基于熵值法的人力资源管理质量评价研究

彭兰雅

（四川大学华西医院，四川 成都 610000）

0 前言

习近平总书记指出，“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”在高质量发展背景下，我国各行业对于人才的需求更大，人才质量要求更高。因此，企业需要一套体系对人力资源管理质量进行评价。各行业目前正处于转型升级的关键时期，整个企业的参与人员多、流动性大，造成人力资源管理困难；新材料、新技术的应用也对从业人员的素质提出了更高要求。在此阶段，应针对企业自身特点，构建适用于企业的人力资源管理质量评价体系，以提升企业的核心竞争力，促进企业高质量发展。

1 人力资源管理研究现状

目前对于人力资源管理以及人力资源管理质量方面的研究主要有：Pandey Priyanka等运用解释性结构建模（ISM）方法和DEMATEL分析质量与人力资源的相互联系，探究因果关系，协助管理人员更好地实施全面质量管理（TQM）[1]。Wei Fei通过模糊数据挖掘技术来评价旅游人力资源管理绩效，并分析旅游业人力资源管理的关键因素和存在的问题[2]。张燕梁指出目前人力资源管理存在结构失调、培养及选拔机制不合理以及人员配置方式存在问题等缺陷[3]。郑谦提到国际工程项目中的人力资源管理主要包括作业人员、管理人员、来自本国的雇员以及来自项目所在国的雇员四类，因此对于不同类型的人力资源管理应从不同层次、各个方面开展[4]。方晶提到建筑施工企业人力资源具有复杂性、分散性以及流动性三个特征，其管理理念、战略规划以及评价机制存在缺陷[5]。吴晓瑞指出建筑企业的人力资源管理存在缺乏计划性、专业管理水平有限、奖惩制度缺失以及评价体系不健全的问题[6]。

综上所述，目前大部分学者指出企业的人力资源管理存在一定问题，其中评价体系不健全的问题较为显著，也少有学者构建了企业人力资源管理质量的评价指标体系。因此，本文结合企业管理特性，参考其他对于人力资源管理质量评价体系的研究，构建企业人力资源管理评价体系。

2 企业人力资源管理质量评价体系

2.1 建立企业人力资源管理评价指标体系

2.1.1 构建原则

（1）科学性和客观性原则。企业人力资源管理质量评价指标体系除了作为评价的基础，其科学性需得到保证。为构建一套科学合理的指标体系，企业人力资源管理质量评价指标体系的构建需建立在针对企业人力资源管理的特征、现状以及未来趋势进行深刻分析的基础之上。

在指标选取上应从实际出发，对企业人力资源管理质量进行探究分析，在经过归纳总结后形成相应的指标，不可仅凭主观判断进行选取。在指标权重的确定上，要选用科学合理的权重确定方法。

企业人力资源管理质量涉及内容众多，在对其进行评价时需尽量全面地选取指标，使各个系统的内容都能在指标体系中体现，确保所设置的指标能够客观真实地反映企业人力资源管理质量的实际情况。

（2）定量化和实用性原则。在进行指标选择时考虑到指标的客观性原则，应尽量选择可直接通过数据反映或经过定量化处理后可通过数据反映的指标。因此本文在指标构建过程中应尽量避免选择定性指标。

实用性同样是指标构建过程中必不可少的原则，部分指标虽意义较大但获取其数据或对其进行评判时困难较大，此时应舍弃或选用其他指标进行替换，以确保指标体系的可评判性和实用性。此外，指标还需考虑评价指标体系在运用和推广时的可操作性。

（3）可靠性和典型性原则。在我国新的发展时期，企业人力资源管理质量研究意义重大，故应保证评价指标的数据来源具有一定可靠性。选择数据时应尽量选择统计路径较为统一的数据，需通过官方渠道或专家调查进行数据搜集。对于有小部分数据缺失的状况，应通过合理的数学手段进行预测。

企业人力资源管理质量评价指标体系应尽量由具有典型性的指标构成，这些指标应具有较强的独立性。指标体系虽应尽量反映企业人力资源管理质量的各方因素，但数量过多的指标可能产生原始数据搜集难度高、指标易混杂、后续数据分析易出错等问题，导致操作难度增加。因此选取指标时还应做到不可只追求指标数量、随意选取指标，需对指标进行归纳总结。

（4）系统性和完备性原则。构建指标体系时需要从企业人力资源管理质量要达到的具体目的出发来选择指标，上下级指标关联性要强，上级指标概括性要高，形成一个严密的系统。完备性是指构建的指标能够全面反映企业人力资源管理质量评价的内容。此外相关性也是构建指标体系的要求之一，要完成对总目标的评价，指标间应存在一定的逻辑关系，但要确保指标间既有具有各自独立的内涵，又不相互重复。

2.1.2 指标体系构建

指标体系中，一级指标或维度指标通常能体现整体框架结构，一级指标或维度指标应当能够体现评价对象的大致方向和范围。本文在构建企业人力资源管理质量评价指标体系时，主要从管理者能力、收益状况以及企业发展三个方面进行考虑，因此对应设置此三个一级指标。

二级指标应更为具体地体现企业人力资源管理质量的各个方面，根据前人研究进行归纳和提炼后，具体如下：

从管理者能力来看，人力资源管理质量首先应体现在管理者能力上，企业的员工招聘、选拔以及初期培训均是通过人力资源管理者领导完成，只有管理者具备较强的专业基础以及管理能力才能为企业提供优质员工。此外，企业参与人员众多，管理繁杂，这对企业人力资源管理者的能力提出了更高要求。综合考虑后，此一级指标下应包含管理者专业能力、组织能力以及沟通能力等。

从收益状况来看，企业的人力资源管理质量最直接体现在企业的运用情况以及盈利能力上。人力资源作为现代企业的基础，其管理质量将直接影响公司的经济收益，员工素质高、管理到位，则公司的整体生产效率高，公司收益也随之提升。而对于企业而言，还应强调涉及项目的质量、进度以及成本等方面因素。综合考虑后，此一级指标下应包含人均产值、项目履行进度以及项目质量等。

从企业发展来看，人力资源管理质量还会影响到企业的可持续发展。对于人力资源管理者而言，要实现长远发展必须制定相应的发展规划，形成人力资源发展方面的长期战略。对于公司而言，人力资源管理质量不仅体现在当前的收益状况上，还应反映出其发展潜力以及生存能力上。对于员工而言，员工是否愿意留在企业很大程度上取决于其对企业的满意度，企业要实现可持续发展，能否留住优秀员工至关重要，因此人力资源管理质量也体现在员工满意度方面。综合考虑后，此一级指标下应包含人力资源规划、企业发展潜力以及员工满意度等。最终形成指标体系如表1所示。

表1 企业人力资源管理质量评价指标体系表

2.2 企业人力资源管理质量评价模型构建

本文运用熵值法来进行评价模型的构建，其主要思想是通过评分数值的离散程度确定权重大小，再通过不同的指标权重结合专家打分计算得出最终评价结果。确定权重时，其专家打分数据离散程度大，则指标不确定性大，指标的信息量小，更容易对评价造成影响，导致指标权重较大；其离散程度小，则指标不确定性小，指标的信息量大，不易对评价造成影响，导致指标权重较小。本文运用熵值法作为评价模型构建方法有以下优势：首先通过信息熵确定指标权重能一定程度上降低直接打分确定权重的主观性；其次运用熵值法可借助matlab程序进行，无须手动计算，企业在进行评价时操作简单易上手。

运用熵值法构建评价模型按以下步骤进行：

（1）通过问卷以及访谈调查等方式进行专家调查，对数据收集整理后确定打分数据是否需要标准化处理，完成标准化处理后按照各列代表各个指标，各列代表各位专家的规则构建初始评分矩阵。

（2）计算每个指标下各专家分支占该指标下专家打分总和的占比。

（3）根据上一步得出的占比，计算各指标的熵值，并计算其冗余度。

（4）再计算每个指标下各冗余度占比即得各指标权重。

（5）将各指标的专家打分均值与权重相乘累加后即可得出最终评价得分。

在进行评价时需注意，在进行无量纲处理前应先考虑原始数据是否能直接运用，为尽量确保数据的准确性，应尽量消除或减小地域以及行业差异等无关因素对评价结果造成的干扰。另外还需注意指标的时效性，在企业发展的不同阶段，指标体系应有所区别，在后续研究中应注意指标体系的更新。

3 提升对策

针对目前企业人力资源管理存在的管理理念缺失、管理方式落后、激励机制效果差等问题。本文结合所构建的企业人力资源管理评价模型提出以及几点对策：

3.1 管理理念与时俱进

企业应形成正确的管理理念，坚持以“人”为核心，注意将员工的个人发展考虑在内，建立优质的培训体系，实现公司与员工共同发展。在人在招聘以及选拔时应避免过分注重工作年限和资历以及“任人唯亲”的传统理念，使优秀员工能力得到充分发挥。具体从人力资源管理者来看，首先要明确自身定位，认识到自身工作对公司发展的重要影响；其次在明确自身角色定位后应更多地参与到项目的组织和管理中，协助项目管理者进行人员的优化配置。另外要加强党建引领人力资源管理，注意在人才输入与培养中融入党建思想，落实党管人才原则，探索人才培养与党建融合建设的方式，形成政治素质过硬、专业能力强的人才管理服务团队。

3.2 完善管理体系

首先传统管理部分应继续完善优化，要完善对于员工的考核制度，分档设定工资薪酬，明确奖惩机制。管理时还需注意加大资金投入，注重人才培养，提升员工归属感，避免优秀人才流失，为企业的可持续发展提供保障。而企业的人力资源管理还需注意加强管理的组织性和层次性，避免出现管理混乱的现象。在共享经济时代下要注意人力资源管理的变革，例如电商代理模式下要加强对于分销代理模式的管理，避免出现管理上的漏洞。

其次随着科技快速发展，人力资源管理也进行改革调整，融入新技术手段，提升管理效率。例如从数字化转型方面来看，在人力资源管理中可形成数据资源模块，构建管理平台以进行精细化管理，还可形成实时反馈机制，便于对管理体系及时进行调整完善。但在管理过程中也需避免过度追求数据化、机械化，仍应注重“以人为本”，注重员工个人发展，提升员工满意度，形成良好企业文化。

3.3 优化雇佣模式

现阶段我国已进入共享经济时代，强调优质团队以及高效运营效率。公司在人员雇佣时除了要强调制度化和规范化还应注意考核人员的大局观以及协作发展意识，将团队个人发展和公司发展联系起来，培养团队文化，使其具备更强的团队凝聚力以及企业责任感。

此外对于劳务关系方面的管理方面，首先在进行人员招聘时应对公司的资源配置、人才缺口以及战略规划有所了解，制定人力资源管理方面的规划，形成一套目标明确，专业性强的招聘系统；其次在满足最基本的劳务关系外还可考虑合作以及加盟模式，广泛吸收优秀人才，增强企业共享性和开放性，寻求突破发展。

3.4 强化激励机制

激励机制是人力资源管理中极为重要的部分，首先激励措施应做到公开透明；其次要注重员工的反馈，及时调整绩效评价体系以及激励体系；再次，也要注重人为管理，避免出现过于依赖客观机制系统而“钻空子”“投机倒把”的现象；最后，还要注意定期对员工进行培训教育，通过价值共享原则激发员工工作积极性，在提升员工个人能力的同时，也实现企业自身实力的提升。此外由于企业的参与人员素质参差不齐，进行管理时应注意针对不同人群的自身需求区别化制定激励措施，加强客观性和公平性。

4 结语

现阶段已有相当数量的企业处理转型升级进程中，其人力资源配置难免出现较大变动，基于此现状本文构建了一套企业的人力资源管理质量评价体系，协助企业进行人力资源管理体系调整完善。但企业仍需结合自身评价结果，将对策进行具体化才能推动人力资源管理乃至整个企业的高质量发展，在变革中保持竞争力和可持续发展能力。