全国三级医院医生职业承诺与组织支持感的相关性分析

欧 萍 刘曾晶 韦海妮 吴翠俐 韦柳芳▲

1.广西医科大学第四附属医院人力资源部，广西柳州 545005；2.广西医科大学第四附属医院医疗质量管理科，广西柳州 545005

近年，中国医生群体长期处于一种高压的环境中，第四次国家卫生服务调研结果显示：“如果重新选择，还会选择从医”的医生仅占25.7%；中国医师协会对医师执业状况的第四次调研结果显示：仅有6.83%的医师希望“子承父业”[1]；中国医师协会的调研结果显示：达到95.79%的中国医生对自身从事的职业不满意，种种数据显示中国医生群体的职业承诺水平正在急剧下降[1-3]。而医生职业承诺水平的高低直接影响医生的工作满意度、工作投入、离职意向等[4-7]。随着国家推进《“健康中国2030”规划纲要》，“共建共享、全民健康”已经成为建设健康中国的战略主题[8]，如何提升医生的职业承诺水平，具有重要的现实意义和社会价值。组织支持感是提高职业承诺水平的有效途径，强调的是员工对组织是否重视自己及关注自己的一种认知和信念[9]，并能提升医生的归属感、满足感和关心组织利益的义务感[10-11]，而员工的职业承诺水平会随着工作中获得的认同、支持和关心而提高[12-13]。因此，本研究为医院管理者如何提高中国医生群体的职业承诺水平提供了一些实践经验。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本文选取参加2017 年某次会议上的2500 名三级医院临床医生作为研究对象，该会议参会的临床医生来自全国32 个省（区/市），男女比例均匀，年龄层次丰富，且来源科室覆盖面广，因而样本选取具有一定代表性。已回收问卷共1973 份，剔除答题时间过长或者过短的问卷后，得到1800 份有效问卷，问卷的有效回收率为91.23%。

1.2 调查工具

本研究采用问卷星来进行调查，调查内容包括人口统计学资料、职业承诺、组织支持感。其中职业承诺量表使用Blau（2003）等提出的情感承诺[14-15]，组织支持感使用Eisenberger（1986）等提出的量表[16-17]，已有研究显示该量表在中国情景下有较好的信效度。

通过对初始问卷取样进行适当性检验，结果KMO 值为0.95，Bartlett 的球形度检验结果达到显著水平（χ2=25 520.37，P ＜0.001），适合做因子分析。其次，利用主成分方法和正交旋转法对有效数据进行分析，各个条目的负荷量均＞0.7，并且无两个因子负荷量同时＞0.4，提示量表有较好的效度。最后，组织支持感和职业承诺两个量表的Cronbach’s α 系数分别为0.96、0.94，提示量表的信度较高。

1.3 统计学方法

采用SPSS 20.0 软件及AMOS 17.0 软件对所得数据进行统计分析。符合正态分布的计量资料以均数±标准差（±s）表示，采用t 检验或方差分析。计数资料以例数或百分比表示。采用Pearson 进行相关性分析。以P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 纳入人群一般资料情况

1800 名临床医生一般资料见表1。

表1 纳入人群一般资料情况

2.2 组织支持感与职业承诺关系的差异分析

2.2.1 不同区域组织支持感与职业承诺得分比较 不同区域组织支持感与职业承诺比较，差异有高度统计学意义（P ＜0.01）。中部及西部低于东部组织支持感，差异有统计学意义（P ＜0.05），中部与西部组织支持感比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）。中部生职业承诺低于东部，西部医生职业承诺高于中部，差异有统计学意义（P ＜0.05），而东部与西部职业承诺比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）。见表2。

表2 不同区域组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

表2 不同区域组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

注 与东部比较，aP ＜0.05；与中部比较，bP ＜0.05

2.2.2 不同科室组织支持感与职业承诺得分比较 不同科室医生职业承诺比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）；不同科室医生组织支持感比较，差异有高度统计学意义（P ＜0.01）。内科、外科、儿科、病理科及其他医技科、口腔科、中医科医生的组织支持感高于全科，差异有统计学意义（P ＜0.05）；而妇产科与全科医生组织支持感比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）。口腔科及中医科医生组织支持感高于妇产科，差异有统计学意义（P ＜0.05）；外科组织支持感低于中医科，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表3。

表3 不同科室组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

表3 不同科室组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

注 与全科比较，aP ＜0.05；与妇产科比较，bP ＜0.05；与中医科比较，cP ＜0.05

2.2.3 不同职称组织支持感与职业承诺得分比较 不同职称医生组织支持感与职业承诺比较，差异有统计学意义（P ＜0.01）。副高级和正高级组织支持感高于中级及以下，差异有统计学意义（P ＜0.05）；而正高级与副高级之间医生的组织支持感比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）。正高级职业承诺水平最高，副高级其次，中级及以下职业承诺水平最低，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表4。

表4 不同职称组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

表4 不同职称组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

注 与中级及以下比较，aP ＜0.05；与副高级比较，bP ＜0.05

2.2.4 不同工作年限组织支持感与职业承诺得分比较不同工作年限组织支持感与职业承诺比较，差异有高度统计学意义（P ＜0.01）。工作年限＜10 年组织支持感和职业承诺水平最低，10～＜20 年组织支持感和职业承诺水平较低，差异有统计学意义（P ＜0.05）；而工作年限＞30 年和20～＜30 年组织支持感和职业承诺水平比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）。见表5。

表5 不同工作年限组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

表5 不同工作年限组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

注 与＜10 年比较，aP ＜0.05

2.2.5 不同年龄组织支持感与职业承诺得分比较 不同年龄组织支持感与职业承诺比较，差异有高度统计学意义（P ＜0.01）。＜30 岁组织支持感及职业承诺水平最低，30～＜40 岁组织支持感及职业承诺较低，差异有统计学意义（P ＜0.05）；40～＜50 岁与＞50 岁组织支持感及职业承诺比较，差异无统计学意义（P ＞0.05）。见表6。

表6 不同年龄组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

表6 不同年龄组织支持感与职业承诺得分比较（分，±s）

注 与＜30 岁比较，aP ＜0.05；与30～＜40 岁比较，bP ＜0.05

2.3 组织支持感与医生群体职业承诺的相关性分析

组织支持感和职业承诺呈正相关（r=0.54，P ＜0.01）。组织支持感与职称、学历及工作年限呈正相关（r=0.11、0.06、0.12，P ＜0.01），而与区域呈负相关（r=-0.08，P ＜0.05）。此外，职业承诺与年龄、职称和工作年限呈正相关（r=0.16、0.15、0.17，P ＜0.01）。见表7。

表7 组织支持感与医生群体职业承诺的相关性分析

3 讨论

3.1 高度重视医生组织支持感，提高职业承诺水平

本研究显示，组织支持感与职业承诺呈正相关，与余琛[10]和刘春放[12]研究结论一致，医生群体的职业承诺水平会随着从组织中获得更多的认同、支持和关心而提高。医院应从人文管理、薪酬和奖惩体系、职业生涯规划管理等方面营造公平良好的工作氛围，全方位提高医生组织支持感。

3.2 加大政策支持力度，不断增强全科等吸引力

东部省份较中、西部的经济发达，能够为医生提供更好的职业发展及平台，因此职业承诺水平高于中部医生[18]。由于西部省份有国家政策扶持，因此职业承诺水平也高于中部医生[19]。由于医生群体普遍热爱医疗事业，因此职业承诺水平较高。但目前全科和妇产科仍存在工作压力大、工作环境差、社会认可度不高等问题，导致全科医生的组织支持感最低[20-21]，妇产科医生次之[22-23]。政府及医院管理者应加强对中部省份的政策扶持，为医生提供更多的发展平台，改善全科和妇产科等科室的工作环境和条件，提高其工资待遇和社会地位，并加强全科等学科建设力度。

3.3 及时关注低年资医生发展，完善相应管理制度

高级职称、工作年限长、年龄大的医生往往享受较高的薪酬待遇和担任重要业务骨干，获得学习、晋升的机会相对较多，因此组织支持感最高，该结论与尹文强等[24]研究一致，这类医生群体处于职业发展的稳定阶段，是科室乃至医院发展的中坚力量[25]。因此，医院管理者应重点关心和支持工作年限<10 年、年龄<30 岁、中级职称以下的医生群体，如建立导师制、打破按职称分配绩效制度等，建立体现医生实际工作价值的薪酬体系，帮助年轻医生稳步成长。