探究人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

郜武群

摘要：绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，是企业人员聘用、培训等活动展开的重要依据，能够对企业员工起到激励作用，帮助企业员工明确未来发展方向。但是，在企业的绩效考核中，存在考核指标设置不合理、考核结果功能发挥不充分等一系列问题，使得人力资源管理的绩效考核功能发挥不充分。本文主要从现阶段企业人力资源管理中绩效考核的重要意义进行分析，然后对企业人力资源管理中绩效考核所面临的问题等几个方面入手，对企业人力资源管理中绩效考核的对策进行研究，确保绩效考核职能的充分发挥，促进企业人力资源管理工作的发展。

关键词：人力资源;薪酬管理;绩效考核;措施

引言：所谓绩效考核，就是指用人单位使用科学有效的计算方式对员工在一定时间内的工作业绩进行考核和评估汇总[1]。是当下十分盛行的员工薪酬计算方式。然而，现实情况是，传统的绩效考核制度已经难以适应当前的企业发展，呈现出较高的不匹配度，所以，继续对绩效考核制度进行探究创新。

1绩效考核的重要意义

所谓绩效就是个人的工作效率和工作结果的考量。在企业的管理中，绩效一般分为组织绩效与个人绩效两个方面。一般来说，员工绩效的计算方式是通过该员工的工作数量、工作质量以及个人能力和组织与企业目标综合计算的。关键绩效指标也就是KPI在企业的绩效管理中占据重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，绩效管理工作的开展对于员工和部门在一定时间内的工作给予客观的评价，绩效考核可以有效地调动员工的积极性和主动性，对企业实现盈利很有帮助。对于员工来讲，科学合理的绩效考核制度有助于提高员工的工作技能和工作积极性，可以有效地提高员工与公司的凝聚力，强化团队精神。绩效管理制度是每个企业都必备的考核制度，良好的绩效薪酬管理有利于企业树立自身的形象以及文化特色。

2人力资源管理中绩效考核存在的问题

2.1考核方式的选择存在问题

企业在选择绩效考核方式时，需要充分结合企业内部情况以及发展情况，通过选择合理的绩效考核方式，激发企业成员活力，促进企业目标的逐步实现。但是，在现阶段的企业人力资源管理中，企业通常会采用先进的绩效考核办法确保自身管理手段的先进性，但由于缺少对自身情况的考量，使得绩效考核方式不满足自身发展需要，即便采用先进的绩效管理办法，也难以实现绩效管理职能的充分发挥。

2.2绩效考核目标设置不合理，内容不当

绩效考核的目标应该与公司的成长目标、战略目标相适应，同时要促进员工的个人发展。但是有关企业的绩效考核管理的目标并没有与企业的战略目标相匹配，只重视眼前的利益。甚至有的只是为了绩效进行绩效管理工作，把绩效管理工作流于表面。关于绩效考核的内容设置也没有经过科学的调查和研究，仅仅凭借感觉或者同行业的标准进行设定，没有做到具体问题具体分析，导致绩效薪酬体系不稳固，容易出现种种问题，最终也不会有利于企业的长久发展。内容的表面化和形式化将不利于客观有效地評估员工的工作情况，也就无法针对现在企业内部的问题进行相对应的改善[2]。除了以上方面的问题外，还存在绩效考核形式单一化、绩效考核管理工作运行不畅、目标与指标内容不当等一系列的现实问题。

2.3指标设置不科学、职责不清晰

尽管绩效考核制度在企业发展和管理中起着至关重要的作用，但是很多企业对于绩效考核制度的应用仅停留在计算员工薪酬上，远没有发挥出其优秀的制度优势，尤其是在管理方面的优势。经探究发现，这其中很大一部分的原因源于绩效考核制度的不完善。很多企业在发展过程中，仅有一套简单而又简陋的薪酬管理制度，并没有从多个方面对员工在单位时间内的工作情况进行综合评价，或者是考核的要点混乱不清晰，考核方法不当等诸多原因，导致企业对于绩效考核制度的不充分应用。

3人力资源管理中绩效考核的可行性建议

3.1结合企业发展情况，合理选择绩效考核方式

企业要确保绩效管理职能的充分发挥，在对绩效考核方式进行选择时，需要结合企业自身的内部特点，以及发展目标，确保最终选用的绩效考核方式科学合理。不同绩效考核方式都存在各自的优势以及缺点，企业需要根据自身情况对考核方式进行相应的调整。以平衡记分法为例，平衡

记分法强调多角度对企业成员的发展进行判断，判断方式更为人性化，企业在采用平衡记分法时需要对评价维度做出科学界定，在确保评价全面性的同时还要确保评价内容的准确性。平衡记分法将企业成员的成长情况作为评判标准之一，采用此种评价方式能够提高企业成员成长的内在动力，激发企业成员自我提升的能动性。

3.2合理设置绩效目标与内容

绩效考核的目的是要通过该方式对员工的工作进行评价，企业应该对绩效考核的内容进行科学的规划。在宏观上，绩效考核管理的目标是要与企业的战略发展目标相一致，也要能促进员工在个人能力和职能上的稳定发展。因此，对于绩效内容和指标要合理安排，要在经过科学系统的调研后再进行设置。此外绩效考核也不能忽视员工的利益和主体性，要显示出与员工的紧密性，从而提升团队凝聚力和认同感。

3.3制定完善绩效考核管理体系

为了确保绩效考核制度的合理性和有效性，企业在人力资源管理的过程中要结合本企业本部门的特性进行深入的分析。要保证考核的全面性，保证在考核标准的制定中涵盖工作人员的品德、业绩和综合能力等各个方面。针对不同的岗位也要调整考核的中心，要遵循不同岗位差异化原则，例如：管理和技术岗位的考评标准不同，技术岗位和工勤岗位的工作内容也有所差异[3]。所以在制定绩效考核制度时要充分地考虑到岗位的特性，以确保考评结果的准确性和合理性。不能够只依靠于领导的监督，还要调动群众进行监督、工作人员之间相互监督，对工作绩效考核结果进行综合性的反馈。在评价的过程中可以适当地采用匿名的评价手段以保证评价的真实性和可靠性，对他人进行评价时也要遵循客观公正的评价原则。另外，在绩效考核机制中也应该设定工作人员自我评价板块，使工作人员对自己的工作成果和工作能力进行反思和改进，促进自身工作效率和工作水平的进一步提升。绩效考核构建要从绩效规划和实施、考核和评估以及自我反思回顾方面入手，并将几个环节紧密结合起来，相互的促进和配合，共同推动绩效考核工作的落实。绩效考核过程中要秉承着职责明确、专人负责的原则，落实工作的具体责任，发挥责任主体的重要作用，避免出现无人负责、多人负责相互推诿的情况。

结束语：社会发展速度不会延缓，企业要发展就必须做出相应的改变，不仅是生产方式上的，还要求企业在其制度方面进行科学有效的改进。进行企业的绩效考核制度的改善是一个行之有效的企业发展途径。在此过程中，企业也要充分发挥绩效考核制度在公司管理方面的作用和用途。利用公司的制度优势，充分调动员工的工作热情，尽可能的调和企业

与员工的利益统一，共同为企业发展而努力。

参考文献：

[1]邱华祥.事业单位人力资源管理中的绩效考核探析[J].管理观察，2020，（16）：133-134.

[2]刘翔宇.事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核[J].中国集体经济，2020，（14）：100-101.

[3]王建明，陈志刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探析[J].科技经济导刊，2020，（05）：236.