国企人力资源薪酬管理机制改革研究

黄新雨 贵州万峰电力股份有限公司

在经济水平日渐提升的当今时代，国企员工思想价值取向已出现多元化趋势。薪酬是员工在企业中从事企业所需劳动而获得的货币形式或非货币形式的补偿，是企业向员工支付的劳动所得，不仅一种物质回馈，更是企业对员工各方面能力的认可。为防止企业员工流失，维护企业稳定发展，企业应及时审视现阶段薪酬制度存在的不足，并对其进行合理改革与创新，以使薪酬制度适应时代发展规律，真正起到促进企业发展的作用。

一、国企薪酬制度现存不足

（一）薪酬水平落后于市场水平

现阶段相当一部分国有企业都存在薪酬水平相对滞后的问题，在此类企业中，工作于一般性岗位上的员工所获薪酬可能高于同等情况下的市场水平，但核心岗位员工所获薪酬可能低于同等情况下市场水平。从整体情况看，员工薪酬水平与劳动力市场价位差距较大，员工面临薪资待遇不公正的问题，因而极易造成企业人才流失。

（二）薪酬水平与员工价值不匹配

在国有企业中，薪酬水平的影响因素相对较多，不仅受员工学历与职称影响，更受员工工龄与行政职务等各方面因素共同影响。在此情况下，部分企业对各岗位员工价值缺乏正确认知，仅以学历、职称、工龄等影响因素判定薪酬水平，不考虑员工在企业运营中发挥的实际作用，使得工作能力强但学历不高的骨干员工难以获得理想薪酬，因而对工作丧失热情，也将在一定程度上影响企业发展。

（三）缺乏完善的员工绩效考核制度

绩效考核制度是维持国有企业运营的重要保障之一，也是薪酬制度的重要参照标准，尤其在经济发展日新月异的当今时代中，国有企业员工绩效考核制度更应当时时更新，处处完善，使其始终与时代发展步伐保持一致。但在实际工作中，仍有部分国企的绩效考核制度相对落后，此类企业仍沿用传统绩效考核方法，仅以工作经验判定员工绩效，使员工薪酬无法与自身贡献程度产生紧密关联。简言之，此类绩效考核制度缺乏激励性与公正性，员工在此类绩效考核下无法有效提升自身工作积极性，难以围绕企业战略目标开展工作。

（四）薪酬分配方式较为单一

保持薪酬分配方式多样化是完善国有企业薪酬制度的重要途径之一，但在现阶段仍有部分国有企业难以落实，此类企业薪酬分配方式相对单一，不重视员工在工作过程中的劳动要素与技术要素，仅注重考勤等表面文章，以此为依据分配薪酬。长此以往，员工难以获得自身期望的薪酬，则容易丧失工作积极性，不利于企业长期稳定发展。

（五）薪酬福利概念不清晰

薪酬自身具备较为广泛的定义，其中最为人所认可的是员工货币报酬，但此外薪酬也有其他含义，如为员工提供晋升空间、定期发放福利、组织员工评优、表彰先进员工等。但在实际工作中，大部分国有企业都对薪酬缺乏全面认知，仅将其理解为员工工资，甚至将薪酬与员工基本工资画等号，对员工在货币之外的诉求则不予重视。在薪酬福利边界不明的情况下，国有企业内部薪酬激励模式难以激发员工工作积极性，甚至容易使员工产生负面情绪，认为自身努力毫无用处，并不能凭借努力获取自身预期酬劳。此类负面情绪将影响企业正常运营，使其难以稳定发展[1]。

（六）激励机制与绩效考核缺乏一致性

国企平稳健康发展离不开员工的贡献，而激励机制是提升员工工作热情、促进其为企业贡献更多力量的保障。但在现阶段，部分国企仍存在薪酬奖励机制与员工绩效缺乏一致性的问题，在此类企业中，超额完成工作的员工或表现突出的员工并未获得应有奖励，踏实肯干的员工与上进心较强的员工也被忽视，此类员工不仅没有获得奖励，甚至没有获得表彰，更没有获得晋升空间，在此情况下，员工面对工作也将逐渐丧失积极性，优秀员工也对自身绩效开始产生漠视情绪，认为付出努力也徒劳，从而逐渐仅完成自身分配到的任务即可，并不愿过多探索新的工作内容，因此企业创新能力也将大幅度下降，对企业长期发展较为不利。

（七）激励机制缺乏公平公开性

公平、公正、公开是塑造国有企业正确价值观念的基本要求，在薪酬管理工作中，保持公平性、公正性、公开性同样重要。但部分国企在薪酬管理环节并未完全遵循此类原则，即使员工工作能力不强，但凭借经营人际关系而获得更多薪酬的情况时有发生。在此情况下，员工易出现心理失衡问题，从而对工作缺乏热情，更有甚者，由于激励机制缺乏公平公开性而导致人才流失的情况也屡见不鲜。人员流动过于频繁也不利于企业平稳发展，难以使企业获得经济效益。

二、国企人力资源薪酬管理机制改革策略

（一）以员工发挥作用为依据改革薪酬制度

一般情况下，国有企业员工可分为两类，其一为各个基础岗位，此类员工是国有企业劳动力的重要组成部分，普遍从事各类基础工作，员工负责的工作内容相对简单，工作时间相对较长。此类员工囿于工作内容偏基础性，对企业未来发展方向影响不大，且此类员工在企业全体人员占比大，更易被替代。另一类员工为企业管理层员工，此类员工主要负责企业涉及的各项业务项目，同时肩负确立企业发展计划与未来战略目标的重任，与企业共同迎接日渐激烈的市场竞争带来的挑战，对企业未来发展方向影响较大。对国企中的上述两类员工，改革薪酬制度时应当进行综合考量，对于基础性岗位中的员工可视其工作时长或工作效率制定福利政策，以此提升其工作积极性，而针对管理层员工则应考虑其为企业发展作出的贡献而制定福利政策，依照不同员工在企业发展中发挥的作用而制定相应薪酬，从员工切身利益出发，为其制定更加科学合理的酬劳，才能真正做好企业薪酬管理工作。

（二）构建与战略目标一致的薪酬管理体系

国有企业薪酬管理工作的核心是促进企业实现自身战略目标与长远规划，使企业在发展过程中获得战略性与前瞻性支持，因此在完善薪酬管理体系过程中，企业应当对自身所处经济环境与行业现状进行综合考量，同时兼顾企业竞争环境与定位、发展现状与发展阶段，将多方结果进行有机结合后，再完善自身薪酬结构与薪酬管理目标，最终制定出与企业战略目标相契合的薪酬管理体系[2]。此体系应兼容企业短、中、长期经济利益发展目标，并能涵盖职位薪酬体系与技能薪酬体系、能力薪酬体系等各个方面，使原有薪酬制度更为宽泛，能起到考察员工综合素质的作用。且在企业不同发展时期，应当实施与之相应的不同薪酬制度，以此建立员工与企业之间的利益共同体关系，使企业始终具备充足的人力资源吸引力与对外竞争力。

（三）提升绩效考核机制规范性与有效性

改革薪酬制度过程中，应当对岗位进行客观分析与合理评估，并对岗位与人才能力、岗位风险、岗位对人才的要求等各方面内容进行综合考量。在各项内容中，岗位与人才能力旨在考察员工与自身所处岗位需求的契合度，岗位风险旨在明确员工一旦未能及时完成自身肩负的工作内容所产生的后果，同时考察员工主动承担此类后果的可能性，岗位对人才的要求旨在办公室岗位对人才综合能力的需求，如员工具备的技能与知识结构、创新能力、抗压能力、团队合作能力、人际交往能力等。因此企业在完善绩效考核机制时，应当对种种因素都进行考量，在此基础上制定对应的岗位评估体系。在计算绩效考核涉及的各项指标权重后，进一步明确指标评估方法，以此实现全方位岗位评估，并以评估结果为标准对薪酬制度加以完善。

（四）将人本管理思想融入薪酬制度

人本主义强调爱与创造性，也强调自我表现与自主性、责任心等心理品质，在国有企业人力资源管理工作中，人本管理思想尤为重要。制度管理工作无形中已为人本管理创造了较为有利的发展平台，人本管理更应当依托于制度管理才能有效落实。在薪酬管理工作中实现人本理念，需要将薪酬制度与企业实际需求建立有效关联，使薪酬激励内容能提供指导作用，在企业运营过程中提升员工的工作热情。例如以企业岗位的性质与特点为依据制定薪酬与招聘计划，以岗位职责规划员工任职条件等，使“岗位薪相符、按岗定酬、岗变薪变”得以落实。与此同时，也不能忽视效率与公平性，不能过于追求薪酬管理效率而不顾制度公平性，也不能过于追求经济效益而放弃公平性，应当以企业内部不同岗位发展特点与规律为依据，建立健全具备公平性与适用性的薪酬激励机制，使以往国企仅追求平均而忽视效率等弊端能得以有效规避，在企业整体营造出公平公正的发展环境。

（五）建立健全多样化薪酬管理体系

薪酬管理体系过于单一是现阶段不容忽视的问题，为解决此问题，国有企业应当持续完善多样化薪酬管理体系，使薪酬制度更具公平性。在建立健全多样化薪酬管理体系过程中，企业应当兼顾员工收入水平与企业经营特征，以此为依据在企业发展经营环节落实多样化管理体系。在完善企业经营方式之余，也应当注重提升企业员工工作水平，使企业与员工形成利益共同体，保持员工与企业共进退的状态。同时应当深入考察员工工作的各方面状态，对其薪酬与所处工作环境做出正确判断，使每位员工都获得自身应得薪酬，以此提升其工作积极性，使其在企业发展过程中投入更多精力，最终从整体上提升企业创新能力[3]。从目前情况来看，国有企业改革所产生的优势已日渐明显，选择自身经营方式时，更应当侧重于制定管理模式的工作，使企业能保持开放型发展状态，为企业未来发展争取到更为良好的发展环境。就本质而言，薪酬制度也是对员工的一种管理措施，改革薪酬管理工作时，应当对薪酬涉及的各方面因素进行综合考量，使不同因素都能在改革过程中得以有效解决，共同促进企业平稳健康发展。在此基础上，国有企业人力资源部门管理者也应当保证自身公平公正性，在对员工绩效等进行评价时应当持客观态度，使每位员工都能获得与自身状态最为接近的评价结果，让其深刻意识到自身付出能有所回报，从而提升其面对工作的积极性，使其在工作中发挥自身创造力，为企业出谋划策，贡献更多力量，促进企业发展。

建立健全薪酬管理体系是一项复杂的工作，在完成此项工作过程中，应当对各类有利于完善薪酬管理工作与优化薪酬管理工作的内容进行多方参照，以此提升企业薪酬管理工作的科学性，最终使企业对外更具竞争力。在对企业发展模式进行界定时，可依照企业工作激进性设计可持续发展方案，并与企业竞争进行有机结合，使薪酬管理工作得以创新发展。在后续执行薪酬制度时，应当严格落实既定方案，保障企业员工工作热情，促进企业全面发展。

（六）持续创新薪酬管理思路

国有企业在改革薪酬制度的同时，也需要积极完善自身运营模式，以此为实施新的薪酬制度创造良好条件。企业所面临的外部环境能为薪酬管理工作带来一定促进作用，也能在一定程度上推动薪酬管理制度合理创新。因此企业人力资源部门在制定薪酬管理方式环节中更应当考虑企业外部环境，如管理目标与各项经济活动情况、外部资本市场发展状态等，对各方面外部情况进行综合考量后再制定薪酬管理方式，使企业外部环境能为薪酬制度提供有力指导，同时促进企业发展外部市场，形成良性竞争环节，使企业人力资源管理环境更为健全，薪酬管理也相应更具规范性与有效性。此外，企业人力资源部门在改革薪酬制度时，也应当以发展的眼光看待问题，集思广益探索更多薪资改革思路，使薪酬制度跟上时代发展步伐，始终能调动员工工作的积极性。

（七）营造良好的外部环境

国有企业薪酬制度不仅与企业内部环境相关，更与外部环境密不可分，良好的企业外部环境能在一定程度上对薪酬制度产生积极影响。因此要使薪酬管理体系发挥更大作用，应当在企业运行过程中注重营造良好的外部环境。企业员工在发展过程中易受到各方面限制，因此要完善市场离不开外部环境的作用。在企业外部环境中，职业经理市场竞争是制约企业管理者的一大因素，职业经理市场最重要的内容之一是转换国企管理人员的选拔方式，以聘用制等方式使国企管理人员更为职业化，提升国企管理者的流动性。

综上所述，国有企业薪酬管理是一种制度，也是一种机制。国有企业薪酬管理是一项复杂的工作，需要对时代发展趋势、企业运营情况与员工需求进行综合考量，并以此为依据进行合理改革，使薪酬制度与员工需求更为契合，从而激励员工在自身工作中投入更多精力，提升员工对企业的认同感。同时也应当积极寻找自身在薪酬管理工作中现存不足，并积极改进，使薪酬制度更令员工满意，以此使企业人才流失率得以控制，从而更能推进企业平稳健康发展，使其为社会贡献更多力量。