基于我国管理情境的组织印记理论研究展望

陈雅惠

（华南农业大学经济管理学院，广东 广州 510000）

一、组织印记概述

印记（Imprinting）的概念来源于鸟类的生物学启示。鸟类普遍存在这样一种现象，即会追随它们第一个看到的移动物体，这种现象被认为印记产生于动物生活阶段早期的一个短暂时刻，即使后来的环境发生了变化，印记的影响依然具有持续性。随后印记的概念进入了行为科学领域，社会学家Stinchcombe（1965）将“印记”概念引入组织研究中，认为组织印记就是组织成立之初或发展过程中特定时期的环境条件，通过对组织特征的塑造进而对组织施加的持久影响。

二、组织印记理论对组织以及个人的影响

研究印记影响的行为和结果表现能让我们更好地理解印记为何及如何对后期产生持续影响[1]。本文通过梳理国外相关组织印记理论文献，结合企业组织管理实践，在梳理过程中从组织层面和个人层面区分组织印记影响的行为和结果表现。

（一）组织层面

1.商业模式创新

目前，学者们探究了组织印记对商业模式创新的影响。具体来说，研究发现，组织印记深深植根于成员认知中，并逐渐内化于组织实践中，进而促进企业实现商业模式创新[2]。进一步地，受新奇印记影响的组织擅长借鉴其他行业元素，将其与组织内容进行融合，从而增加新颖性，推动组织实现新颖型商业模式创新。相反，受刻板印记影响的组织通常专注于行业内搜寻，关注成本控制和运营效率，并通过模仿或抄袭各种元素来提高组织效率，从而实现效率型商业模式创新。

2.IPO

组织印记与企业IPO（首次公开上市）的关系已经引起了学者们的关注。具体来说，有学者分析了组织印记对IPO风险的影响[3]；Hannan等人在前者研究基础上，发现创始人塑造的员工身份印记（组织身份认同）有助于降低IPO风险[4]；Bai等人将印记理论引入TMT研究中，探究了CEO教育印记对IPO地点的影响，发现国内和海外的教育制度提供了不同的教育逻辑，进而为学生塑造并印记不同的世界观以及价值观，因此，在国内接受教育的CEO更倾向于将IPO地点选定在国内，而在海外接受教育的CEO更可能选择在海外上市，而且，长期在同一企业工作的CEO逐渐忽视环境变化，受到教育印记的影响更大，即印记效应指导CEO做出决策[5]。

3.收购倾向

历史环境为组织留下的印记会影响其收购倾向。有学者基于美国商业银行的收购数据发现，在美国历史上，各州关于银行是否可以在总部以外的地点设立办事处有不同的法律[6]。在相当多的历史证据表明，当银行处于政策限制较少的州时，他们更可能采取分散战略，在总部之外设立分行，由此衍生出集中管理机制，即开发相应的基础设施和流程来管理这些分支机构。作为一个整体，这种集中管理的能力存储在美国银行业的组织或文化中，持续影响银行，形成印记，以至于在需要时可以很容易地检索到它们。因此，在监管制度放松后，利用集中管理的战略优势，银行通过收购寻求增长的动机大大增强。

（二）个人层面

1.管理风格

管理风格对于解释组织风险承担、资本结构等因素具有重要意义，企业家的管理风格具有异质性，这种异质性随时间推移而固定，但对于影响高管人员管理风格的因素却鲜有探究。学者们基于印记理论发现，职业生涯早期的市场经济环境会对个体日后的管理风格产生印记效应[7]。具体来说，在经济衰退时期开始职业生涯的人员的管理风格更保守，他们跳槽的概率很低，同时由这些人员领导的企业在资本支出和研发方面的支出较少，杠杆率较低，更关注成本效益，股票回报波动性较低。相反，当个体在良好的市场经济条件下开始职业生涯时，在后续的工作生涯中管理风格更加开放，聘用外部人员和行业转换的数量和速度都会增加。换言之，经济环境对员工个体职业道路的影响具有持久性。

2.知识共享

知识是组织成长与发展的主要驱动力。虽然早期研究强调组织层面知识的重要性，但最近的研究发现，个人知识同样重要，而且为了有效利用个人的知识资源，知识共享和转移在团队和组织层面也应得到重视。尽管这一主题引起了广泛的研究兴趣，但关于个体知识共享的驱动因素鲜有探究。有学者运用定性研究发现，新组织实体的文化印记有助于驱动员工积极分享其拥有的知识资源[8]。具体来说，组织文化是组织内部共享的基本文化，在企业管理中发挥重要作用，但由于组织内部的等级、职能、项目等因素的存在可能导致亚文化出现，亚文化有别于组织的正式文化，也是组织内不同群体共同持有的基本信仰，这些信仰影响着群体成员的感知、思维、行为和感受。尽管亚文化对日常运营、变革和创新的态度与组织正式文化存在差异，但它能够与组织文化共同为成员刻下印记，即致力于推动组织成功和持续发展，进而有助于加强组织成员的知识共享意愿。

3.工作绩效

随着时间的推移，组织资源或组织财富对员工的工作表现产生印记效应，即组织的经济状态会对新员工留下持久的印象，而且，这种印记会影响员工后续的工作表现。有学者从试用期这一工作经历入手，发现个体员工在试用期对企业的认识和入职后的认知之间的差距会影响员工的工作表现和绩效[9]。具体来说，对于组织的资源充裕程度，试用期的印象水平和后来正式入职的感受越一致，则个人的入职后的工作表现越好；反之，工作绩效越差，即极高和极低的最初慷慨水平意味着较低的平均后期任职绩效。这种关系体现的是，不同资源环境下社会化的员工发展解决问题和与客户互动的完全不同的方法，进而导致在后续资源环境中的不同的印记——环境契合水平。

综上所述，组织印记理论为“过去为什么以及如何持续影响现在”这个难题提供了一个新的视角。在一篇经典的社会学论文中，学者提出外部环境力量在塑造组织初始结构的重要性以及这些模式的持久性[10]，而后来的研究突破这一狭窄的观点扩展了在个体层面上关于组织印记的研究，这两种视角都从历史的视角揭示了组织或个体的行为黑箱，回应了“历史是重要的”观点。

三、基于我国管理情境下的组织印记理论研究展望

组织印记理论早在半个世纪以前就被引入西方组织领域之中，但这一历史视角仍没有得到国内学者足够的关注[11]。当前，在我国组织印记研究具有现实意义且发展应用空间较大：一方面，需要进一步探讨基于西方管理情境下组织印记理论对我国组织行为管理实践的适用性；另一方面，要积极开展基于我国管理情境的组织印记理论研究。

未来，基于我国管理情境的组织印记理论研究可以重点考虑以下几个方面。首先，关注印记的来源对中国企业行为的影响。一方面，可以研究创始人的职业背景、教育背景和社会网络等对企业战略选择的影响；另一方面，从敏感期内的环境特征入手讨论其对企业带来的影响。其次，制度的复杂性可能会导致多重敏感期的出现。我国曾先后经历过计划经济阶段和社会主义市场经济阶段，鉴于此，如果一个组织曾先后在这两个阶段历经多个敏感期时，由此产生的组织印记很可能是由不相容的因素组成。在不同时期形成的组织印记是和平共处还是相互抵消是一个值得探讨的问题。最后，未来的研究可以讨论组织印记对不同领域的影响。创新驱动发展，技术创新不仅是企业获得竞争优势的关键因素之一，更是推动我国经济实现高质量发展的重要力量。已有的研究从外部环境或公司特征入手，但这些传统视角对企业战略的解释力有限，不能回答为什么同行企业和类似公司特征企业的战略差异，更不能预测企业战略，特别是创新战略。未来的研究可以将组织印记理论引入创新领域，发展创新领域的理论机制。