电解铝企业加强管理如何留人的“六种”方略

□ 四川广元 王建斌

选取了一个样本，笔者通过对一家电解铝企业人员离职情况进行统计，对电解铝企业人员流动性大、流失率高现象进行梳理、分析，并建议将招人留人育人用人上升到企业战略的高度，提出有针对性的一揽子措施，提升电解铝企业人力资源管理水平，从而有效缓解电解铝企业招工难、留人难的问题。

一、哪些群体的人容易流失

1.入职时间短的人容易流失。这恐怕不仅在电解铝企业里，多数企业都会存在这样的问题。主要是新工入职，对劳资双方都有一个相互试用的机会，试用期离职率高于其它从业时间段，也属正常现象。但离职率过高，则与企业对招聘把关不严、求职者对岗位认识不足有很大关系。笔者经过对样本统计，离职人数744人，入职1个月内离职的（422人）占56.7%， 入 职 1-3个 月 后 离 职 的（149人）占20%，入职3-12个月后离职的（128人）占17.2%，入职1年至3年后离职的（27人）占3.6%，入职3年以上离职的（18人）占2.5%（入职3年以上员工占公司在册人数为47.8%）。最典型的有上午办入职，下午就离职。

2.年轮人容易流失。年轻人由于具有年龄优势、就业机会多、未来潜力大、家庭负担相对较小、没有常年体力劳动的磨炼、在社会中的挫折较少等因素，在企业中容易流失，这也是个共性现象。还以同个样本进行分析，18-25周岁离职（92人）占比12.4%（该年龄段求职人数相对较少，该年龄段在岗人数占企业在岗总人数的4.9%），26-30周岁离职（194人）占比26.1%，31-35周 岁 离 职 （ 176人 ） 占 比23.7%，36-40周岁离职（135人）占比18.1%，41-45周岁离职占比9.8%，45-50周岁离职（67人）占比9%，51-60周岁离职（7人）占比0.9%。

3.夏季、春节节后人容易流失。北方6-8月份、南方5-9月份都属高温季，电解等岗位工作环境相对艰苦，北方酷热，南方湿热，人员流失性大；春节是中国阴历年年末岁首，历来是国人亲朋聚会谈论谋划来年发展的高峰时段，节后容易出现一波离职高峰。

4.电解工容易流失。电解铝企业电解工用工群体最大，流失率也最高，这是不争的事实。还以同个样本进行分析，从事电解工岗位（包括电解巡槽工、换极工、封料工）的，离职人数（514人）占总离职人数的69.1%。这主要和电解工岗位的高温、烟气、粉尘、磁场工作环境和重体力岗位性质有关。其实电解工岗位的工作节奏、繁忙程度在制造业中并不排在前位。该样本中的其它流失高的工种，铸造工、叉车工，企业采取一定的措施后，流失率很快达到了遏制。

5.没有从事过艰苦岗位的人容易流失。通过对新招人员过去从业经历的分析，如果原来从事建筑行业、钢铁冶炼行业等重体力劳动的人，还有退役军人，流失相对少。如果原来从事是文职、快递、销售、驾驶、行政类职位的人员，贸然到电解一线岗位，短时间内很难适应重体力劳动。使用大钩、捞勺、铁耙、风枪、渣斗等铁工具比较吃力，而且电解一线的岗位，相当多的岗位是三班倒岗位，上后夜班非常辛苦，对人确实是个极大考验。

6.体质过敏的人容易流失。电解铝企业，目前实行了脱硫超低排放，环保效果好。但电解一线工作作业时，需打开槽罩板，电解烟气将处于无组织排放。如果员工个人体质对电解的含氟烟气、铝粉粉尘过敏，呼吸、皮肤出现异常，或者排汗功能不畅，身体散热差，则肯定不能从事这个行业。但应聘人员是否过敏，企业或个人都难以准确判断。

7.家庭发生变化的人容易流失。由于电解铝企业多数处于新疆、内蒙、云南等地，本地劳动力难以满足需求，招收的外市、外省人员就多。外省市的年轻人如果恋爱、结婚、生子，中年人碰到家人生病，这些家庭发生重大变化，都极大可能引发离职。

二、原因分析

1.入职甄选不严。人职不匹配是电解铝企业人员流失的最主要原因。电解铝企业对一线工人的素质有较高的要求，除有最低初中的文化素质要求外，特别要求有适宜的体质、强壮的体魄、坚韧的意志、守纪的意识，五者缺一不可。没有一定的文化基础，就难以掌握电解铝的基础理论和操作要领，难以理解各种安全操作规程，难以适应不断变革的技术和管理步伐。没有适宜的体质，在电解一线就难以立足，会出现皮肤过敏、汗水过敏、呼吸道过敏、夏天甚至中暑。没有强壮的体魄，就难以胜任有一定劳动强度的换极、封料等作业，难以胜任舀电解质、扎边部、熄效应、捞碳渣等日常维护电解槽作业，甚至一个班上万班的巡槽都难以完成。没有坚韧的意志和吃苦的准备，就难以克服高温作业的烘烤、夜班作业的疲惫。没有守纪的意识，自由散漫的作风，就不能保证电解槽的平稳运行，不能保证人员自身的安全，不能保证较高的工作质量，甚至会引发系统性安全风险。

2.薪酬激励不够。随着中国劳动人口红利的消失，现在符合电解铝一线产业工人条件的从业者变得越来越稀缺。物以稀为贵，人以稀为才。能符合电解铝用工标准、愿意沉在电解铝一线长期、稳定、安全从业，都称得上电解铝专业技能人才。对于人才，特别是电解专业技师，就要给够、给足薪酬激励。目前，电解铝职工在当地的工资水平中一般属中等偏上，但现在电解铝人才是全国范围的竞争，甚至随着印尼等东南亚地区电解铝的增长，电解铝一线技能人才的竞争将是跨国界竞争。所以，电解铝一线工人的薪酬待遇一定需要维持在传统制造类企业的高位，以高薪酬回报电解铝一线工人艰苦岗位、三班倒等的付出，使电解技能人才获得尊重感、成就感、幸福感。再就是要合理解决企业内新老电解工人的薪酬悬殊问题，使新老工人都能获得相对的公平感，既重视老工人的历史贡献，也不忽视新工人对同工同酬的诉求。

3.基层管理粗暴。一线工人工作是否舒心，与其直接上司有很大关系。但有的电解铝企业，基层的班组长，甚至车间主任，实行的都是比较粗暴的管理方式，动不动对职工给予严厉批评、从重扣款，甚至脏话连篇，对职工人格尊重不够，使上下级人际关系紧张，职工没有获得劳动的尊严感，这与现代企业管理文化是格格不入的。

4.晋升通道有限。年轻人，特别是大学生，对未来充满憧憬，追求成长、变化、挑战，不甘于以后的职业生涯一成不变。如果企业没有明确、多层次的能力、职务、薪资晋升通道，则年轮人，特别是有能力、有事业心的年轻人，在电解干了一段时间，发现自身待遇很难改变后，就会离职。

5.后勤保障不足。后勤有保障，工作才有干劲。但由于电解铝企业一般远离市区，如果跨地区就业的职工多，住宿条件、交通条件不能完全满足职工需求。餐饮历来众口难调，有的职工餐厅饭菜单调、变化不足，不能满足职工个性化口味。有的住宿区娱乐设施偏少，职工下班空闲后无聊，就靠手机刷抖音、打游戏、和家人视频聊天打发时间。

三、对策

1.实施放心措施，严格招聘甄选。电解铝企业首先要根据各岗位工作职责、劳动强度、应聘者使用情况，制定、完善各岗位的岗位说明书，明确各岗位招聘标准，特别明确基本的文化水平、适宜的体质、强壮的体魄、坚韧的意志、守纪的意识。其次根据招聘标准，严把招聘关，不但将政审不过关的排除在外，还要根据求职者的年龄、工作经历、身体状况进行综合判断，并要进行一定的体力耐力等体能测试。再就是双方就工作内容、工作环境、劳动强度、薪酬待遇进行充分沟通，可让求职者通过观看电解工岗位操作视频，全程了解电解巡槽、换极、封料等实际工作内容，并可带求职者在保证安全的前提下，实地观摩一线生产车间，感受一下岗位工作温度和工作环境，通过此举，避免求职者对从事的岗位没有视觉了解，使求职者在入职前有更好的入职判断。将没有潜质、不符合条件的求职者拒绝录用，减少企业的招聘成本，使企业和基层一线用人放心、省心，也减少求职者的应聘成本。杜绝不符合要求的求职者进入企业，减少职工离职时的一些负面想法，减少离职员工到社会上散布一些有失公允的负面言论。

2.实施动心措施，改进薪酬激励。电解铝的工资水平确定无异需要加大向电解工一线岗位倾斜，使电解工的工资水平一定要在本地区处于偏上水平，增加薪资的诱惑力。推行岗位、技能、绩效混合薪酬制，以岗位定薪资，以绩效升档级，以能力提岗级，在电解一线倡导工匠精神，打破电解等一线岗位员工薪资升档调薪的天花板，只要技术精益求精，能力不断提升，业绩持续出彩，不用千军万马挤独木桥晋升班组长、车间主任等管理层，一样可以快速升档提级。通过专业技术提升路线和管理晋升路线，提供双轨制提升通道，满足职工的成长感。制定大学生快速培养机制，给予学历津贴，有助于鼓励青年大学生从事一线岗位，从一线岗位中锻炼专业技术人才。给予司龄津贴，分段累计，干得时间越长，司龄津贴给得越多，有助于稳定已经符合岗位要求的成熟工等老员工队伍。落实带薪休假制度，有条件的创造探亲假，为跨地区职工回家探亲提供便利。

3.实施舒心措施，持续科技升级。现在大部分的电解铝企业，都升级到了多功能起重机（俗称多功能天车），并实施了换极抓斗改造，实现了自动下料、机械臂打击电质结壳、拔扭机构更换阳极、机械抓斗捞炭块、自动抬升母线框架。有的企业在铝铸造流水线上，实施了机械手自动码垛。炭块和导杆组装实现了吊链流水线作业。这些都极大地减轻了电解、铸造、阳极一线操作工人的劳动强度，而且提升了劳动效率。随着除尘净化脱硫设备的不断改进，电解铝在不断追求超低排放，车间环境也是今非夕比，得到极大改善。下步，应进一步实施舒心措施，随着互联网、云计算、大数据等领域的突破，新一代信息通信技术与有色金属产业将进一步深度融合，探索实施机器人测温、机器人自动清极技术、零效应技术，实现出极能收集、运极无飞扬、清极无散排、装极无污染的清洁文明生产。设备升级，技术创新，不但有助于降低工人劳动强度，改善工人工作环境，也有助于提高企业生产效率，提高环保治理水平，实现多赢局面。

4.实施凝心措施，注重培训提升。从事电解一线工作的要件，如基础的文化、强壮的体魄、坚韧的意志、守纪的意识，与个人先天的素质有一定的关系，但有潜力者，也可以通过培训环节，通过循序渐进的劳力锻炼、企业文化的潜默熏陶，使新工逐步培育出强壮体魄、坚韧意志、遵章意识。可实施师带徒机制，新工入职，尽快配备成熟、有责任心的师傅，对师傅给予一定带徒补助，使师傅为学徒制定传授计划，在日常工作中以身示范，点滴传授，对新工刚入企业的困惑给予排扰解答，此举可极大地缓解新工刚入企业时的紧张、迷茫情绪。可在企业或车间内部树立先进典型，实行模范带动、榜样引领。月度、季度、年度的评先，要给新工人、进步者机会。同一批次入职者出现先进典型，可以极大地激励新工找到方向，向榜样学习。在电解一线岗位的员工，要给予其能力提升的平台和通道，鼓励有挑战精神的员工，实现学历提升、论文发表、专利钻研、职称评审，提升自己的专业技术素质。甚至有意通过专升本、考研深造，并与企业签定承诺服务年限协议的，可给予带薪深造，并给予一定的学费资助。通过凝心措施，增强企业全体职工的凝聚力、向心力。

5.实施畅心措施，优化企业管理。企业基层一线，需逐渐改变过去的粗暴管理作风，粗暴呵斥、甚至带人格侮辱性的辱骂、动辄大额罚款，只会增加上下级的人际紧张关系，造成内部的怨气重重、戾气十足，这与现代管理手段是格格不入的。现代的管理手段，与90、00后的管理，更多的依靠挑战目标激励、自我实现激励、绩效评价、思想沟通。管理者应该针对不同的年龄层职工、不同地域文化的职工，运用心理学知识，进行交流沟通，增加内部融洽的共事干业关系。企业、车间可定期组织员工座谈会，倾听员工的所思所想所盼所惑，好的意见要听取，好的建议要吸收。企业可对基层部门设置员工流失率、员工意见反馈满意率等指标，引导基层车间提升员工留人的管理水平。企业可加强离职员工沟通，倾听离职员工的心声，对离职员工反映的共性问题，务必给予重视、想方设法进行解决。企业应通过企业微信、钉钉等通讯方式，实施请假等一些网络人事审批流程，减少职工因个人事务拿纸质手续找相关部门、公司领导签字，减少职工跑空趟、多跑腿。可对一些岗位进行优化组合，如笔者所在的单位，将电解出铝工作与运输司机的岗位整合，减轻电解工作任务，运输司机半出铝半运输，工作负荷增加不大，实现了一岗多能，提升了岗位收入。职工只能在企业畅心工作，才能干得安全、干得幸福、干出高质量、干出高效率。

6.实施暖心措施，增进后勤保障。就餐应改变一成不变的单调口味，增加花色品种，列出多样的菜谱，满足职工个性化的口味。洗浴环境应干净整洁无异味，避免洗浴水过凉或过烫，水温适宜能缓解工人下班的疲劳感。住宿要注意周围环境干净整洁，注意住宿人员调配，避免不同班次人员的打扰，注意化解打噜声等澡声干扰矛盾。适当配备乒乓球、跑道、健身房、练歌房等运动及休闲设施及场所，使职工茶余饭后有地方适度休闲放松。夏季高温，更要给予一线职工更多关爱，金银花、霍香正气水、凉饮、绿豆米汤等防暑降温品一定要备足管够，多开展送西瓜送清凉活动。夏季可将高温的工作尽量安排在夜间凉爽时间段。给予职工高温补助，给予职工坚守岗位的认可和激励。有条件的企业可与当地政府协调，优惠价为职工提供家庭住房，为跨地区就业职工解决子女入托、入园、入学问题，解决职工后顾之忧。