义务教育教师工作资源对教师胜任力的影响——工作重塑的中介作用

李虎林，唐宽晓

(1.西北师范大学教育学院，甘肃兰州 730070；2.临沂李公河小学，山东临沂 276000)

“建设高质量教育体系”是我国教育未来发展的目标。[1]建设高质量教育体系必须建设高质量教师队伍，建设高质量教师队伍必须提高教师的胜任力。胜任力是与工作或生活中重要成果直接相关的知识、技能、能力、人格特质和动机。[2]教师胜任力则是教师具备的与成功教学和促进学生人格发展有关的个体心理与行为特征。相关研究证实，教师的胜任力有助于提升教师工作绩效和职业认同，[3-4]有助于教师选择积极的策略应对职业压力，[5]并能够通过减少教师职业压力、职业倦怠和提高教师自我效能感增进教师的职业幸福感。[6-7]可见，提高教师的胜任力对提升教育质量和教师自身的幸福感均具有重要的意义。而要提高教师的胜任力，离不开对教师胜任力的影响因素及其作用机制的把握。目前关于这一问题的实证研究表明，学校领导方式、教师工作人格特质以及教师的心理健康对教师胜任力有影响作用。[8-9]本研究在相关研究的基础上，探究义务教育教师的工作资源对教师胜任力的影响以及工作重塑在二者之间的中介作用。

一、文献回顾与研究假设

(一)教师工作资源与教师胜任力

教师的工作资源是教师工作环境中对教师自身的成长和工作目标的实现具有促进作用的因素。工作要求—资源模型提出，每个职业的工作特征可分为两类——工作要求和工作资源。工作要求是指工作中需要个体持续不断地付出身心消耗的因素，如繁重的工作量、时间压力、与他人互动的情感要求等。工作资源则是有助于个体达成工作目标，减轻身心消耗，激励个人成长、学习和发展的因素，如主管支持、同事支持、工作反馈、工作自主、薪酬、工作条件等。工作资源一方面通过满足人的基本需要，发挥内在激励作用，促进员工的成长，如主管、同事的支持和工作自主可以分别满足员工的归属感需要和自主需要；另一方面通过促进工作目标的实现发挥外在的激励作用，因为提供许多资源的工作环境会增加工作目标顺利实现的可能，这有助于培养一个人将自己的努力和能力奉献给工作任务的意愿。在这两种情况下，无论是通过满足基本需要还是通过实现工作目标，工作资源都能够带来出色的工作绩效。[10]根据工作要求—资源模型，工作资源不仅能够通过满足教师的基本需要提升教师胜任力，而且能够通过培养教师将自己的努力和能力奉献给工作任务的意愿来提升教师胜任力。

尽管目前尚缺乏教师工作资源与教师胜任力关系的专门研究，但一些相关研究间接支持了工作资源对教师胜任力的影响作用。对中小学教师专业发展的测评研究表明，学校氛围对教师良好专业表现的支持作用大于教师的学历水平。[11]白玉苓、张慧慧的研究发现，工作资源的不同维度对工作投入有显著正向预测作用。[12]工作投入作为积极愉悦的工作状态，又有助于提升教师胜任力。依据工作要求—资源模型和上述研究，本研究提出假设1，即H1：教师工作资源显著正向预测教师胜任力。

(二)工作重塑在工作资源与教师胜任力之间的中介作用

工作重塑是“员工在正式工作设计的基础上，根据自身需求自主地对工作内容、方式与工作关系等的重构，其目的是获得工作意义感与身份感”。[13]胡俏等人的研究发现，在中庸思想的影响下，中国人的工作重塑体现出中国传统的社会文化所蕴涵的个体与群体和谐共生的目标和意义，同时，工作资源与工作重塑之间存在正向关系。[14]莉安娜等人对儿童保育中心教师的调查发现，工作资源中的工作自主既可以预测个人层面的工作重塑，也可以预测合作工作重塑。[15]此外，诸多研究表明，工作重塑能够帮助员工去应对挑战性的工作要求，利于问题的有效解决；有助于发展员工的可持续工作能力，利于职业生涯的持续健康发展；利于他们掌控自己的工作以改善其工作实践，激发其工作投入，进而提高工作绩效；利于他们构建积极的工作身份，获得工作意义感，从而收获幸福感。[16]工作资源是工作环境中能够满足个体基本需要和支持个体通过自己的努力实现工作目标的因素，是个体获得成长和提高工作绩效的条件。工作重塑是个体在工作资源的支持下，根据自身和群体的需要调整工作内容和自身的认知与技能，有效解决问题，提高工作绩效和获得工作意义感的行动过程。教师工作资源通过影响教师的工作重塑，进而影响教师的胜任力和工作绩效。据此，提出研究假设2，即H2：教师的工作重塑在工作资源与胜任力之间起中介作用。

二、研究方法

(一)研究对象

本研究采用分层抽样的方法，向甘肃省兰州市6所城市义务教育学校和农村3所义务教育学校的教师发放问卷，同时向宁夏绥德县参加培训的义务教育教师发放问卷。所有问卷均现场发放与回收。共发放问卷422份，回收有效问卷385份，有效回收率91.23%。其中，女教师277人，男教师108人；城市教师256人，农村教师129人；30岁以下教师131人，31～40岁教师125人，41～50岁教师101人，51岁以上教师28人。

(二)研究工具

1.义务教育教师工作资源问卷

借鉴伍新春、齐亚静等人对中小学教师工作资源的维度划分，[17]同时参考张哲编制的工作资源问卷和段陆生编制的工作资源量表，[18-19]本研究将义务教育教师的工作资源划分为领导支持、同事支持、工作自主、硬件条件、发展机会、工作回报六个维度，并编制了问卷。经过探索性因素分析，教师工作资源的维度构成与原有构想一致，最终问卷涵盖17个题项。问卷采用李克特5点计分方式。问卷的Cronbach’s α系数为0.887，各维度的Cronbach’s α系数介于0.691～0.824，表明该问卷具有良好的内部一致性。验证性因素分析的结果(χ2/df=2.481, RMSEA=0.062, SRMR=0.044, GFI=0.922, IFI=0.940, TLI=0.921, CFI=0.939)表明，该问卷具有良好的结构效度。

2.义务教育教师工作重塑问卷

借鉴齐亚静、伍新春对中小学教师工作重塑的维度划分，[20]并结合对教师的访谈，本研究编制了义务教育教师工作重塑问卷，包括认知重塑、关系重塑、任务重塑、技能重塑四个维度。经过探索性因素分析，问卷最终包含任务重塑、技能重塑、认知重塑三个维度，共11个题项。问卷采用李克特5点计分方式。问卷的Cronbach’s α系数为0.884，各维度的Cronbach’s α系数介于0.660～0.840，表明该问卷具有良好的内部一致性。验证性因素分析的结果(χ2/df=3.093, RMSEA=0.074, GFI=0.947, IFI=0.940, TLI=0.914, CFI=0.939)表明，该问卷具有良好的结构效度。

3.义务教育教师胜任力问卷

借鉴徐建平编制的《教师胜任力测验》，[21]并结合教师访谈结果进行修改形成义务教育教师胜任力问卷。该问卷包括个人特质、关注学生、专业素养、人际交往、信息素养和职业偏好六个维度，共36个题项。问卷采用李克特5点计分方式。问卷的Cronbach’s α系数为0.955，各维度的Cronbach’s α系数介于0.690～0.851，表明该问卷具有良好的内部一致性。验证性因素分析的结果(χ2/df=2.056, RMSEA=0.052, SRMR=0.045, IFI=0.904, TLI=0.895, CFI=0.903)表明，该问卷具有良好的结构效度。

(三)数据统计分析

运用SPSS22.0统计软件进行描述性统计、相关分析和回归分析，运用AMOS22.0统计软件建构中介效应模型，采用Bootstrap方法进行中介效应检验。

三、研究结果

(一)描述性统计与相关分析

本研究对调查数据进行描述性统计，结果(见表1)显示，教师工作资源的总平均分为3.465。教师工作资源下属维度的得分由高到低依次为同事支持(3.861)、发展机会(3.687)、工作自主(3.553)、硬件条件(3.526)、领导支持(3.325)、工作回报(2.703)。教师工作重塑的总平均分为3.850。工作重塑下属维度的得分由高到低依次为任务重塑(4.037)、认知重塑(3.939)、技能重塑(3.449)。教师胜任力的总平均分为3.785。教师胜任力下属维度的得分由高到低依次为专业素养(3.963)、人际交往(3.851)、关注学生(3.821)、职业偏好(3.724)、信息素养(3.660)、个人特质(3.617)。相关分析结果(见表1)显示，义务教育教师工作资源、工作重塑和教师胜任力两两之间均呈现显著的正相关。其中，工作资源与工作重塑之间的相关系数为0.491，呈中度相关；工作资源、工作重塑与教师胜任力之间的相关系数分别为0.605和0.783，呈高度相关。

表1 各变量的描述性统计及相关分析

(二)工作资源、工作重塑对教师胜任力的回归分析

本研究采用逐步多元线性回归分析法，探究工作资源及其各维度、工作重塑及其各维度对教师胜任力的预测作用以及工作资源及其各维度对工作重塑的预测作用，结果如表2所示。

表2 工作资源、工作重塑对教师胜任力的回归分析

由表2可知，工作资源总体对教师胜任力具有显著的正向预测作用，能够解释教师胜任力32.2%的变异量，工作资源下属的工作自主、领导支持和同事支持能够显著正向预测教师胜任力，三者联合解释教师胜任力40.9%的变异量，而硬件条件、发展机会和工作回报对教师胜任力均没有显著的预测作用。工作资源总体对工作重塑具有显著的正向预测作用，能够解释工作重塑22.5%的变异量，工作资源下属的工作自主、同事支持、领导支持能够显著正向预测工作重塑，三者联合解释工作重塑27.4%的变异量，而硬件条件、发展机会和工作回报对工作重塑均没有显著的预测作用。工作重塑总体对教师胜任力具有显著的正向预测作用，能够解释教师胜任力56.9%的变异量，工作重塑下属各维度均能够显著正向预测教师胜任力，各维度联合解释教师胜任力59.7%的变异量。

(三)工作重塑在工作资源与教师胜任力之间的中介效应检验

以工作资源为自变量，以教师胜任力为因变量，以工作重塑为中介变量，构建中介效应模型(见图1)。经检验，中介效应模型拟合良好(χ2/df=3.428,RMSEA=0.080,NFI=0.927,IFI=0.947,TLI=0.936, CFI=0.947)。工作资源对教师胜任力的直接预测作用显著(t=3.380, p<0.001)，同时也能通过工作重塑的中介作用显著正向预测教师胜任力(t=9.915, p<0.001)，工作资源对教师胜任力的直接效应95%的置信区间为[0.071,0.265]，中介效应95%的置信区间为[0.378,0.562]，两者均不包含0，表明工作重塑的中介效应显著，且在工作资源与教师胜任力之间起着部分中介作用。其中，总效应为0.635，工作资源对教师胜任力的直接效应为0.169，占总效应的26.61%，中介效应为0.466，占总效应的73.39%。

图1 工作重塑的中介效应模型

四、讨论

(一)义务教育教师工作资源、工作重塑与胜任力的现状

教师工作资源的得分(3.465)略低于问卷设定的 5 点等级评分中“基本符合”(3分)与“符合”(4分)的中界值，处于中等偏下水平。同时，领导支持(3.325)和工作回报(2.703)两个维度的得分较低。领导支持的所属题项“当我对工作不满意时，领导会做出妥善处理”的得分仅为 2.940，这可能与学校领导和教师之间的沟通交流不足有关。教师工作重塑的得分(3.850)高于“基本符合”(3分)与“符合”(4分)的中界值，处于中等偏上水平。但其下属维度技能重塑的得分(3.448)偏低。技能重塑的所属题项“我会积极主动地申请各类课题”的得分仅为 3.110，表明教师在主动有效进行课题研究方面的情况不容乐观。教师胜任力的得分(3.785)高于“基本符合”(3分)与“符合”(4分)的中界值，处于中等偏上水平。总体来说，教师工作资源、工作重塑与胜任力的得分距离问卷设定的“符合”(4分)水平有一定的差距，还不能满足义务教育高质量发展的需要，亟待加以提升。

(二)工作资源对教师胜任力的影响

研究结果显示，义务教育教师工作资源的下属维度工作自主、领导支持和同事支持正向影响教师胜任力。这种影响作用可以从以下三个方面得到解释。

第一，工作资源中的工作自主、领导支持和同事支持能够满足教师的基本心理需要，进而促进教师胜任力的发展。自我决定理论提出，自主需要、能力需要和关系需要是工作环境中员工的三种基本心理需要。工作环境对这三种基本心理需要的满足能够增强员工的内在动机和工作满意度。[22]依据上述理论，教师的工作自主能够满足教师对自主的需要，领导和同事的支持和工作反馈能够满足教师对关系和能力的需要，对这些基本心理需要的满足能够增进教师愉悦的工作体验和对工作本身的喜欢程度，形成“积极的学校氛围和高水平的信任关系”,[23]从而提升教师的内在工作动机和工作满意度，促进教师胜任力的发展。

第二，工作资源中的领导支持、同事支持与教师工作自主三者的结合能够促进教师对工作价值和规则的充分内化，从而提升教师胜任力。自我决定理论提出，工作价值和规则的内化包括三个不同的过程：注入、认同和整合。注入是指某一条规则被一个人接受，但没有被接受为他或她自己的。认同是指人们接受了价值观、态度或监管结构，从而将行为的外部监管转变为内部监管。整合即最充分的内化，是指一个人将对某一规则或价值的认同与自身的其他认同、兴趣和价值观相结合，从而形成对行为的综合调控。有了综合调控，人们就完全意识到行为是他们自身的一个组成部分，源于他们的自我意识，因此是自我决定的。[22]在教师工作的过程中，一方面,来自领导、同事的支持和工作反馈能够推动教师反思自身的教育教学活动，帮助教师深入认识和理解有关的教育教学价值和规则；另一方面，这些价值和规则只有被教师内心认同并自主地将其与自身的其他认同、兴趣和价值观相结合时，才能成为他专业自我的有机组成部分和实际行动的准则和动力。换而言之，来自领导和同事等学习共同体成员的支持和帮助以及教师的自主建构是教师内化工作价值和规范的重要条件，亦是推动教师实现专业自我更新和胜任力发展的重要因素。

第三，工作资源中的工作自主、领导支持和同事支持可以促进教师与学生之间的良性互动，进而提升教师胜任力。在工作中拥有自主空间和具有自主倾向的教师更倾向于尊重和支持学生的自主，得到领导和同事支持的教师亦更倾向于尽己所能为学生提供帮助和支持。这不仅有助于促进师生之间的良性互动、形成和谐的师生关系，而且有助于提升教育教学的效果和教师的胜任力。

(三)工作重塑在工作资源与教师胜任力之间的中介作用

本研究同时发现，工作重塑在工作资源与教师胜任力之间起部分中介作用。

首先，教师工作资源正向影响工作重塑。教师的工作重塑是教师对工作任务等的重构，这种重构本身是以教师的自主为前提的。事实上，在基本的工作目标和规范确定的情况下，教师拥有的自主空间越大，来自同事和领导的支持越多，对工作任务等做出调整和改变的空间和可能也就越大。相反，在缺乏必要的自主空间和同事、领导支持的情况下，教师对工作任务等的调整则会变得步履维艰。此外，“自主的教师能够有效摆脱受控状态，对形势做出自己独立的判断，对教育环境和教学活动产生出较高的控制感。”[24]同时，来自领导、同事的支持、信任和期望，能够提升教师的自我效能感和成就动机。这些因素都有助于教师为了自身和组织的发展而积极主动地对工作任务等做出调整和改变，并能够充分运用自身的优势和坚持不懈的努力克服这种调整所带来的挑战。

其次，教师的工作重塑促进教师胜任力发展。工作重塑“本质上是员工自下而上地去积极改变工作内容与方式，能够进行工作重塑的个体多倾向于选择甚至创造条件进行职业生涯自我管理，善于通过搜寻信息和制定职业发展计划，并不断学习晋升所需的知识与技能，乐于尝试新事物，寻求有挑战性的工作任务”。[16]这些重塑行为不仅会提升教师的工作满意度和工作适应性，亦同时会提升教师的胜任力。同时，教师的工作重塑亦是教师积极寻求工作中遇到问题的解决策略、改进教育教学和促进自身与工作匹配度的过程。这一过程不仅能够促进教师专业能力的发展，而且能够通过教师与工作匹配度的提高，使教师在工作中更为充分地展现自身的优势，从而提升教师的专业表现和胜任力。此外，教师的工作重塑还能够使教师在改变工作任务等的过程中建构自身积极美好的工作身份，感受到不同以往的新的工作意义和价值，发现新的工作目的，获得工作的意义感，从而在丰富和充实教师精神世界的同时，促进其专业水平和胜任力的发展。

五、结论与建议

本研究发现，义务教育教师工作资源的下属维度工作自主、领导支持和同事支持正向影响教师胜任力。同时，工作重塑在工作资源与教师胜任力之间起部分中介作用。根据上述结论，本研究提出以下提高教师胜任力的建议。

(一)保障教师工作自主，为教师自下而上的工作重塑留有空间

本研究发现，教师的工作自主和自下而上的工作重塑是推动教师胜任力发展的重要因素。但是在现实中，由于教育行政部门的控制、 学校教学管理的整体划一、教育教学理念的落后等原因，教师的工作自主受到了过多的限制。[25]因此，提升教师胜任力需要在实践中切实保障教师的工作自主。第一，完善教师工作自主的法律与政策体系，并通过宣传、培训等方式加强相关人员维护教师工作自主的意识。第二，“推动学校分权，实行教师参与决策机制。以校本管理限制各级行政人员或教研人员的过度干预。”[26]第三，在学校管理中为教师自下而上的工作重塑留有一定的自主空间，允许教师根据实际情况调整工作安排和尝试进行教育教学变革，鼓励教师发挥自身主观能动性，创造性地解决工作中遇到的问题。

(二)增进学校领导对教师的支持

领导支持是促进教师胜任力发展的重要因素。增进学校领导对教师的支持，首先，要改变学校领导的权力距离导向，增进领导与教师的沟通。“权力距离导向原本用于衡量集体层面一个社会或组织对于权力分配不平等的接受程度。降到个人层面，权力距离导向则反映了组织中的个体对于上、下级权力差异的看法或价值观念。”[27]领导的高权力距离导向会导致领导与教师关系的疏远和交流沟通的不畅，领导的低权力距离导向则能够拉近领导与教师的关系，增进领导与教师的交流，进而促进领导对教师的理解和帮助。其次，领导要做教师专业发展的引领者和促进者，给予教师必要的工作指导与反馈。但这种指导和反馈要以尊重教师的自主为前提，并应以帮助教师成长和促进教师工作目标的实现为出发点，在方式上则要善于发现教师的优点、鼓励教师发挥长处。最后，领导一方面要为教师提供挑战性工作任务和发展机会，另一方面要从多方面为教师提供支持帮助、增加教师成功应对挑战的可能。

(三)引导教师之间相互支持

同事支持对教师胜任力有促进作用。引导教师之间相互支持，一方面，需要协调好教师之间的利益关系，消除恶性竞争；另一方面，要以情感为纽带，以相互尊重、互助互利为原则，引导教师之间协作互助，并让教师在协作互助中体验到相互支持对个人成长和团队发展的重要意义。