国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨

苏志雄

摘要：国有企业深化改革近年来受到了各界的广泛关注，如何提升国有企业竞争力与活力再一次成为学界关注的焦点。传统国有企业较为保守的激励机制通常会制约员工工作积极性的发挥，企业的内生活力和经营效果也会受到影响，如何更好规避这类问题，正是本文研究目的所在。

关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制

1国有企业人力资源管理激励机制的基本运用原则

1.1贯彻以人为本理念

为科学运用激励机制，国有企业人力资源管理工作必须贯彻以人为本理念，始终以人本思想作为核心要义，方可保障人才培养效能的发挥和人才战略的落实，切实提升企业竞争软实力。人力资源管理工作者必须结合员工个体需求与企业现状，不断优化人力资源管理的思维、观念、格局，确保更多核心骨干员工能够主动积极参与到企业的管理创新和日常经营工作中，人力资源管理工作的质量、各层次员工的针对性激励方可顺利实现。

1.2采用差异化激励方式

为保证激励机制运用取得预期效果，在确保公平性的大原则下，企业管理人员宜采用差异化激励手段和方法，关注员工的个体差异性、不同人格特质和需求偏好，结合实际需求应用激励机制，保证其作用充分发挥。企业激励机制实现的过程，实际上是企业的内部再造过程，通过激励体系不仅能调动员工的工作积极性，且在实现的过程中能够发现企业在组织结构设计、岗位职能设计、员工绩效评价等方面存在的问题与不足。在运用激励机制的过程中，应围绕员工的职位、岗位开展针对性分析，除物质激励外，通过提供公平公开的晋升、授权、关注成长与发展、参与管理等多样化激励形式，以满足员工个性化需求，促使其更好的开展工作。在开展差异化激励的过程中，风清气正选人用人环境的营造、优秀青年干部的培养和使用、非领导职务的选拔任用、专业技术职务聘任和技能型人才职级聘任同样需要得到重视。

2国有企业人力资源管理激励机制的优化运用路径

2.1完善绩效考核机制

为优化国有企业人力资源管理激励机制应用，需从绩效考核工作入手，基于健全的考核指标体系，遵循考核流程，关注考核结果运用的规范性，做到尽可能量化和细化，推动激励机制的不断完善。考核流程的合理性、考核衔接的顺畅性以及考核结果运用的科学性也需要得到重视。除绩效工资外，将员工的职级晋升、培养与发展跟考核结果挂钩，强化对员工的动态关注，有效跟踪绩效评估，掌握绩效改进，营造良好的沟通协调氛围，全员绩效提升即可更优实现。具体实践需要以岗位为基础，能力为导向，绩效为依据，真正将岗位聘任与绩效管理相结合，实现动态化的员工绩效管理。此外，还需要关注考核二次分配的落实，进一步将部门目标任务与员工绩效工资相匹配，结合安全责任考核、任务目标考核、综合业绩考核等层面开展差异性分配，逐步改进“大锅饭”，即可进一步提升员工的工作积极性。

2.2畅通职业生涯发展通道

国有企业人力资源管理激励机制的优化运用应重点关注晋升激励，以此完善职业生涯发展通道。在具体实践中，国有企业设法围绕公开选拔、基层锻炼、交流任职等推进选人用人制度的改革，以此建成动态管理的人才库。基于公开选拔，人才选用应关注分层次面向行业内外公开选拔等多样化方式，后备干部选任机制也需要同时设法完善，保证干部新老交替的有序推进，逐步提升干部结构，交流轮岗的科学开展也需要得到重视。基于员工发展需要，还应围绕基层员工队伍开展培养锻炼机制建设，以此为员工提供更多学习新知识、提升岗位技能的途径，同时通过“请进来”与“走出去”相结合的模式，开展交流和学习平台的建设，推进交流锻炼机制的建立健全。此外，还应关注员工职业生涯辅导机制的健全和落实，保证组织发展战略目标与员工的个人发展目标相统一，如由员工的部门负责人作为其职业发展辅导人提供帮助和指导，并发挥跟进、评估、协调、修正等作用，强化员工的个人能力开发，员工的激励期望值进一步提升，激励作用也能更好发挥。

2.3充分发挥文化激励作用

企业文化本质上是一种管理思想和方法，能发挥思想引领作用，调动员工的精神力量，使其产生归属感进而发挥自身潜力创造性的完成组织目标任务。一旦员工对本企业文化产生强烈的共鸣，文化的激励功能就有了持久性、整体性、全员性的优势。为保证企业文化能够在企业人力资源管理激励机制运用中发挥自身作用，必须做好宣传引导，各层级管理人员需要在日常工作中做到对企业文化的带头宣贯践行，真正成为企业文化的设计者、倡导者、实践者及傳播者，企业内部需要真正形成重视、践行企业文化的良好氛围，辅以不断健全的企业文化内训制度，充分发挥内训师的引导和教育作用，企业文化即可更好被各级员工所理解。具体实践应基于企业文化手册等载体，开展宣讲、培训、竞赛等形式多样的活动，保证宣贯活动能够持续深入开展，真正做到企业文化的入脑入心。文化载体的积极创新也需要得到重视，各类主题活动可更好发挥企业文化激励作用，如文化竞赛、公益活动等，辅以企业文化墙、网站、内刊、信息平台等渠道和媒体，即可通过氛围的营造强化文化互动，进而使企业文化发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励等多种激励手段的作用，激发出企业内部全员的积极性，成为企业可持续发展的不竭动力。

2.4开展科技创新活动

通过开展“管理诊断基层行”活动，探索完善补短板、强弱项、促提升的工作机制，鼓励员工从各业务领域、专项工作中查找制约高质量发展的难点和堵点问题，开展自我诊断，制定改进意见，并形成与精益、QC、对标、内审等其他管理工作的融合互动，企业技术进步、竞争力和创新能力提升也能够顺利实现，这类活动本质上属于参与激励。为保证参与激励的顺利开展，应聚焦群策群力、全员参与精神的发扬，保证员工在做好本职工作的同时，能够为企业管理水平、服务质量及经济效益提升献言献策，同时辅以分析评审、表彰奖励等办法和制度，保证群众性科技创新活动的制度化、规范化和常态化。还应同时关注“学习型”员工的培养，鼓励员工积极学习新知识、新技能，以此提供针对性较强的培训，辅以竞赛活动，可更好培养技术带头人和业务骨干，这一过程需同时关注自学环境的打造，鼓励员工围绕工作中遇到的问题和难题积极开展研究。在开发新成果和改进工作流程的探索中，需充分发挥员工的创造性和智慧，明确需要解决的重点问题和研究方向，引导员工从实际出发，基于节约成本、提高质量、提升效率等切入点开展业务流程优化、服务质量改进探索。此外，还应针对性建立健全群众性科技创新活动奖励机制，设立“管理创新奖”和“技术成果奖”等，员工对企业的认同感和归属感、对自身工作的使命感将更好形成，其自我实现和自我发展的需求也能够更好满足，员工开拓进取意识增强、个人综合发展所能够给企业带来的积极影响将更为深远。

结束语：综上所述，国有企业人力资源管理激励机制应用会受到多方面因素影响，为保证人力资源管理激励机制更好服务于企业的高质量发展，多元激励机制的建设、兼顾精神激励和物质激励、多维度薪酬分配体系的健全也需要得到重视，充分调动员工的工作积极性并使其产生归属感和成就感，为人才培养发展提供广阔的空间，国有企业人力资源管理激励

机制的效用即可更好发挥。

参考文献：

[1]夏凡.完善国有企业收入分配正向激励机制[J].中国党政干部论坛，2020，（04）：56-59.

[2]张柳平.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].今日财富，2019，（19）：74-76.