人力资源绩效评估指标体系研究

李洪杰

摘要：在现代时代发展背景下，最核心的竞争优势在于人，主要是通过工作人员的工作成果以及科研技术等所反映的人力资源优势主要表现在专业知识、文化技能等，是综合实力以及价值观念的归纳和升华，因此在新时代背景下若想有效提升竞争优势以及社会地位需要充分发挥人力资源优势。人力资源管理水平的不断提升能够在内形成完善的管理机制和良性的竞争优势，促进工作人员综合发展。基于此，文章详细阐述人力资源绩效评估指标体系的建设与研究，希望能够在提升竞争能力的同时，充分发挥人力资源优势，为工作人员发展创造更为优越的平台和空间。

关键词：人力资源;竞争能力;绩效评估指标体系;人员发展

经济市场的不断发展和实施极大的加剧了医疗行业的竞争，因此如何提升竞争能力，充分发挥人力资源的优势已然成为现阶段医疗行业内首要关注的问题。在运行管理中，人是所有制度和科研成果的主要实施者，因此人力资源管理是最为重要的部分，而绩效评估考核则是其中重要的组成部分以及衡量标准。人力资源绩效考评是工作人员晋升、加薪以及实施培训等活动的重要参考依据，也是培养工作人员责任意识以及工作积极性的重要动力。因此，人力资源绩效评估指标体系的建设与综合发展具有十分密切的联系。基于此，对人力资源绩效评估指标体系进行深入分析和研究对促进我国各地区发展具有十分重要的作用。

一、人力资源绩效评估指标体系构建现状以及构建原则分析

通过大量的资料分析和实践调查可以得知，很多地区对人力资源方面的研究与分析尚停留在简单的人力资源管理工作当中，针对于人力资源绩效考核评估却甚少涉及。很多专家和学者在其他学科的研究当中也仅仅是将人力资源作为普通的指标进行分析，指标的设定也具有较强的固定性，因此多数内部尚未形成完善的、系统的人力资源绩效评估指标体系，对人力資源的应用情况和分配情况等无法做出准确的说明，根本无法凸显人力资源的优势和作用，因此对人力资源绩效评估指标体系进行深入探究对促进人力资源战略提升极为重要。

二、人力资源绩效评估指标体系的设计原则

（一）综合性和系统性原则

人力资源涉及内容较多，是一个综合性的系统，常常会受到多种外在因素的影响和制约。因此在分析时应当从宏观角度出发，对人力资源系统之间的内部联系进行详细的阐述，如此才能最为真实地反映人力资源的真实情况，并针对其中出现的问题作出完美的解释。

（二）可比性原则

人力资源绩效评估体系构建的主要目的是对内部人力资源在不同时期的情况进行对比和分析，及时了解人力资源的分配情况，并及时了解人力资源管理中存在的不足之处，并及时提出有效地解决措施。

（三）代表性原则

人力资源绩效评估指标体系建设时涉及到很多评估指标，但是无法将所有指标一一纳入，因此在实际建设的过程中主要以具有代表性和硬性指标为主。

（四）可操作性原则

人力资源绩效评估指标体系在实际建设的过程中应当着重考虑此原则，在保障指标完善性的基础上选择能够真实反映人力资源情况的指标，避免因指标过于繁杂而影响人力资源绩效评估指标体系的实施效果。

三、人力资源绩效评估指标体系的反馈效果

人力资源绩效评估指标主要是对内部人力资源管理工作目标的分解，是真实反映内部人员对工作任务以及科研成果的进度。因此在长久的发展中我国很多地区在开展人力资源管理工作时会根据各个科室以及部门岗位分工的不同制定有针对性的绩效评估指标，以此真切地反映工作任务的完成度以及科研成果的研究进度等。但是也存在少数并未针对岗位的差异性而制定有针对性的人力资源绩效评估指标体系，体系内容设计过于简单，缺少针对性。除此之外，还存在少部分并未对人力资源绩效评估的结果进行公示，也未与员工进行反馈面谈。最为重要的是多数将人力资源绩效评估指标体系的重点指标放在了“职称评定”以及“绩效分配”方面，忽视了对员工其他指标的设置，无法真正意义上发挥人力资源绩效评估指标体系的建设意义。

四、人力资源绩效评估指标体系关键指标的选择

（一）关键人力资源绩效指标的确定

按照平衡计分卡中的维度各自设置目标中心，并对人力资源的分配情况进行细致分析和调查，在此基础上合理运用逐步聚类的方式对人力资源管理进行有效的监督与管理。在选择绩效指标的过程中可以遵循独立性强、定量容易、获取方便的原则对绩效指标进行选择。首先，收集所有原始指标，通过对各科室部门的管理，将所有资源的绩效评价指标进行收集和归纳能够充分反映平衡计分卡中每一维度的具体指标内容。其次，对绩效指标进行选择，采用聚类分析方法对符合人力资源管理内容的绩效指标进行分析，按照从上到下的原则对各项绩效指标进行打分，选择符合各个科室管理原则的人力资源绩效评估指标。最后，与各科室管理人员进行沟通，获得科室管理人员肯定的指标成为最终的人力资源绩效评估指标。

（二）人力资源绩效评估指标权重的计算方式

人力资源管理部门应当组织专家学者对每个大类以及细小指标进行分析和打分，并最终确定人力资源绩效评估指标的权重分配。

（三）人力资源绩效评估关键指标目标值的计算方法

其一是定量指标的计算：对人力资源绩效指标过去三年的实际值进行分析，并结合财务情况进行合理的调整和优化;其二是非定量指标的计算：根据我国医疗行业标准，将定性指标进行转化和调整;其三是指标的指数化计算：将人力资源绩效评估指标进行归纳和总结，针对计量单元与向量存在差异性的指标进行有效的分析与处理，其指数为绩效指标的标准值/完成值，也被称之为指数化。

（四）关键指标的建立

关键性指标的建立主要包括以下几部分内容：一是财务收益评价，对各个科室近些年的成本支出、经济收益以及业务业绩等基本情况进行分析，并结合的综合收益进而确定各个科室的关键性指标，例如科室收益、药品费用支出、病人就诊以及治疗费用等，确保各个科室能够将科室指标与发展战略目标进行有效联系，通过对财务收益进行精准地计算而确定关键性指标的权重。在时代的发展中，医疗保险比例逐渐增加，医保费用以及药品保险费用等逐渐增加，因此对各个科室的药品、就诊以及治疗等费用纳入到关键性指标评估当中，这样做的根本性目的是充分发挥医疗资源的利用与分配效率，大幅度降低医疗成本，保障薪酬制度的合理性以及完善性。二是服务对象评价，病人对满足度评价时所针对的对象除了基本的工作人员之外，还涉及了其他方面的保障系统，因此在确定人力资源绩效评估指标的过程中，应当更为关注满意度评价的缺陷而进行有效的弥补，不断提升服务对象对服务的满意程度，促进更好的发展。三是医疗工作评价，通过对工作质量以及服务态度等方面进行深入分析，由此设置评价指标，包括完成速度、医疗设备使用效率以及服务态度等方面，如此才能最大程度地保障医疗服务质量，为服务对象提供更为舒适的服务，提升满意度。四是学习与成长指标，该指标的设置主要是以培养工作人员的服务质量以及专业技能等为主要目的，其指标内容涵盖以下方面：培训指标、学科建设以及科研成果等。

五、绩效评估关键指标体系的建设策略

（一）建立促进发展绩效管理体系

通过对人力资源绩效评估指标体系的关键指标进行分析和研究，将各个指标下发到各个科室乃至是医务人员身上，并制定大到发展小到个人成长的绩效指标，一是形成人人参与的氛围，减少推进阻力。二是将发展紧密的联系到每位員工，调动起积极性。科室的人力资源绩效评估指标主要作为评价该科室以及管理人员的重要依据，定期对其进行分析和考评，得出的最终结果。科室管理人员的绩效指标则由分管领导负责考评。

（二）建立发展战略目标以及与各个科室工作相关的绩效评估指标

科室绩效评估指标的建设与应用实际上就是对发展目标的分解，紧紧围绕关键目标进行优化和调整，制定符合不同科室的具有针对性的关键指标，而科室的指标则应当分解成不同的管理层面，不同的责任分工，因此目标值需要结合实际情况进行不断的调整和细化，保障关键目标的科学化以及合理性，并以绩效评估结果激发工作人员的工作热情以及责任意识，不断提升科室管理效果。因此绩效评估指标在建设过程中指标数量应当少而精，内容涉及面广，具有较强的操作性和科学性，能够真正发挥人力资源绩效考核评估指标体系的作用，促进发展。

（三）组织结构的确立

一般来说的组织结构众多，主要分为临床、护理、医疗技能、后勤保障以及职能管理等，组织结构显示的是生产力以及生产关系，组织结构越靠后表示的是医疗业务主体者同内部的部门相比财务评价指标的权重较大，反之则表示组织结构的管理能力较强，因此借助人力资源管理能够加强外部组织结构以及内部组织结构之间的协作能力，保障组织结构规划的完整性以及合理性，因此关键性指标的设置应当充分考虑到各个组织部门之间的协作与配合，如此才能不断促进更好地发展。

（四）密切各个科室沟通协调

人力资源绩效考核评估体系的建设主要是借助有效的管理系统对工作人员的工作态度以及工作能力等进行评估和考核，能够对工作人员的行为进行有效的约束。但是体系中关键性指标的设立势必会受到原有工作习惯以及科室之间利益因素的影响和制约，因此加强各个科室之间的有效沟通能够起到协调作用，让所有员工充分认识到人力资源绩效考核评估指标体系建设的重要作用以及目标值，激发工作人员的工作积极性，并在不断的实践和应用中对体系中的关键性目标进行完善和优化。

六、结语

综上所述，在新时代背景下我国的竞争压力越来越大，因此人力资源绩效评估指标体系建立对在新时代背景下的生存与发展具有十分重要的作用。人力资源是决定科研成果以及市场竞争力的重要因素，因此加强人力资源管理不仅能够对工作人员的行为进行有效的约束，同时也能激发工作人员的工作积极性，完成绩效考核评估指标，促进工作人员的共同成长。

参考文献：

[1]任然，许汝福，唐禾， 等.综合专职科研人员业务考核评价指标体系的构建[J].中华医学科研管理杂志，2020，33（04）：277-284.

[2]崔莎莎.基于新医改的人力资源绩效考核[J].中国市场，2020（21）：113-114.

[3]刘春娣，张春梅.探究绩效考核在人力资源管理中的运用[J].消费导刊，2020（27）：296-298.

[4]益强.管理部门绩效考核指标体系的创建研究[J].中国卫生标准管理，2015（13）：25-26.

[5]周水红，王青，杨金莲， 等.基于绩效考核的感染管理质量考核指标体系的构建与评价[J].中国感染控制杂志，2020，19（09）：773-779.

[6]陈卓，张玥，岳文涛， 等.建立科室科研绩效考核指标体系[J].中华医学科研管理杂志，2020，33（04）：255-259.

（作者单位：枣庄市立医院）

3142501186523