互联网背景下国有企业人力资源管理模式创新

周 云

（南宁高新技术产业开发区招商中心，广西 南宁 530007）

随着社会现代化、信息化步伐加快，各行各业的竞争越来越大，谁掌握了最新的科学技术、最有效的营销手段、最饱满的工作状态、最优质的企业文化，谁就能在企业竞争中立于不败之地，而这些归根到底就是人的问题。也就是说，企业之间的竞争由单纯的物质资源转换为人力资源的竞争，对国有企业亦是如此。我国国有企业经历了由计划经济向市场经济的转变，从计划经济完全转型到市场经济刚刚40余年的时间，而国有企业的改革时间更短，人力资源的管理模式和理论体系尚且存在不成熟之处，本文在理论与实践相结合的基础上，可以为完善国有企业人力资源管理模式、丰富人力资源管理理论体系提供一定的借鉴。

1 国有企业人力资源管理的具体内容及新时代要求

1.1 人力资源管理的具体内容

1.1.1 国有企业人力资源战略的制定

人力资源战略是保证一个企业实现企业战略目标的重要支撑，一个管理有序的国有企业，必须制定合理有效的人力资源管理战略，这是人力资源管理工作最基础性的工作，这项工作包含了工作岗位的分析、企业员工的招聘、绩效工资的制定、职工的培养开发、干部的职务晋升、劳动关系的确认与解除等方面，只有制定了符合本企业的人力资源规划，才能确保人力资源管理工作始终保持向正确的方向推进。

1.1.2 企业愿景与工作岗位的分析

任何一个企业要想始终保持良好的发展态势，必须建立符合本企业发展目标的企业愿景，企业愿景是整个企业为之奋斗的目标，也是激发员工精气神的有力武器，人力资源管理工作首先要确定好企业愿景[1]。另外，人力资源管理部门对人力进行管理之前，必须对企业内的每个岗位进行分析，分析各层级岗位在整个企业中应当起到什么样的作用，分析这个岗位需要什么样的职工，只有这样，才能按照“缺什么人配什么人”的标准实现精准用人。

1.1.3 人力资源规划

人力资源规划是指要针对目前企业干部职工队伍情况，对未来几年企业的领导干部、中层干部及基层干部的配备进行提前培养和规划，其中包括对干部职工的理论知识和职业技能的培训，要对每个岗位的人选提前做出规划，也要对每个职工的未来发展方向做出提前规划，只有这样，才能保证企业干部职工的有效衔接，才能让企业职工有干劲、有奔头。

1.2 互联网背景下国有企业人力资源管理的新时代要求

1.2.1 要向知识型转变

正所谓“术业有专攻”，国有企业要想紧跟时代步伐，其人力资源管理必须紧跟时代步伐。一方面，人力资源管理的从业人员要向知识型、专业型转化，通过专业化的人力资源管理推动国有企业高质量发展[2]；另一方面，要通过人力资源管理为国有企业招聘更多有知识、有技能的互联网应用方面的专业人才，为互联网助力人力资源管理凝聚起强大的专业人才力量。

1.2.2 要向信息化转变

当今社会已经步入信息化时代，国有企业人力资源管理若想实现高效率、高质量发展，必须充分利用大数据和云平台，通过信息化管理手段对国有企业的各项人力资源进行全面统计和精准分析，推动国有企业人力资源管理向着扁平化发展。比如互联网时代诞生的5G通信、虚拟现实、AI、大数据等IT技术，应当被广泛应用于国有企业人力资源管理中，这样不仅可以更好地保护企业人力资源各类数据，而且可以使人力资源管理资料的调配与利用不受时空条件限制，达到信息技术为人力资源管理赋能的目的。

1.2.3 要向动态化转变

这一转变主要是由人力资源管理的管理对象决定的。每一个职工从刚刚进入企业到发展成为一名老员工，这期间由于年龄、阅历、生活负担等方面的改变，其能力、认知、需求等方面也随之变化，要想使员工始终保持一如既往的工作激情，就必须应用互联网技术，为企业职工的职业生涯发生的变化制定动态的管理规划，不断提升企业职工的归属感和幸福感[3]。

2 互联网背景下国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 主观意识方面存在的问题

2.1.1 人力资源管理方面没有树立起新发展理念

一些国有企业在人力资源管理过程中，还存在计划经济时的旧思想，由于是国有企业，享受财政补贴，所以部分管理层在主观意识上还是依赖国家的政策倾斜和财政拨款，这在一定程度上制约了人力资源管理层的创新意识、争先意识，没有充分发挥主观能动性。比如，在薪酬体系市场化建设方面，还存在平均主义，没有充分利用现代化的互联网技术，建立起与市场经济相接轨的，能够随着市场变化和市场价值而适当适时波动的薪酬体系，这样不仅不能提升人力资源管理的现代化，而且不利于激发职工干事创业的积极性。

2.1.2 互联网管理数据综合应用开发薄弱

在调研中了解到，国有企业在互联网应用方面没有花费大的精力和费用进行改善提升，这就影响了经营机制的转换，使得人力资源数据的应用仅限于有限的层面，如性别比例、年龄结构、学历层次、职称结构、技能等级结构等，缺乏有效的统一的数据管理平台，不能利用新技术进行综合的数据分析开发应用，给人力资源管理工作造成了极大的困扰，导致管理效能落后[4]。

2.2 制度建设方面存在的问题

2.2.1 没有建立起规范化的现代化人力资源互联网管理体系

很多国有企业在人力资源规范化管理方面还存在很大的差距，平常在提高干部员工培训和考核、强化规范化管理方面没有形成制度性的方案，即使出台了相关制度，在执行过程中也存在大打折扣的现象[5]。总体上看，很多国有企业基于“互联网 +”的人力资源管理制度、流程、原则等方面还没有与时俱进地进行推陈出新，导致网络资源不能充分利用，人力资源管理机制与互联网时代融合也不够深入。

2.2.2 没有建立起有效的激励鼓励机制

大部分国有企业都建立了传统的薪酬管理和绩效管理办法，但是利用互联网技术建立激励鼓励机制方面的举措很少。例如，可以利用互联网技术开展职工线上培训，让更多的职工受益；可以通过各类网络平台为职工发放优惠券、提货券、慰问品等；还可以通过网上调查问卷的方式快速统计、分析和了解职工的需求，等等。但是目前来看，国有企业对职工的激励鼓励机制还大部分是通过绩效奖励等方式，很少应用到刚才提到的与互联网密切相关的激励鼓励机制。

3 管理人才队伍建设方面存在的问题

3.1 从年龄结构上看整体年龄偏大

调研发现，国有企业人力资源管理人员无论是管理层面还是基层骨干人员，年龄在30周岁以下的尤其短缺，富有活力的年轻人才严重不足，人才队伍还不能完全适应现代化国有企业发展的需要，专业人才引进难、留住难[6]。在论文撰写过程中，对某地区县级国有宾馆进行了调研，发现从年龄结构上看，整体年龄偏大，无论是管理层面还是基层工作人员，年龄基本上都在45周岁以上，在30周岁以下的人才占比严重不足。而且现在年轻人都认为，国有企业相对于行政机关、事业单位存在很多的不稳定因素，所以刚毕业的大学生通常通过参加公务员考试、事业单位考试进入行政事业单位，即使是有些毕业生考入了国有企业，也会利用“8小时”之外的时间通过复习向着公考努力，所以国有企业还存在年轻职工流动性大的问题，即便是有些年轻人，大部分也是已经是过了公考年龄、无法再考出去的“大龄剩人”，所以普遍来看，国有企业职工的年龄结构普遍较大。年龄结构的偏大，必然会影响企业职工接受互联网新技术、新信息的应用，对推动国有企业人力资源管理现代化、网络化具有一定的阻碍作用。

3.2 从专业结构上看专业人才缺乏

国有企业中很多从事人力资源管理专业的人才并非专业出身，大多是管理经验比较丰富的老员工，有人力资源管理专业知识的人才很少，专业化管理水平不够高。互联网兴起后，这些专业管理水平本来就有限的人员从思想意识和业务能力上，都不能主动与时俱进地提升人力资源现代化管理水平，导致国有企业在互联网背景下不能很好地实现智慧化、数字化和信息化。

3.3 从管理方式上看缺乏现代化信息技术手段

在与国有企业从事人力资源管理工作的人员进行沟通交流过程中得知，目前国有企业尤其是基层的国有企业在人力资源管理方面还是采用比较简单的信息处理方式，管理对象也仅限于薪资的发放、工龄的统计、评先评优的记录等，没有充分利用电子化或者网络信息化的手段对企业职工年龄分布、专业技术统计等方面进行有效管理，这样在企业需要某方面人才或者进行员工未来发展规划时，不能及时有效提供精准的数据支撑，也就是利用现代科学技术进行信息化管理方面存在较大不足。

4 互联网背景下创新人力资源管理模式对策建议

4.1 提升对基于大数据的人力资源管理理念

要提升互联网技术在人力资源方面的应用，首先要向基于大数据的人力资源管理理念的转变，对于企业来说，要加大现代人力资源信息系统的开发利用，让人力资源管理可以通过“线上+线下”的方式同步推进、不断优化[7]。对于管理者来说，要能够通过系统性数据分析运用于培训，借助各类型网站、培训机构等数据平台，广泛收集员工的动态信息，以此为基础开展人力资源规划、招聘、培训及绩效薪酬等管理工作，进一步深化管理人员的大数据意识，通过大数据理念，解决现实中的人力资源管理难题，实现人力资源管理的优化。

4.2 要与时俱进地提升互联网应用技术

新时代互联网技术飞速发展，企业人力资源管理若想不断发展应紧跟技术革新步伐，利用科技化手段为相关管理提供时俱进的助力。例如，面对新冠肺炎疫情的影响，可以利用虚拟现实技术进行岗前技能培训，通过创设虚拟情境、捕捉动态数据，指导员工了解岗位工作环境、技术标准、制度规范、注意事项。再如，可以通过线上招聘的方式，模拟现场招聘情景，打破因为地域造成的时间差距，这样不仅可以节省人力资源成本，而且可以设置不同的招聘情景考察应聘人员的综合素质。

4.3 构建良好的激励鼓励机制

国有企业要对大数据技术给予足够的重视，充分认识到大数据的输入、处理和输出对企业发展的重要作用。例如，为了更好地掌握企业职工的工作和活动状态，可以利用大数据分析，适时掌握并更新职工的详细数据信息，以此作为人力资源管理、业绩评定和职位晋升的重要依据，便于挖掘和激发职工的潜在能力。再如，还可以利用互联网大数据建立更为市场化的薪酬体系，通过对职工日常表现、绩效业绩等方面的数据分析，对职工的综合表现做出更为客观的评价，改变以往的平均主义，使员工对待工作更有动力[8]。

4.4 要利用互联网技术建立现代化培养模式

对现有员工，要根据其工作能力和性格特征，制定合理的职业生涯规划，并有针对性地进行培养，可以通过域外培训和线上培训的方式，以“线上+线下”双重模式，让企业员工参与更多的知识培训，让国有企业员工感受到来自企业的向上文化和对职工的重视程度，激发员工的归属感、幸福感、获得感，形成凝心聚力、积极向上、团结奋斗的工作格局。有条件的国有企业还可以利用互联网技术，在充分了解职工需求的基础上，按照“缺什么补什么”的原则，建立“菜单+订单”的培训模式，有针对性地提高员工的业务素质和综合素养。

5 结论

国有企业是国民经济的重要组成部分，国有企业的现代化管理事关国家现代化进程的步伐。虽然经过多年的改革创新，国有企业无论是工作风貌还是工作效率方面都得到了显著提升，但是在人力资源管理过程中还存在一些“等靠要”的老思想。随着互联网的深入推进，国有企业需要进一步解放思想，在推进现代化改革中充分挖掘互联网技术在人力资源管理方面的应用，建立一支具有互联网素养的专业化国有企业人力资源管理团队、探索一套现代化的国有企业人力资源管理方案、推行一系列数字化的国有企业人力资源改革举措，通过行之有效的人力资源管理提升国有企业的管理水平。