浅谈高校人力资源管理模式的创新研究

郭 敏 霍书林

（首都体育学院 北京 100000）

人才资源是推动社会经济快速发展的重要因素，与物质资源财务资源共同推进了社会的持续性发展。对于高校而言，必须结合社会发展需要，坚持以人才为本的工作理念，不断创新人力资源管理模式，科学合理配置高校人力资源，全面提高高校人才的综合素养。以下内容结合高校人力资源管理中的普遍性问题，提出了相应的工作对策。

1 高校人力资源管理中的问题

1.1 人才培训体系不够科学健全

受过往传统人力资源管理理念的影响，高校人力资源培训与开发体系缺乏完善性，注重引进、轻培训，重使用、轻研发，重专业、轻技能等，缺乏对高层次人才的引进，导致高层次人力资源的缺失，影响到高校人力资源结构的合理性，无法充分发挥出高校人力资源管理工作的应有价值。

1.2 薪酬激励管理机制缺乏柔性

从现有的高校人力资源管理薪酬激励机制来看，多采用工资与津贴相融合的二元模式。此种缺乏多元化的薪酬分配激励机制，无法充分激发出高校人力资源的潜在价值。此外，在二元模式的信用管理机制下，往往会出现内部不公平问题。比如，行政人员与教学科研人员的津贴标准或绩效考核标准不一致，校内津贴过于倾向高职务高职称的人员。

1.3 绩效考核流于形式

从目前高校的人力资源管理工作来看，对教师的绩效考核大多流于形式。因绩效考核中定性与定量考核标准缺乏明确性，导致绩效考核工作无章可循、无据可依，影响到绩效考核工作的公平性与公正性，无法充分激发出教师人力资源的工作热情，造成高校人力资源的浪费。

1.4 信息化管理不够有效

信息化时代背景下，先进的信息技术被广泛的应用到各类管理工作中，有效提高了管理工作成效。在此大背景下，在部分高校人力资源管理中，有些高校仍未给予信息化建设足够重视，无法充分发挥出信息化技术在高校建设中的应有价值。此外，有些教职员工对信息化管理存在认知上的不足，在日常工作中继续采用过往传统的管理办法，影响到高校人力资源管理信息化建设高效进行。

2 创新高校人力资源管理模式的措施

2.1 加大人力资源管理培训机制创新力度

高校在吸引人才的同时，要注重留住人才。健全的人力资源管理培训机制，有助于推动人才不断成长，增强人才的学校归属感与认同感，激励着人才不断发挥自身的聪明才智，并激发出人才的潜能，为学校发展贡献更多的力量。具体措施如下。首先，学校应不断丰富培训内容。强化工作反思，结合学校人力资源管理中的不足，不断优化培训内容，从教学管理能力、教学技能、专业知识等方面，丰富培训内容，并与前沿理论相融合，将培训工作常态化。其次，积极构建学习与交流平台，强化优秀教师间的沟通与交流，帮助教师查漏补缺，充分挖掘教师的内在潜力。

2.2 积极采用柔性薪酬激励机制

首先，积极采用柔性激励机制。从高校教师实际需求出发，制定科学完善的激励方法，以此实现最大化的激励效果。对于教师的高层次需求，应结合教师需求的趋势变化，制定出富有适应性的柔性激励方案，从多个角度激发教师的内在潜力，调动教师的工作积极性。其次，建立科学完善的绩效考核机制。通过融合应用绩效考核与薪酬机制，实现高校教师的量化考核，并依托按劳分配制度，发挥出人力资源绩效管理的应有价值。

2.3 优化人力资源管理理念

人力资源管理理念直接影响到人力资源管理成效。因此，高校在创新人力资源管理模式时，应树立战略式人力资源管理理念，明确高校人力资源管理目标，制定出科学完善的人力资源管理规划。关注教师个人成长，依托健全的人才培养机制，引导着教师实现自我成长，激励着教师在专职领域不断丰富知识储备，强化专业技能，推动教师实现个人与学校的共同发展。

2.4 积极推动人力资源管理信息化建设

首先，全面提高高校人力资源信息化管理意识。为了推动信息化管理工作高效进行，高校需要不断培养管理者的创新精神与优化管理者的管理理念，使得高校工作人员全面认识到人力资源信息化管理的重要性。在日常工作中，工作人员要充分发挥主观能动性，不断丰富自身的知识储备，积极学习新型的信息化管理理念，借助信息化技术，充分发挥出信息化管理在人力资源中的价值。高校应动态化关注国家的方针政策，积极获得政府部门的资金支持，强化高校基础设施建设，为信息化技术在高校人力资源管理中的应用营造良好条件。

其次，加大信息化建设资金投入力度。高校运营资金部分来源于国家财政支出。新时期，高校在给予人力资源信息化建设工作相应重视的同时，应适度加大人力资源管理信息化建设资金投入，完善人力资源管理信息化软硬件设施。在实际的信息化建设环节，也应该积极引入与优化先进的现代化技术手段，确保人力资源管理工作高效开展。

再次，积极构建信息化管理平台。信息化时代背景下，高校需要适应时代发展趋势，将信息化技术科学合理应用到人力资源管理工作中。依托先进的信息化管理平台，则可以为人力资源管理信息化建设营造良好条件。从目前情况来看，尽管诸多高校积极引入或研发了信息化管理系统，但是因各个软件的兼容性较差，无法实现互联互通，造成信息化资源的浪费。为了有效规避建设成本损耗，高校需要积极构建一个统筹的平台，实现各个软件之间的信息共享与兼容。为了有效满足高校人力资源管理中的不同管理需求，高校可以积极构建不同的用户端口，以此强化人力资源管理工作与其他教育类工作之间的联结，最大程度上提高人力资源管理质量与效率。

最后，严格执行各项信息化管理规范。随着高校办校规模的逐步扩大，人力资源管理工作逐步呈现出专业性与复杂性等特点。为了确保信息化管理工作高效进行，工作人员需要严格执行各项工作规范，提高管理工作的有序性与质量。

2.5 注重人才培养，优化人力资源管理结构

新时期，高校间的竞争归根结底也是人才间的竞争。高校在人力资源管理工作中，应该注重人才选聘，以此吸引人才并留住人才。首先，在创新人力资源管理工作中，高校应以人才挖掘与培养作为人力资源管理核心，从战略的视角出发，制定健全的人力资源选聘机制，为高校内部人才营造公平、公正的竞争氛围，增强高校教师的学校归属感与认同感，有效降低高校人力资源流失率。其次，依托完善的岗位聘任机制，选拔出富有才能的工作者，并借助公平、公正的岗位聘任机制，充分发挥出人才的潜在价值，为高校健康发展注入源源不断的动力。再次，注重人才培养。为了推动人力资源管理工作高效进行高效，需要给予人力资源管理工作者综合素养提升工作足够重视。通过定期不定期组织相关培训活动，帮助人力资源管理人员掌握健全的人力资源管理知识，人力资源管理技能，进而推动人力资源管理工作有序开展。最后，建立健全的绩效考核机制。为了充分激发出各个岗位工作人员的工作热情，将工作人员的日常表现与其薪资、福利、待遇等相挂钩。激励着学校各个岗位的人才全身心地投入到日常工作中，实现个人与学校的共同发展。

3 结束语

总之，随着教育环境的不断变化，以及高校办校规模的扩大，高校人力资源管理工作也面临着新的问题与挑战。尤其，信息化时代背景下，积极创新高校人力资源管理模式，有助于实现人力资源向人力资本的转变，充分激发出人力资源的潜在价值，实现高校人才与学校的共同发展。从实际情况来看，因高校缺乏科学完善的人才选聘机制、绩效管理与激励机制、信息化管理意识淡薄等问题，直接影响到高校人力资源管理质量与效率。为此，以上内容结合高校人力资源管理中的普遍性问题，提出了相应的人力资源管理创新化策略。希望相关工作者可以从中得到一定的启发和帮助，并推动高校人力资源管理工作有序、高效开展。