学校荣誉奖励项目须平衡

吴志峰

无论是教学方面的名师、 优秀教师、 骨干教师等荣誉称号和专业奖励， 还是参加优质课、 公开课的机会， 以及与工作考核有关的其他优秀指标， 大多数教师在自己的职业生涯中， 都要和它们打交道， 姑且称之为荣誉奖励项目。 对许多教师而言， 这些项目是体现教师专业成长、 事业发展、 名声地位的重要标志， 也是一步一步向上走的台阶。 从现实的角度来看， 这些项目也是评职晋级的重要基础， 没有多少教师会等闲视之。 但是， 机会也好、 名额也罢， 总是有指标限制的。 不是每一个人都在同一起跑线， 与之相关的更有职称评定、 工资晋级的指标名额限制。 在这种情况下， 学校荣誉奖励的机会确实需要综合平衡， 而不能完全放手任由大家各施手脚去自由竞争。

为什么这样说？ 试着分析一下。

1. 从一个学校的范围来看，职称结构离不开均衡。 评聘职称时是有一系列明细加分项的， 初级职称要评聘中级、 中级职称要评聘副高， 种种荣誉奖项都表现为分数。在荣誉奖项数量少的情况下， 应该是谁急需评职称谁就想得到荣誉奖项的参选机会。 教师中必然是职称层次越低， 其愿望就越迫切。 按边际效应递减的规律来看， 有些高职称教师得到这种评选荣誉奖项的机会或得到荣誉奖励后， 固然能得到获得感和成就感， 但从现实来看，或许就用处不大或根本就没有用了。

在学校内部， 高、 中、 初三个职称层次的比例是相对固定的， 这种固定就是一种硬性均衡。 在上一级职称有缺额的情况下， 没有评上职称的教师肯定希望能够填补缺额。 但职称评聘时， 有些是硬性的“敲门砖” 条件。 这些条件一般就是那些相对稀缺的荣誉奖项。 如果高职称教师凭借其锦上添花的先天优势拿到手， 那些急需雪中送炭的教师又会何其的“望眼欲穿”？

因此， 在许多学校流行一种“惯例”： 职称高的比如中小学高级职称已经到手的教师会 “让” 出参选各类荣誉奖项 （尤其是那些相对来说容易获取的项目） 的一些机会， 让那些职称低、 工资低的教师也能尽快提升自己的职称和工资。这种 “惯例”， 无论是出于高职称教师本人的自愿还是某种程度上的“校风”， 都会让一个学校的职称结构和人际关系更加和谐。

“让”， 并非道德绑架， 因其体现了学校职称结构的内在需求， 便具有了一定的合理性。 按职称评聘要求来说， 高一级职称的教师都要指导下一级职称教师的进步和发展， 如果高职称教师把所有发展的机会都收归己有纳入囊中， 下一级职称教师的进步和发展又从何谈起？ 当然， 高职称教师让出一些荣誉奖项评选机会， 这样做并不是没有弊端， 也许会造成高职称教师的进取心不足。 这就涉及下一个要说明的问题了。

2. 从教师专业成长来看， 不同职称结构的教师也需要有不同的主攻目标。 荣誉奖项本身也是分等级和难易程度的， 这也体现着教师职业生涯过程中的不同阶梯。 有的项目面向所有教师， 这样的 “初级” 项目对于高职称教师来说就不能作为主攻目标， 而应该适当放手。 放手后， 不再为这些 “初级”的荣誉奖项所累， 高职称教师可以更专心在指导青年教师、 教学技能改进、 教育理念创新、 教育科研发展上做出属于自身的独特贡献和有效作为， 如发论文、 做课题、 出专著、 运作名师工作室等， 获得多数教师难以企及、 更高层次的荣誉奖项。 这样来实现自己的价值， 更能体现人生成功， 获得足够的荣耀。

相反， 也有些学校不做均衡，高职称教师不甘心放手， 依然把住任何获得荣誉奖项的机会， 这样或许能够实现某一人或某一学科的高歌猛进、 一枝独秀， 然而， 这样的学校工作局面和人际生态就难保不出现遗憾和难堪的事。 有的高职称教师抓了大把一直到退休都用不上的 “初级” 荣誉奖项， 只为了在评选特级教师、 正高级教师上得到一分两分甚至是零点几分， 可学校还有很多普通教师缺乏评上高一级职称的 “硬指标”。 这就是所谓的“一人撑饱， 大家饿倒”。 这就会造成一些职称较低的教师失去在有限的教育职业生涯中通过职称评聘进一步开拓自己视野和早一点儿提升工资的机会。 “一将功成万骨枯”，甚至 “一将未成” 却置其他人于荒地， 何苦呢？

试看一下， 那些教师中的佼佼者， 能真正获得超脱学校职称结构、 超越众多普通教师的特级教师、 正高级教师荣誉或职称， 应不应该有其独特的教育教学贡献和成绩？ 他们的能力骨架、 教育视野又有几个是建立在沙粒微尘般的 “初级” 荣誉奖项之上的？

3. 从学校的学科发展来看，也需要相对均衡。 每一个学科都需要发展， 不可能让名师、 优秀等名额都从某一个或某几个学科里产生， 从而造成其他学科跛足前进。例如， 今年的优秀教师名额给了语文学科， 明年就要适当考虑其他学科。 这不只是每个学科教师个人的能力、 机会、 基础问题， 也是学科平衡的问题， 需要学校层面做出权衡和限定， 要有侧重， 激励那些没有站上高一级的学科教师有信心有希望赶上来。 一个学校缺乏在各学科间均衡荣誉奖项名额的努力，显然也是缺乏整体大局观的一种表现。

4. 从荣誉奖项的指标分配来看， 本身就有均衡的潜在含义。 上级在分配这些指标中， 有的做出了明确细化， 指定了学科名额 （例如哪个学科几个名额）， 有的还对教师以往获得相似荣誉奖项的情况也做出限定 （例如获得类似或相同荣誉的不再参选）， 有的明确指出要体现学科均衡， 有的还在年龄划分（例如青年教师优质课）、 教龄上做出要求。 这就是在尽量体现机会的均等， 为每位教师提供尽可能多的发展机会。

指标有限， 名额有限， 荣誉奖项也是有限的， 不能完全遵循强者为尊的丛林规则， 而是要构建和谐有序的分配机制， 既要促进教育教学的发展， 又要激励每位教师在现有基础上获得发展的机会和渠道。这种上级文件中潜在体现出来的均衡发展理念， 理应为学校和各位教师理解和执行。

因此， 面对荣誉奖项时， 上级文件安排中要体现平衡， 学校管理者在考虑本校教师队伍的成长和发展大局时要有均衡意识， 努力构建良好和谐的教师人际关系， 让教师的职业生涯和事业发展迈向更精彩的高度。 不同职称层次的教师也要明确各自的主攻目标。 尤其是高职称教师， 要有均衡的理念、 开阔的视野， 看清荣誉奖项的层次差异、事业发展的阶梯高低。