商业银行财务绩效评价中存在的问题及对策

李欣妤

（广西田东农村商业银行股份有限公司，广西 百色 531500）

1 引言

商业银行绩效的高低不仅关乎自身的运营状况，还影响着宏观经济的运行，财务绩效评价在商业银行运营管理中发挥着重要作用。然而，仍有很大一部分商业银行财务绩效评价现状不乐观，不仅绩效评价目标模糊，绩效评价指标不科学，还缺少绩效评价过程跟踪与监管机制，导致绩效评价的结果不能体现运营收益，其功能未得到真正发挥。商业银行应正确认识财务绩效评价的重要性和必要性，结合自身经济活动的特征，采取针对性改革措施，优化财务绩效评价体系。

2 商业银行绩效评价的背景

商业银行既是商业活动的助推器、社会经济的稳定器，也是市场化运作的商业主体，承担着重要的社会职能[1]。鉴于商业银行的重要性，对其战略发展和经营运作提出了高要求，商业银行不仅需要保持稳定的利润增长，还要承担相应的社会责任，随时根据经济发展状况，做好适应性调整，从而为各类群体提供所需的金融服务。但随着金融业的全面开放，移动支付的快速普及，传统银行服务市场占比日益萎缩，银行业资产质量下降，利润增长大幅放缓，行业竞争白热化[2]。为了帮助商业银行适应新的经济环境，引导和促进商业银行高质量发展，2021，财政部对《商业银行绩效评价办法》进行了修订，对商业银行绩效提出了新要求。因此，为了响应国家宏观政策，贯彻落实新的管理办法，商业银行应进一步完善绩效评价体系，构建符合商业银行发展需要的财务绩效管理模式。

3 商业银行财务绩效评价中存在的问题

3.1 绩效评价目标存在缺陷

结合自身实际情况，设定科学、可行的绩效评价目标，才能充分发挥绩效评价的作用[3]。目前来看，一部分商业银行在财务绩效目标的设置上，常常忽视自身的社会属性，过分强调眼前利益，关注点集中在了短期目标。设置短视化绩效目标，虽然可暂时满足银行绩效管理的要求，但可能会影响银行社会职能的发挥，降低客户对银行的信任，损害银行品牌的价值。另外，还有一些商业银行绩效目标设置未充分考虑市场环境，把目标设定的过大过严，打击了执行部门积极性。

3.2 绩效评价指标缺乏合理性

财务绩效评价指标的合理性，直接决定着评价结果的客观性。但目前一些商业银行财务绩效评价指标设计与选取存在问题，首先，财务绩效评价指标的选取缺乏全面性，不能为各层管理人员提供所需财务信息，只能看到常规历史数据的简单罗列。其次，未针对特殊业务设置相应指标，只是简单套用一般企业绩效评价指标，导致财务绩效评价指标的可操作性、适用性较差，不具有对现实工作的指导作用。再次，部分绩效评价指标缺乏财务价值，带有一定的主观倾向性，很多经营数据都没有通过财务绩效评价指标来体现。最后，一些商业银行财务绩效评价指标的设计，过于倾向于结果类、财务类指标，缺少对过程指标与非财务指标的运用，难以对客户满意、运营质量、员工素养等要素作出合理评价。

3.3 财务绩效评价流程不合理

财务绩效评价涉及银行所有部门、岗位、人员，确保财务绩效评价过程的规范性，评价结果的公正性，才能令所有人满意认可最终的评价结果。然而，部分商业银行财务绩效评价的过程存在问题，绩效评价依据以会计报表中的利润表为主，但利润表反映出的财务绩效状况具有一定局限性，很多时候不能准确反映业务链中各节点的盈利状况。例如，以3%的利润水平吸收存款，再以7%的利润水平来发放贷款，中间赚取了4%的利差，但绩效评价时没有体现出这4%的利差存款贡献了多少，贷款又贡献了多少，更无法准确反映吸收存款成本的高低。而且一些商业银行没有绩效评价公开公布机制，大部分部门和岗位人员难以了解绩效评价的过程、标准，也不知道最终的评价结果，严重影响了绩效评价公正性。

3.4 缺少专业的财务绩效评价人才

商业银行属于一种特殊的企业，财务绩效评价与一般企业有所差异，不仅要考虑自身盈利性，对经营成果、盈利业绩进行常规财务评价，还要考虑到股东利益、储户资金安全，对风险对抗能力、现金流安全等方面进行针对性评价，其财务绩效评价复杂性强，对相关管理人员能力与素质要求高。然而，一些商业银行人员结构老化和知识结构更新滞后问题突出，现有人员知识结构单一，对财务绩效评价一知半解，不懂财务绩效评价指标选取的方法，不能正确把握财务绩效评价的关键点，很多时候只是凭借经验主义开展工作，严重影响了绩效评价权威性。而且很多员工思想认知上存在问题，未正确认识到财务绩效评价对银行运营的意义，很少自主学习财务绩效评价的理论和方法，专业能力不符合岗位任职的要求。

3.5 绩效评价结果利用不充分

要想使绩效评价形成闭环，推动银行财务管理机制的优化，就必须要加强对绩效评价结果的分析与利用，从而找出财务管理存在的漏洞，对相关问题的负责人进行奖惩[4]。然而，一些商业银行财务绩效评价流于形式，很多时候都是“雷声大雨点小”，对绩效评价结果不在意，不去分析、不去挖掘、不去改善，财务绩效难以得到有效提升。而且在完成评价后，也没有对履职不到位的人员进行处罚，绩效评价威信力、威慑力不足，导致很多员工不主动配合绩效评价工作的开展。如果绩效评价结果与奖惩不发生关系，无法充分发挥激励作用，绩效指标就无法得到落实，无形当中会给银行长远发展带来阻碍，影响其战略目标的实现。

4 提升商业银行财务绩效评价质量的具体措施

4.1 合理设定财务绩效评价目标

商业银行既需要短期效益，也离不开长期效益的积累，财务绩效评价目标的设定，除了要考虑年终评估的需要，还要考虑到长期目标、战略目标实现的需要，致力于解决发展中的长期性绩效问题[5]。

首先，绩效目标的设置，应以银行的运营目标、战略目标、社会责任为出发点，强调银行的核心使命，避免设置过于短视化的绩效目标。

其次，绩效目标要清晰、明确，以结果为导向，如：目标是什么？结果是什么？需要做哪些举措来达成预期结果？以便于让员工清楚自己应该做什么、达成什么目标、如何达成目标。

最后，确定绩效目标后，要根据绩效目标推进情况，不断校准、更新目标，提高目标的可操作性。根据相关研究数据显示，高绩效组织至少每个季度更新一次绩效目标，绩效目标更新频率通常是低绩效组织的3.1倍。因此，商业银行可使用OKR工作法，定期确认绩效目标的达成率，回顾历史目标设定的不足，从而对绩效目标进行合理的调整，不断提高内部各层人员对绩效目标的认可度。

4.2 提高绩效评价指标科学性

绩效评价指标影响绩效评价结果，要想得出客观的绩效评价结果，充分发挥财务绩效评价的作用，应以绩效目标为前提，结合银行自身经营状况、市场环境等各项要素，应用EVA、KPI和平衡计分卡等方法，设计科学、合理的绩效评价指标，从而通过量化指标反映商业银行的实际经营状况。

具体的指标设计，财务层面应体现出银行资金配置的情况、资产利用的情况，基于此，可将指标设置为：安全性指标、流动性指标、盈利性指标、成长性指标4类。安全性方面，主要是对规避风险、保证资金安全的能力进行评价，应以资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率作为衡量的指标。资本充足率可衡量银行抵御市场风险、金融风险、经营风险的能力；不良贷款率，可反映贷款质量；拨备覆盖率，可反映贷款损失准备。流动性方面，可将流动性覆盖率、流动性比例、存贷款比率、净稳定资产比率作为指标，这些指标可反映优质资产流动的情况，可为流动性风险管理提供依据。盈利性方面，应将净资产收益率、每股收益、净利差作为衡量盈利能力的指标，以此体现商业银行资金运用的质量。而成长性方面，可将营业总收入同比增长率、净利润同比增长率、投入产出率作为衡量指标，以此反映商业银行可持续发展的能力。

除了设置财务指标外，还要设置非财务指标，可从客户维度、内部运营维度入手，对客户满意度、客户留存率、服务质量进行评价，以此促进服务质量、运营效率的提升，降低银行潜在客户的流失率。

做好指标选取与设计后，要合理分配指标权重，对各项指标进行量化处理。例如，根据《商业银行绩效评价办法》的相关要求，结合各项指标的特性，为每一项指标设定不同分值，从而利用评分情况来直观反映银行财务绩效的状况。

4.3 加强财务绩效评价过程管理

为充分发挥财务绩效评价的功能，商业银行应引入现代化财务绩效评价过程，深入分析财务绩效评价过程应考虑的因素。从目前国内商业银行财务绩效评价常用方法来看，应考虑：资金转移定价、贷款损失率等因素。

从资金转移定价角度来讲，资金流动是有偿的，资金使用部门需要支付内部利息成本，才能得到资金使用权，绩效评价需要考虑到资金转移定价问题，对资金定价科学性进行评价；从贷款损失率角度来讲，准确计算贷款损失率，对每笔贷款的质量进行评价，才能确定贷款损失风险的大小，提取贷款风险准备资金。

此外，为提升财务绩效评价过程的权威性，增加评价结果的可信度，走出财务部门“既当运动员，又当裁判员”的局面，商业银行应设置独立的绩效管理小组，专门负责制定财务绩效评价目标，设计评价指标体系，组织实施绩效评价工作。

另外，为提高财务绩效评价过程的规范性，要制定配套管理制度，对财务绩效评价目标、对象、范围、指标、程序、流程做出明确的要求，为绩效评价行为提供相应的制度依据，从而使财务绩效评价有据可依，消除各部门的工作分歧。

4.4 建设专业的绩效管理队伍

商业银行财务绩效评价工作的难度大，相关管理人员不仅要懂银行会计政策，了解银行经济业务发生与发展的规律，还要具备一定的财务数据分析能力。为了给财务绩效评价工作落实提供人力资源支持，商业银行应实行“人才强行”战略，优化自身的人力资源结构，培养、引进懂业务、懂绩效、懂财务的复合型人才。

从外部人才引进方面来讲，商业银行应结合财务绩效评价工作落实的需要，准确定位岗位职能，并制定详细的岗位说明书，从而定向招聘相关专业人才，从根源上解决银行人才匮乏的问题。银行需要接触钱物，人才招聘过程中不仅要考察应聘者的专业素养、职业技能，还要对其职业道德、价值观进行考察，从而降低银行内部爆发人为风险的可能性。为促进分行主动招聘优质人才，可在季末公布全行人才引进情况，在年末对引才有功的分支行，进行公开的表彰。

从内部人才培养方面来看，商业银行可推进“尖兵计划”，构建良性的内部竞争机制，实施“赛马制”考核，使员工重视自我提升。而且还要积极组织定期培训，聘请专业讲师，通过讲座、教学等的方式，帮助现有人员完善知识体系，逐步培养、锻造出一支优秀专业的人才队伍。另外，薪酬关乎员工的工作动力、工作热情，薪酬不合理员工就会产生离职想法。对员工进行培养，并给予合理的薪酬，才能提高员工忠诚度。为了留住人才，降低优质人才流失率，商业银行还要构建“以岗定级、以绩定薪、人岗匹配、易岗易薪”的市场化薪酬体系。

4.5 加强财务绩效评价结果利用

财务绩效评价结果应以评价得分、评价培训、评价级别来表示，并采用百分制，从而使财务绩效评价具体化。在得出客观财务绩效评价结果后，商业银行应组织相关部门成立专家小组，就评价报告反映出的问题进行分析，探讨未完成绩效指标的原因、财务管理偏差的原因，找出财务管理机制调整的方向，及时封堵财务管理的漏洞。

另外，将绩效评价结果作为衡量员工整体工作能力的工具，找出相关工作的负责人，对其履职情况作出评价，采取相应的奖惩措施。对于业绩不达标，不满足绩效评价要求的人员，要进行通报批评，扣除当月奖金，责令其限期整改。而对于工作质量达标，达成绩效考核指标的人员，则要给予适当激励，改善员工的工作心态，使其全身心投入工作。例如，适当提高绩效奖金，授予先进工作者称号，对其进行物质激励与精神激励，以此调动员工的积极性。

5 结语

商业银行是推动金融业持续发展的核心力量，保障商业银行的健康稳定发展具有重要意义。商业银行做好财务绩效评价工作，客观评价自身的经营成果，才能找到自身存在的问题。但部分商业银行财务绩效评价方面存在诸多不完善之处，不仅绩效目标、绩效指标的设置存在不足，且绩效评价的过程不规范，绩效评价结果的应用不到位。商业银行应正确认识财务绩效评价的重要性，合理设定财务绩效评价目标，提高评价指标体系的科学性，并规范绩效评价的过程，加强对绩效评价结果的应用。