浅谈“预聘——长聘”制度的发展和改革

陈一尘

（中国民用航空飞行学院 四川·德阳 618307）

1 “预聘——长聘”制概况

“预聘——长聘”制，是一种通过试用期考核，选择适合的教师进行长期聘任，并给予其丰富的科研资源和高度学术自由的高校人事管理制度，能达到保障学术自由，促进学校科研水平进步的目的。相比传统人事管理体制，“预聘——长聘”制度有高起点、高标准、高薪酬和高风险的基本特点[1]。“预聘——长聘”制度最早出现在美国，作为美国高等教育终身教职制度的一种补充，是美国大学为保障学术自由而实行的重要人事制度。在我国，首先由北京大学等少数高校提出了“预聘——长聘”制度改革，近些年来国内的许多高水平大学也实行了这一改革，自2014年教育部发布进行高校“预聘——长聘”改革试点的文件，这一制度迅速在中国高校中推广开来。到目前为止，我国已经有超过100所高校实行了“预聘——长聘”制度，这一制度将“非升即走”作为教师获得长期教职的前提，通过激励措施选拔适合学校的优秀教师，“非升即走”逐渐成为我国高校新进教师的必由之路。

2 “预聘——长聘”制的兴起

“预聘——长聘”制度在我国呈现出本土特征，包括以学术激励为制度核心，重视科研产出，以自上而下的行政管理为逻辑[2]。近些年，中国大学的整体实力提升明显，国际影响力和竞争力与日俱增，在推动科研生产力进步方面，作为激励人才，提升教师队伍活力的制度，“预聘——长聘”制的推行起到了显著的效果。对国内一百多所高校的数据研究发现，“预聘—长聘”制度改革对大学科研生产力有所提升，相较未推行的高校，推行这一制度的高校在科研产出方面有数据上的显著提升，并且这种提升随着“预聘—长聘”制度的推行年限增加而更为显著[3]。“非升即走”的竞争性制度，通过严格的应聘和考察，提升了引进教师的质量，通过聘任制度的改革打破了“近亲繁殖”的现象，通过灵活的人事制度增强了高校教师活力，同时“预聘—长聘”也是给予优秀人才的承诺，在严格的科研指标压力下，教师的学术成果获得了公正的评价，势必激励教师通过学术成绩而非官本位的序列提升来实现自身价值，起到了良好的价值导向作用[4]。总体来说，“预聘——长聘”制通过聘任考评，增强了教师的科研积极性，起到了提升教师队伍水平，增强高校学术实力的作用。

3 “预聘——长聘”制存在的问题

高校“预聘——长聘”制度改革，是在我国高等教育现代化和国际化进程中，借鉴外国经验，探索适合中国国情校情的改革实践，需要看到的是，这一制度还不成熟，在设计上尚存在许多缺陷，暴露出目前高校管理层面的诸多问题。

3.1 不同群体之间的管理问题

聘任制度改革是自上而下推行的，旨在突破原有的终身制，高校教师的稳定性必然受到影响，改革天然缺少群众基础。大部分高校的“预聘——长聘”制改革采用事实上的双轨制实施，即新旧人事体制暂时并行，逐步向全面实行“预聘——长聘”制进行过渡，新人教师按照聘任制进行考评选用，对老教师则使用原有的事业单位人事管理办法。双轨制改革确实起到了减少改革阻力，稳定学校发展的作用，但也造成了新老群体之间的矛盾：新人承担了考评和流动性的压力，老人则仍然保有相当的稳定性，但老人的薪酬增长和岗位晋升相比新人较为缓慢，科研活力未被释放[5]。在新的聘任制度下，教师的岗位稳定性被削弱，降低了他们参与院校治理的意愿，而行政人员仍保有完全的职业安全，形成了行政管理人员聘任终身制和教师聘任合同制对立存在的情况，现有的状况易造成两者地位的不公平，甚至阻碍改革深化[6]。

3.2 评价制度与保障机制问题

部分高校的长聘考评体系指标化严重，没有随着聘任制度的改革建立起相适应的同行评议制度，评价过程中的行政化倾向明显，科研评价变为重量轻质的“工分”式评价；在人事制度改革的环境下，教师面临“非升即走”的考核风险，职业压力过大，同时“预聘——长聘”制缺乏相应法律条例支持，教师的权益没有完全得到保障，亟须政策和司法方面的合理支持；不同于西方国家，我国的户籍制度导致高校教师的编制关系住房、就医、社保、子女就学等各种社会福利，退出机制的缺乏不仅导致教师职业风险增加，更重要的是生活风险也随之剧增，目前的聘任考评多采用竞争性评价，使得教师之间竞争压力加剧。

3.3 学术导向的问题

“非升即走”的推行使得基于效率的学术活动取代了精神满足，教师对于学术行为的首要判断转变为是否有利于通过考评，造成教师职业生活物化，学术短视行为增加；“预聘——长聘”制实行以来，高校在考核指标上过度重视国外期刊论文发表，根据上述研究的调查发现，“预聘—长聘”制度的实施虽然使得论文发表数显著增加，但是在CSSCI和中文核心期刊的发表上并没有显著影响，说明“预聘—长聘”制的实施虽然提升了高校的国际影响力，但没能提升中文论文产出，造成了国际化和本土化的失衡，不利于我国塑造学术话语权；聘任制度的改革在鼓励教师产出更多学术成果的同时，一定程度上也让教师忙于完成考核要求，忽视对社会需求的关注，阻碍学术成果向实践的转化，在考评压力下部分学者选择从事更有“经济”效益的短期研究，忽视需要长期高科研资源投入的基础性研究，在我国强化科技创新，加强对关键核心技术攻关力度的当下，短视的科研目光会对关键技术的创新造成阻碍。

4 政策建议

为推动我国高校教师聘任制度转型，探索适合我国国情的“预聘——长聘”制，从顶层设计上，要在法律和条例上对“预聘——长聘”制度做出相应规定，政府要发挥立法规范的作用，为新制度提供明确法律支持，强化司法对于高校人事权的规范作用；在制度建设方面，大学要建立起一套职工普遍认可的程序，将教师尤其是青年教师纳入民主决策程序，逐渐形成一套教职工决策参与，符合高校发展方向和教职工利益的评聘制度；在岗位管理上，要逐步实现教师与行政人员的并轨任用，行政岗位参照企业用工方式进行改革，以平衡两者的地位；在评价细则上，要合理设置预聘期时长，高校要做到既对教师进行考核评价，也履行保障教师权益的义务，帮助预聘教师完成合理的职业规划；在退出机制上，政府要深化事业单位招录和户籍制度改革，保证人才流动，高校要探索“预聘——长聘”制的退出机制，完善转岗措施[7]。

除了制度层面的设计外，高校也要在管理方面配合“预聘——长聘”制改革的实施，推出适应新人事关系的配套措施，从而营造健康的学术氛围。在科研方面，高校要引导教师提升科研质量，鼓励和资助教师进行长期性研究和基础性研究，引导教师关注新兴领域的技术创新；在评价方面，高校要坚持有公信力的专业评价，结合“破五唯”的要求，合理评价长期研究和应用性研究的贡献，鼓励教师进行立足本土的研究，并且针对教师进行长期评估，在聘后考核上以发展性评估为主，减少教师个体竞争压力，同时也要鼓励“老人”转岗，为“老人”提供长期发展的工作动力；在薪酬管理上，高校要深化薪酬制度改革，保证“预聘——长聘”教师具有较高的薪酬待遇，实现不同岗位教师绩效的分类评价，合理对教师非科研活动给予激励，对于高水平人才可以采用年薪制等灵活的薪酬制度；在评价管理上，要建立以代表作为核心，同行评议为主要依据的评价体系，克服目前评价体系中重数量轻应用转化，重外文论文轻中文论文的问题；在公共服务上，校方解聘和续聘教师要做到有法可依，建立校内申诉制度，减少潜在的司法纠纷，同时为解约教师提供必要生活保障，畅通退出机制，帮助落聘教师分流至适合岗位[8]。

5 结论

高校人事制度改革还需要进行不断的探索，在教师分类的基础上推行聘用制度是改革的核心。目前中国高校的“预聘——长聘”制度改革借鉴发达国家高校的人事制度，并且在推行过程中被赋予了本土化色彩，这一制度使得国内高校的科研生产力取得了长足进步，但聘任制度改革也显露出高校管理方面的一些问题。为充分调动高校教师投入科研创新的积极性，政策规定需要适应高校聘任制度的变化，随着聘任制改革的进行，高校的人事管理制度、科研评价制度、薪酬制度都需要进行配套的改革，才能消解目前与“预聘——长聘”制相冲突的管理现状，进一步解放高校科研生产力。