高新技术企业人力资源管理问题研究

黄 怡

(广东南方电信规划咨询设计院有限公司，广东 深圳 518000)

人力资源管理水平的高低影响着企业的发展，对于提升企业的竞争力方面具有深远影响。高新技术产业是知识和技术密集型产业，其人力资源主体为知识型人才，知识型人才也是保障其长久发展的关键。对于高新技术企业而言，合理地进行人力资源的开发与创新，一方面可以对人力资源管理水平的优化产生作用，另一方面有助于提高企业综合竞争力，是企业发展的核心。

1 高新技术企业人力资源的特点

高新技术企业是以自主知识产权为基础、以创新技术为发展根基，重点进行高新技术产品的设计、开发、生产、营销与咨询服务的企业。其人力资源具有如下特征：①年轻化。高新技术企业的员工年龄都比较偏小，具有更强的发散性思维以及创新能力，主观上更愿意主动去学习新的技术和知识。但是因为年轻，他们拥有更多的自我意识，不愿意被组织所束缚，更容易出现“跳槽”的情况。②素质高。高新技术企业的员工大多为硕士及以上学历的高学历人才以及科研人员，专业知识水平以及技术能力过硬，自主学习能力强。③稳定性低。高新技术企业员工大多为知识密集型及技术密集型人才，是社会所需的稀缺的高科技人才。其自身竞争优势来源于专业知识和综合实力，而不是社会以及企业所提供的外部条件，因此他们在工作的选择上拥有更大的自主性，这也加剧了这类人才的不稳定性。

2 高新技术企业人力资源管理存在的主要问题

2.1 管理理念较为落后

目前，虽然人力资源管理水平对于企业竞争力打造的重要性已经愈发凸显，但是部分企业在管理理念方面并没有及时的更新，仍旧存在管理理念落后的问题。大多数高新技术企业仍坚持传统的管理理念，只是把人力资源管理工作简单地理解为对于人员的招聘、培训以及录用等，基本停留在了企业事务性质，人力资源部门几乎不可能有机会参与到高层决策中去。一些高新技术企业的管理层素质并不是很高，他们认为人力资源管理工作很简单，就是对普通人的管理，并没有充分意识到其对企业发展的价值，这将大大拉低企业的人力资源管理水平。

2.2 招聘制度不科学

招聘是人力资源六大模块之首，是企业开展人力资源管理工作以及经验管理的重要组成部分。高新技术企业可以借助招聘，获得各类专业型技术人才，提升企业的人才质量以及数量，从而进一步提升企业的核心竞争力。然而，部分高新技术企业的招聘制度并不完善，主要表现在以下两个方面：①招聘过程的公开性低，暗箱操作等行为依然存在,从而间接导致优秀人才的流失。②没有严谨的招聘理论来指挥方案的实施，将学历要求视为能否录用的决定性因素，对于人员能力是否与职位匹配并不看重。用学历要求将一些技术能力强但学历不符合要求的人才排除，会造成人才的浪费。

2.3 激励机制不完善

企业设置激励机制的目的是激励员工，提高工作效率。然而，目前许多高新技术企业的激励机制缺乏科学性，并未达到激励人才的目的。这主要表现在3个方面：①公司内部激励的环境氛围不够浓烈，一些公司的企业文化以及激励手段不能被员工认同，导致员工面对激励机制没有很强的积极性。②很多企业对于员工的培训与开发没有足够的重视，对于员工的职业生涯规划没有提供合理性的指导，没有将员工的职业规划与公司战略目标有机地结合起来。③激励的手段缺乏合理性，许多高新技术企业并没有针对自身的特点构建激励机制，而是简单的模仿或者照抄其他公司的机制，这就导致激励机制达不到激励员工的效果，从而使得激励工作毫无价值。

2.4 绩效考评体系不健全

绩效考核制度体系是人力资源管理工作中的重要环节，科学完善的绩效考评制度是确保绩效管理工作有效实施的关键。①高新技术企业的绩效考核指标单一，只是将工作业绩作为衡量的主要标准，没有综合考虑其他因素。②对于一些难以量化的指标，片面的采用主观判断，缺乏严谨性。很多高新技术企业轻视绩效考核，考核只是流于表面，为了考核而考核，使得考核机制没有得到有效的实施。③考核的公正性缺失，员工认为自身的贡献没有获得企业的认可，会打击员工的工作积极性，影响企业的良性健康发展。

3 高新技术企业人力资源管理优化策略

3.1 及时更新管理理念

随着市场经济的不断发展，企业间的竞争逐渐发展成了人才间的竞争。高新技术企业的骨干人才主要是知识以及技术密集型，因此人力资源管理水平对于提升企业竞争力非常重要。技术型人才是社会的稀缺人才，在内有同行业竞争者，外有国际竞争者的大环境下，高新技术企业要想吸引以及留住人才，必须建立并完善自身的人力资源管理理念，不断地与时俱进。①要强化对人力资源管理工作的重视程度并且提高资金投入力度，从根本上提升其重要性。转变过去将人力视为成本的传统观念，树立人才即资本的崭新理念。②要树立全局观念，将观念贯彻到人力资源管理工作的方方面面，把人力资源管理融汇到公司重大战略管理计划之中，使其与公司的文化有机融合，以此来助力公司重大战略目标的达成。③加强公司对人才能力的培养，因材施教，通过分析人才需求制定有针对性的培养规划，从知识、技术等多方位培养人才，使员工在工作实践中不断提升自我。④企业必须尊重人才，这是人力资源管理的精髓。人才是生产要素中的核心，唯有尊重人才，保证人才拥有一定的自主性，员工才能将追求个人价值和实现企业目标结合起来，从而实现企业与员工个人的双赢。

3.2 优化人才招聘制度

人才对于公司战略目标的实现以及竞争力提升的影响越来越关键，吸纳以及留住人才就需要完善的招聘制度。要健全企业的招聘制度需要注意以下几个方面：①要注意向公众展示良好的公司形象，做到及时公开招聘需求信息。企业要确保招聘公告的真实可靠，并且将信息通过多元化的方式广泛发布，确保社会公众都能及时了解到公司的招聘信息。②要制定合理的招聘规划。根据企业自身的发展需求，形成科学的招聘计划。根据市场变动及时地调整人才需求规划，为企业的持续健康发展提供人才的保障，使人员的数量以及质量能够满足企业的稳定经营运作。要根据职位说明书确认招聘职位的工作职责以及工作技能的具体要求，确保招聘的人才能够精准满足岗位需求。③制定对于应聘者的能力考核标准。在信息化时代下，高新技术企业要根据岗位需求设定各种指标并且通过系统对简历进行初步筛选，提高招聘工作的效率，节约成本。另外，可以为负责招聘的人员提供专业化的技能培训，使得他们能够更好地掌握现代化信息系统，提高招聘工作的效率。

3.3 构建完善的激励方案

激励是一种人才管理的有力手段。激励机制设置的基本原则应该包括以下3点：①坚持以人为本；②确保公正科学性；③体现灵活性。高新技术企业构建激励机制，应从以下几个方面入手：①要为人才提供舒适的环境以及积极的氛围。企业应该健全各种机制，保障员工的反馈机制的畅通。采用更加民主的方式，例如让员工参与制定公司的发展计划，使其获得对于公司的归属感。鼓舞员工在良性竞争中不断提升自我，勇于创新突破自我。②企业要尊重员工接受培训的权力并为其提供培训机会。高新技术企业的员工多为知识密集型以及技术密集型人才，需要随着时代的发展不断地更新技能。对于在职员工，企业应根据职位的发展需求以及市场的新要求，为其提供必要的针对性的业务培训。企业还可以和高等院校、科研机构开展培训合作，帮助企业获得优质人才的同时可以鼓励在职的员工继续提升学历，由企业为其提供培养经费。③制定合理的薪酬激励机制。技术型人才是社会的稀缺人才，高新技术企业想要吸纳以及留住人才，应该为高科技人才提供比市场上同行业竞争对手更高的报酬。当然，薪酬激励还应考虑公司的财务基础，薪酬结构应多样化。激励与绩效挂钩，运用技术入股、奖金奖励、社会福利等形式，激励员工更加积极地投入工作。

3.4 健全绩效考评体系

完善的绩效考评体系应由以下3部分构成：①绩效标准，评判绩效的指标以及各指标的权重；②考评方案，科学的考评方案以及操作流程；③结果反馈，将评估结果及时反馈给上级和被评估人的过程。高新技术企业健全绩效考核机制可以这样做：①可以丰富考核的具体内容，根据不同岗位的职责考虑将工作成果以及任务完成效率作为考核内容的一部分，改变之前单一的内容。②可以让同级的同事以及下一级的下属一起参与进来，从多个视角对员工进行全面的考核，构筑科学化的绩效考核系统。③考核标准的界定应采用定量与定性相结合的方式，关键指标的选定必须可量化，难以量化但重要的指标就可以采取现代化的技术进行多维度的转化，确保考核结果的价值意义。④可以使用平衡记分卡。根据多元化的指标，全面的分析各个考核指标，建立两者之间的平衡关系，促进长期目标的短期和长期发展、结果与动机两两间相互平衡，高效的提升绩效考核质量。通过使用平衡记分卡中的4个维度，结合企业自身发展状况，将企业的战略目标转化成为员工的考核标准。

4 结论

人力资源管理水平好坏直接关乎着发展高新技术企业的重大战略目标能否实现，对企业的长远健康发展也十分重要。因此高新技术企业应该增强对人力资源管理水平的关注程度，并使之反映在企业实践中。从企业的特点考虑，贯彻以人为本的原则，在人才招聘、激励、绩效考核等方面，做好人才管理工作。为人才营造舒适的工作环境，积极吸引人才，充分调动职工的创造性，以促进高新技术企业的不断健全发展。