不充分就业感知对员工兼职创业投入的影响机制研究

曹 星 魏 峰

(1.同济大学经济与管理学院； 2.大理大学经济与管理学院)

1 研究背景

兼职创业是指人们在从事一份受雇工作的同时开展的创业或自我雇佣活动[1, 2]。全球创业观察(GEM)曾在2018年面向全世界劳动力进行了一项调查，发现约有80%的创业者在拥有一份全职工作的同时开展相关创业活动[3]。随着兼职创业现象越来越普遍，促使研究者们开始关注个体兼职创业的原因。相关研究最初将兼职创业视为有别于全职创业的创业进入模式，主要关注个体的年龄、性别、学历、人格特质等对兼职创业的影响，注重对兼职创业者与全职创业者的差异进行比较[4, 5]。近年来有学者发现，兼职创业与个体本职工作密切相关。例如，本职工作满意度低、自主程度低等都可能导致员工投入兼职创业[6]。但目前现有的相关实证研究较为匮乏，本职工作如何对个体兼职创业选择产生作用尚未被充分认识。鉴于此，本研究尝试探究影响员工兼职创业投入的本职工作因素及其作用机制，以有助于组织激励员工将才干发挥到本职工作中，提高组织的人力资源使用效率。

组织管理研究认为兼职源于劳动力不充分就业，即员工的知识和技能在工作中处于未能得到充分利用的状态[7]。不充分就业存在主观和客观两种衡量方式，客观不充分就业主要通过劳动力工作时长、收入等进行衡量；主观不充分就业则主要通过劳动力的主观感受和认知来衡量，已成为组织行为研究主流。KHAN等[8]认为，不充分就业感知包含两个维度：一是资质过剩感，即员工认为自己所受的教育，所具备的知识、技能、经验等超出了当前工作所需；二是成长缺乏感，即员工认为当前工作不能满足自己学习、成长、变化的需求。以往研究发现不充分就业的员工不仅会表现出抑郁、挫折、敌意、不安全感等负面情绪[9, 10]，还会表现出更强的在来年或者下一份工作中进行自我雇佣或创业的愿望[11, 12]。此外，不充分就业也是员工内部创业的重要前因之一[13]。由此可见，不充分就业可能促使员工投入兼职创业，但目前还较少有研究对此展开深入探讨。

根据LAZARUS[14]的情感-认知评价理论，个体会通过认知-情感的反应机制对当前所处环境是对自己有利还是不利进行认知评价，这种认知和评价决定了个体的情感反应并进一步影响其后续行为。本研究认为，当个体感知到自身能力超出工作所需，同时工作情境又不能满足自己的职业成长需求时，员工会对当前工作产生情感上的疏离，即工作情境因为与个体需求、期望不符而导致的个体与工作分隔的情感[15]。与当前工作的疏离进一步导致个体以投入兼职创业的方式缓解工作疏离感造成的负面影响并改变自己不充分就业的现状。

综上所述，基于情感-认知评价理论，本研究将探究资质过剩感和成长缺乏感以及两者的交互效应通过工作疏离感对员工兼职创业投入的影响，以期在理论上为兼职创业前因研究提供新的理论视角；在实践上则能有助于组织了解员工兼职创业投入的原因，唤起组织对员工不充分就业和兼职创业的重视，帮助组织改善管理，提高人力资源的使用效率。

2 理论基础与研究假设

2.1 资质过剩感、成长缺乏感与工作疏离感

不充分就业是全球劳动力市场普遍存在的问题，近年来得到了国内外研究的关注。以往研究发现情感路径是不充分就业影响员工行为的重要路径。例如，不充分就业可能使员工产生愤怒情绪并导致其减少组织公民行为[16]，并可能通过情绪耗竭使员工表现出更多时间侵占行为[16]。但不充分就业通过情感路径影响员工行为的研究目前仍集中在组织范围内。本研究认为，这种影响效应也扩散到组织之外，不充分就业引发的工作疏离感可能导致员工投入兼职创业。

根据情感-认知评价理论，人们对工作事件或者工作情境的认知和评价首先影响其情感反应，进而影响其行为。而且工作事件与工作情境特征由于持续时间、发生频率以及可预测性的不同，造成的个体情感反应也会不同[17]。一般而言，工作事件通常是短暂、突发、不可预测的，造成的更多是个体强度较高但持续时间较短的情感(如员工被领导批评、与同事发生冲突等)，都可能造成他们强烈的气愤、挫败等情绪。工作情境特征则相对稳定、持续时间长、可预测性高(如工作特性、待遇福利、领导风格等)，给员工造成的是强度相对较低但持续时间较长的情感。主观不充分就业是员工对当前工作情境不能满足自己职业发展需求的感知，可能导致他们对工作产生疏离的情感。

工作疏离感指员工因工作情境不能满足自身需要或与期望不符而对当前工作产生的分隔、疏远的消极情感[15]。与工作的疏离可能导致员工产生无力感，员工觉得自己受到诸多限制，对工作的过程、结果以及未来发展缺乏控制力；意义丧失感，员工感觉不到工作的价值和意义；自我疏离感，员工认为工作更像谋生的手段，不能满足自己更高的需求，不能实现自己的抱负，较难从工作中获得自我满足[18, 19]。

资质过剩感意味着个体认为自身的人力资本没有得到充分使用。首先，相比普通员工，资质过剩的员工有在组织中发挥更大价值的意图(想得)，认为自己有能力在组织中扮演更重要的角色(应得)，但现实却是“英雄无用武之地”(不能得)，理想与现实的差距可能令其产生相对剥夺感和无法改变现状的无力感[20, 21]。其次，员工从事与之能力不匹配的工作很难令其获得成就感，从而导致工作意义感缺乏或丧失。最后，资质过剩者通常觉得工作挑战性不足，缺少投入其中的兴趣和热情，日益不能在本职工作中找到理想自我，造成自我疏离。

与工作要求与自身能力不匹配的资质过剩感不同，成长缺乏感是员工对自己的需求在组织中得到满足程度的评价。从组织和工作中获得成长和发展被认为是个体职业生涯中最重要的需求[22]。当组织能为员工提供良好的发展平台、晋升机会，通过各种培训提升员工职业能力，或为员工提供“发展性报酬”，员工对组织的情感承诺会因此而增强，从行动上也会积极投入工作以回报组织[23]。反之，缺乏成长的员工会认为组织不关心自己的个人成长和自我实现等需求，令其对自己在组织中的价值以及发展前景产生怀疑，削弱自身的工作投入动机，导致员工与当前工作产生疏离感。由此，提出以下假设：

假设1员工的资质过剩感与成长缺乏感均对工作疏离感有正向影响。

资质过剩感和成长缺乏感作为员工对工作情境不同内涵的认知和评价，并非孤立地对员工情感和后续行为产生影响[12]。一方面，资质过剩的员工对自身能力较为自信，若当前工作不能实现人尽其才，便可能在整个组织范围内寻找机会。当感知到组织中存在其他成长空间和发展平台时，他们在当前工作中未能得到重用而产生的工作疏离感会降低。其次，虽然当前工作缺乏价值感和挑战性，但组织中还另有其他具备吸引力的工作岗位可以追求，员工的意义丧失感和自我疏离感也可能因此降低。由此，在低成长缺乏感时，员工资质过剩感造成的工作疏离感可能会被减弱；而在高成长缺乏感时，资质过剩感造成的工作疏离感可能被进一步强化。另一方面，高成长缺乏感的员工渴望职业成长，也会因需求不能得到满足产生工作疏离感。但在低资质过剩时，员工的能力与当前工作基本匹配，一般不会在本职工作中产生过高的无价值感和无意义感。此外，低资质过剩感表示员工认为组织对自己做到了知人善任，他们对组织会存在较高的情感认同，而这也能降低员工成长缺乏造成的工作疏离感。而当高成长缺乏感的员工同时具备高资质过剩感时，则表示员工认为组织既不能做到人尽其才，将自己放在合适的岗位上，又不能为自己创造更多职业成长机会，此时员工因期望与现实之间的落差较大，产生的工作疏离感较强。由此，提出以下假设：

假设2员工的资质过剩感和成长缺乏感交互强化工作疏离感。

2.2 工作疏离感与兼职创业投入

“评价”和“应对”被认为是情感-认知评价理论中的两个核心概念。对工作情境的“评价”造成情感反应之后，个体采取行动或措施的行为被称为“应对”[24]。不同的情感存在与之相匹配的行为选择，通常积极情感预示积极行为，消极情感预示消极行为。鉴于此，回顾以往研究可发现，工作疏离感会导致员工表现出各种消极行为。例如，有研究指出，工作疏离感导致员工工作卷入度下降[25]；还有研究则认为，工作疏离感致使员工将自己与工作环境分隔开，并减少工作中的社会互动[26]。另外，工作疏离感还是影响员工行为的重要中介变量。例如，NADI等[27]发现，个人-组织匹配通过工作疏离感的中介作用影响员工的组织公民行为；SULU等[28]认为，心理契约违背通过工作疏离感导致员工的反生产行为。

由此可见，工作疏离感作为一种持久的负面情感体验，会持续让员工感觉与工作情境格格不入，削弱员工在本职工作中展开积极行为的动机。但情感-认知评价理论也进一步指出，对于同样的工作情境和事件，除了回避、忍让、接受或是消极抵抗，个体也可能选择问题聚焦，即针对不利、威胁或挑战直接采取积极行动来进行压力处理[24]。鉴于此，与本职工作疏离感度较高的员工为了重新找到对工作的掌控感、体验到工作的价值和意义，以及在工作中获得自我满足感和成就感，可能尝试投入兼职创业。

创业一直被人们视为最能体现自我价值的行为。对于兼职创业而言，首先，无论规模大小，都高度自主自治，能弥补具有工作疏离感的员工在本职工作中的无力感和控制感缺乏；其次，个体可以根据自己所拥有的资源以及自身兴趣爱好和特长投入兼职创业，以补偿本职工作中的意义丧失感和自我疏离感；再次，相比全职创业，兼职创业风险低、启动和转换成本低、灵活性高，带有“试水”性质，员工可以根据创业的实际情况决定后续职业选择，即使创业失败，也可退回当前工作寻找其他措施应对工作疏离感。鉴于此，兼职创业能在不造成个体较大损失的同时有效缓解个体的工作疏离感。由此，提出以下假设：

假设3工作疏离感正向影响员工的兼职创业投入。

2.3 资质过剩感和成长缺乏感通过工作疏离感影响兼职创业投入

具体阐述如下：首先，当员工因资质过剩产生工作疏离感后，当前工作的吸引力会降低，他们投入本职工作的动机被削弱，因此，通过其他职业追求人力资本最大化使用的可能性增强。其次，资质过剩的员工有自我证明的意愿[20]，当在组织中得不到重用时，则可能投入对个体能力有较高要求的创业活动来证明自我价值。再次，情感具有投射效应，因本职工作中的资质过剩感造成的工作疏离感可能被员工进一步投射到“受雇”的工作性质上，认为自己在受雇的工作中都将较难受到赏识，导致他们更愿意投入自由、自主的创业活动。

另外，从创业中获得成就感已被证明是个体重要的创业动机。首先，高成长缺乏感的员工获得职业成长和成就的需求高于普通个体，因此，此类员工相比普通员工具有更强的创业动机，而与本职工作的疏离会进一步强化他们的创业动机。其次，高成长缺乏感的员工也可能将工作疏离感归因为受雇工作缺乏挑战性，不能满足自己的成长需求而投入不确定性和风险更高的创业活动。以往有关研究也证实，追求成长的个体更看重学习和成长本身，不怕失败，更愿意选择创业这样具有挑战性和刺激性的工作来满足自身成长需求[29]。由此，提出以下假设：

假设4资质过剩感和成长缺乏感通过工作疏离感影响员工的兼职创业投入。

综合前文所述以及研究假设3，可知资质过剩的员工若同时感到成长缺乏，不仅会导致工作疏离感更强，而且更有可能视创业为成长机会，对创业失败的风险厌恶会因此降低，投入兼职创业的可能性则增强；同样，当高成长缺乏感的员工在认为自己资质过剩时，会对自己的能力更有自信，会认为自己有投入创业的时间、精力并且更容易创业成功，因而增加其投入兼职创业的可能。由此，提出以下假设，即被中介的交互作用：

假设5资质过剩感和成长缺乏感交互通过工作疏离感影响员工的兼职创业投入。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究对象与数据收集

本研究采用电子问卷调查法收集数据。在上海、杭州、昆明3所高校的EMBA和MBA班学员的帮助下，课题组联系到位于上海、杭州、重庆、西安、昆明、大理等地的9家大型组织(员工人数均在500人以上)，主要包括事业单位、国有企业、民营企业3类，涉及传媒、咨询、旅游、烟草、电力等行业。调查时，由各企业的人力资源管理部门将课题组正在寻找兼职创业者开展学术研究的信息通过所属组织的官方信息渠道向员工发送，邀请正在从事兼职创业且愿意配合调研的员工通过扫描统一发送的二维码进入本课题组创建的微信调研群。通知发出一周内通过扫码进入调研群的一共有492人。本研究课题组成员在微信群内多次强调“兼职创业者”应当具备的条件后，陆续有36人退群，微信群内还剩456人。在将调研的基本过程及注意事项多次在微信群内向愿意参与调研的被试说明之后，课题组将电子调研问卷在调研群内向456名被试发送。为避免共同方法偏差，调查分两次完成，间隔3周，每次为期一周。第一次调查主要收集个人情况、资质过剩感和成长缺乏感等信息；第二次调查主要收集工作疏离感和兼职创业投入等信息。调研过程中，课题组多次提醒所有被试按时完成问卷，并不间断地在微信群内发红包进行激励。两次调研中，第一次调研收回问卷339份，问卷有效回收率为74.3%；第二次调研收回问卷327份，问卷有效回收率为71.7%。课题组以被试在提交问卷时填写的手机后4位数字对通过两轮调研所收集的数据进行配对，剔除非兼职创业者、无法配对、答题不完整、明显乱填以及前后逻辑矛盾的问卷后，获得311份有效问卷，问卷有效回收率为68.2%。在有效问卷中，性别方面，女性占33%、男性占67%；教育程度方面，大专及以下占21.1%、本科占62.1%、研究生及以上占16.8%。管理层级方面，普通员工占56%、基层管理者占23%、高层管理者占21%；平均年龄为36.5岁；兼职创业平均时长为4.8年。

3.2 变量测量

(1)资质过剩感该变量的测量采用KHAN等[8]开发的量表，共4个题项，如“我的工作经验超出了目前的工作所需”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.84。

(2)成长缺乏感该变量的测量采用KHAN等[8]开发的量表，共4个题项，如“我的工作有很大的增长和变化潜力”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.85。

(3)工作疏离感该变量的测量采用NAIR等[30]开发的量表，共7个题项，如“面对我的日常工作是一种痛苦而又无聊的体验”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.91。

(4)兼职创业投入该变量的测量采用MARSHALL等[31]开发的量表，共4个题项，如“在多大程度上参与了企业的创办和经营”等(1)该量表由4道测量题项和6道干扰题项组成。干扰题项主要为了进一步排除非兼职创业者，不计入数据分析。。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.88。

(5)控制变量本研究中，控制变量的选择主要基于以往兼职创业的研究结果。除了性别、年龄、婚姻、学历、工龄、行业性质、组织对员工兼职所持态度之外，相关研究还发现补充收入是个体兼职创业的重要动机，因此，本研究控制了个体的薪酬满意度变量。该变量使用工作描述指标(JDI)量表[32]中的5个题项进行测量，如“我对工作收入比较满意”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.85。另外，考虑到以往研究发现工作满意度会影响个体兼职创业行为，本研究将不充分就业感知通过工作满意度影响个体兼职创业投入的路径作为控制路径，将控制路径与本研究的研究路径进行对比。工作满意度使用BRUKLEE等[33]编制的一般工作满意度量表进行测量，共3个题项，如“总的来说，我喜欢我的工作”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.80。

3.3 统计分析方法

本研究采用SPSS 22.0软件和Mplus 7.0软件对有关调研数据进行统计分析。首先，通过验证性因子分析，检验潜变量间的区分效度；其次，进行初步的描述性统计分析和相关分析；第三，构建结构方程模型，对研究假设进行检验，采用重复抽样的Bootstrap 方法对模型中的中介作用和有中介的交互假设进行检验。

4 研究结果

4.1 问卷效度检验及共同方法偏差检验

首先，本研究对资质过剩感、成长缺乏感、工作疏离感、兼职创业投入、薪酬满意度、工作满意度进行验证性因子分析，有关分析结果见表1。由表1可知，六因子模型拟合最优(χ2=939.34，df=309，χ2/df=3.00，CFI=0.89，TLI=0.86，RMSEA=0.08，SRMR=0.07)，达到学界认可的标准且优于其他备选模型，说明主要变量之间具备良好的区分度。

此外，本研究中的主要变量均为兼职创业者自评，可能导致共同方法偏差，因此，在检验中加入共同方法潜因子模型。若加入共同方法潜因子后，模型的拟合指标显著提高(CFI和TLI提高0.1以上，RMSEA和SRMR降低0.05以上)，则说明存在严重的共同方法偏差。由表1可知，加入共同方法潜因子后，七因子模型拟合指标未有显著改善(χ2=681.30，df=259，χ2/df=2.63，CFI=0.91，TLI=0.88，RMSEA=0.07，SRMR=0.05)，这说明本研究的共同方法偏差问题并不明显。

表1 验证性因子分析与模型比较(N=311)

4.2 描述性统计与相关分析

本研究中，所有变量的均值、标准差、内部一致性系数以及变量之间的相关系数见表2。由表2可知，资质过剩感与工作疏离感显著正相关(r=0.37，p<0.01)，与兼职创业投入显著正相关(r=0.39，p<0.01)；成长缺乏感与工作疏离感显著正相关(r=0.44，p<0.01)，与兼职创业投入显著正相关(r=0.26，p<0.01)；工作疏离感与兼职创业投入显著正相关(r=0.42，p<0.01)。

表2 各变量信度系数和相关系数描述(N=311)

4.3 假设检验

为了检验研究假设, 本研究使用Mplus 7.0软件构建了结构方程模型。全模型路径系数的估计结果见图2。由图2可知，在控制了相应控制变量之后，资质过剩感正向影响工作疏离感(β=0.25，p<0.01)，成长缺乏感正向影响工作疏离感(β=0.43，p<0.01)。由此，假设1得到支持。鉴于假设2为交互作用假设，为了降低可能存在的多重共线性风险, 首先对资质过剩感和成长缺乏感分别进行中心化, 然后再构造乘积项。由图2可知，资质过剩感和成长缺乏感交乘项对工作疏离感的路径系数为(β=0.16，p<0.05)。由此，假设2得到支持。由图2还可知，工作疏离感对兼职创业投入有显著正向影响(β=0.39，p<0.01)。由此，假设3得到支持。

图2 全模型路径系数

为进一步检验假设2所提出的交互作用，本研究用高于成长缺乏感均值1个SD与低于成长缺乏感均值1个SD的值来进行简单斜率检验(见图3)。由图3中的交互作用结果可知，随着成长缺乏感的提高，资质过剩感与工作疏离感之间的正向关系被强化(β高=0.56，t=8.22，p<0.01；β低=0.23，t=3.05，p<0.01)。由此，假设2得到支持。

图3 资质过剩感、成长缺乏感对 工作疏离感的交互作用

假设4和假设5为工作疏离感的中介效应检验，有关中介效应分析见表3。由表3可知，工作疏离感对资质过剩感与兼职创业投入的中介效应值为0.10，95%置信区间为[0.05，0.19]，0不在区间内；工作疏离感对成长缺乏感与兼职创业投入的中介效应值为0.17，95%置信区间为[0.10，0.26]，0不在区间内。由此，假设4得到支持。资质过剩感与成长缺乏感的交互作用通过工作疏离感对兼职创业投入的效应值为0.06，95%置信区间为[0.01，0.12]，不包含0，证明资质过剩感与成长缺乏感对兼职创业投入的交互作用被工作疏离感所中介。由此，假设5得到支持。

表3 中介效应分析(N=311)

4.4 作为控制路径的工作满意度路径

由图2可知，除资质过剩感对工作满意度有较显著负向影响(β=-0.12，p<0.05)外，成长缺乏感、资质过剩感和成长缺乏感的交乘项对工作满意度的负向影响并不显著。另外，虽然工作满意度对兼职创业投入存在显著负向影响(β=-0.27，p<0.01)，但由表3可知，工作满意度在资质过剩感和成长缺乏感以及二者交乘项对兼职创业投入之间的中介作用均不显著。这说明不充分就业感知虽然会降低员工的工作满意度，但却并非是促使员工投入兼职创业的路径。即不充分就业感知造成员工与当前工作在情感上的脱离是导致其投入兼职创业的关键。控制路径的有关数据结果进一步证明了本研究理论模型的解释力。

5 结语

本研究主要得出以下结论：①资质过剩感和成长缺乏感都能引发员工工作疏离感并交互强化工作疏离感；②工作疏离感正向强化员工兼职创业投入；③工作疏离感在资质过剩感和成长缺乏感以及它们的交互作用对兼职创业投入的影响中发挥了中介作用。

本研究的理论贡献在于：①以往研究主要从风险偏好、创业成本等理论入手，比较兼职创业者和全职创业者的差异，本研究则基于情感-认知评价的理论视角，证实了员工投入兼职创业是因为当前工作情境不能满足其职业发展的需求，为兼职创业前因研究提供了新的理论视角；②发现与工作在情感上的脱离是员工投入兼职创业的关键路径，在一定程度上打开了不充分就业感知与兼职创业投入之间的“黑箱”；③以往研究较少区分兼职创业和兼职创业投入，本研究则将兼职创业投入量表用于我国兼职创业者的研究，拓展了兼职创业实证研究领域。

本研究的管理启示在于：①对于员工兼职创业，“禁”不如“疏”。兼职创业者在全球范围内涌现有其具体原因：首先，科技进步尤其是互联网技术的变革使得创业成本大幅降低；其次，创业和就业不再是二元对立的选择，个体不需要离职就能创业。由此，组织对于员工兼职创业不应一味排斥或禁止，而应在理解员工兼职创业原因的基础上进行合理疏导。②改善员工不充分就业问题。即在选人、用人过程中应尽可能做到人-岗匹配、人尽其才；尽量满足员工的成长需求，多为员工提供学习、培训的机会，以此激励员工将自己的才能发挥到本职工作中来。此外，也可尝试开发组织内部创业项目，交由具备良好资质，自身也渴望学习、成长的员工负责施行。 ③以情感认同促进员工工作投入。具体而言，组织可以通过合理授权提高员工在工作中的自主决策权和主导作用，增强员工对工作的控制感，强化其主人翁意识。此外，除工作之外，管理者还应关心员工的生活，建立员工和组织在工作之外的情感纽带；重视组织形象和组织声誉建设，让员工以成为组织一员而自豪，通过强化身份认同增强员工对组织的情感认同。

本研究也存在一定局限性：①测量变量均为员工自评，可能导致同方法偏差问题。虽然相关检验结果表明本研究的共同方法偏差问题并不严重，但未来研究有必要增加更多他评或客观的评分方法。②横截面数据无法更加准确地反映变量间的动态影响过程。未来研究可通过多种数据来源以及纵向跟踪调查或实验的方法进一步探索变量之间的关系。③没有进一步考察不充分就业感知与工作疏离感的边界条件，以及工作疏离感与兼职创业投入边界条件。未来研究可就此展开进一步研究。④工作疏离感是一个多维度概念，虽然对工作疏离感进行整体测量是目前学界更为常见的做法[34]，但未来研究也可尝试分别探讨工作疏离感不同子维度的中介作用，或是探索不充分就业与兼职创业投入之间的其他路径和作用机制。