程度上缓解员工对于规范的不满。

（三）采取参与式的规范制定方式

许多研究表明，实施参与式管理的组织拥有更高的生产率和更低的离职率。因此，企业在规范制定过程中，可以采用参与式管理的方式，与下属共同商议，共享决策。想要使组织规范真正发挥作用，关键在于追随者必须对组织规范足够信任，而参与式管理在许多时候是提升士气和生产率的灵丹妙药。其本质原因在于，只有管理者与员工共同商定、共同认可的组织规范，才能够既让管理者的期望与要求得到体现，又能够兼顾员工的个体利益诉求。所以，管理者应当尽量避免采用强制性的规范制定方式，给予员工在组织规范制定过程中更大的发声渠道和影响力，从而实现组织规范对企业与个体的双赢。

（四）为员工遵守组织规范提供更多的回报与福利

诚然，许多情况下，企业需要更加严格的组织规范，而这些规范可能会给员工带心理层面的紧张，并由此使得部分心理承受能力较弱的员工难以对规范完全认同。此时，应当对于遵守规范的行为给予更多的物质或精神回报，例如，对于积极遵守规范的员工发放更多奖金。从而减轻员工对规范的抵触情绪。通过循循善诱的方式，让员工自发且自觉地愿意遵从并认同组织规范。

（五）对员工之间的关系展开定期维护

研究表明，感到被群体疏离是引发员工离职的重要原因。员工之间的相互冷落与排斥，会显著提升个体的离职倾向，影响团队的和谐氛围，同时也会对组织的工作效率等方面造成不良影响。因此，企业应当重视对员工关系的建设，让员工学会“求同存异，兼容并包”的思想内涵，积极营造欢迎不同声音的团队氛围，让提出异议的员工不会因此而受到他人打压。从而有效避免因成员认知差异而产生的隔阂，使得企业的人际关系氛围能够得到健康发展。同时，也应当建立合理的矛盾与分歧的解决机制与途径，对于严重损害团队根基的矛盾冲突予以坚决制止，但对于有利于组织改进的分歧，应当予以一定程度的认可与鼓励，让成员能够学会以一种更为良性与积极的心态去理解和掌控分歧。

（六）加强对员工情绪能力与分歧管控能力的培养

员工之所以会因为规范冲突感而最终引致社会疏离感，一方面是由于其他同事的原因，但另一方面也可能是因为员工自身无法合理地应对负面情绪，缺乏中庸与包容的心态，无法有效地与他人进行分歧管控处理。因此，企业应当积极对员工展开相关培训，加强员工对自身情绪的控制能力，让员工学会与自己存在认知差异的同事进行友好相处，同样能够减缓因规范冲突感而引发的社会疏离和离职倾向。

（七）加强招聘阶段对员工的甄别

在企业的员工招聘阶段，可以将企业所看重的规范、可能会引起员工不满与异议的规范提前与员工进行沟通说明，让员工在确定是否加入企业前进行充分思考，为员工建立对于企业规范的未来心理预期，避免员工因不了解或预期存在偏差而对企业规范产生失落感。如此一来，既能够有效避免员工入职后因规范冲突而迅速离职，从而导致企业的损失，也有助于避免个体员工的时间与精力浪费。